Проблема мотивации в психологии труда. Проблема мотивации в отечественной психологии. Основные понятия и проблемные области в исследовании трудовой мотивации

Таким образом, деятельность человека в порождающей тревож­ность ситуации непосредственно зависит от силы СТ, действеннос­ти контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.

Особый интерес у исследователей тревожности вызвало психо­логическое изучение поведения людей во время экзаменационных испытаний, влияние возникающей при этом СТ на результаты экзаменов. Оказалось, что многие высокотревожные люди терпят неудачи во время экзаменационных сессий не потому, что им недостает способностей, знаний или умений, а по причине стрессовых состоя ний, возникающих в это время. У них появляется ощущение некомпетентности, беспомощности, беспокойства, причем все эти блокирующие успешную деятельность состояния чаще возникают у людей с высокими показателями ЛТ. Сообщение о том, что им предстой пройти испытание, нередко вызывает у таких людей сильнейшее беспокойство, которое мешает им нормально думать, вызывает множество не имеющих отношение к делу аффективно окрашенных мыслей, которые мешают сосредоточить внимание, и блокирую извлечение нужной информации из долговременной памяти. Высокотревожными людьми ситуации экзаменационных испытаний обычно воспринимаются и переживаются как угроза их «Я», порождают серьезные сомнения в себе, излишнюю эмоциональную напряженность, которая отрицательно сказывается на результатах.

Часто человек, попадая в такие жизненные ситуации, где о в состоянии справиться с неожиданно возникшей проблемой, те не менее оказывается практически беспомощным. Почему? Посмотрим, что по этому поводу говорят данные психологических исследований.

Первые результаты, связанные с психологическим изучением состояния беспомощности, причин его возникновения, были полу­чены на животных. Оказалось, что если собаку некоторое время силой удерживать на привязи в станке и давать ей умеренные уда­ры электрическим током после того, как зажигается световой сиг­нал, то, будучи свободной от сдерживающих ее пут, она поначалу ведет себя довольно странно. Имея возможность выпрыгнуть из станка и убежать после того, как очередной раз зажигается све­товой сигнал, она тем не менее покорно стоит на месте и дожи­дается удара электрическим током. Животное оказывается бес­помощным, хотя на самом деле вполне в состоянии избежать беды.

В противоположность этому собаки, которые не подвергались подобного рода процедуре в физически стесненных обстоятельствах, ведут себя иначе: как только зажигается световой сигнал, они мо­ментально выпрыгивают из станка и убегают.

Почему в первом эксперименте собаки не вели себя иначе? Дальнейшие исследования позволили получить ответ на этот воп­рос. Оказалось, что беспомощным собаку делает прежний печаль­ный опыт поведения в подобного рода ситуациях.

Аналогичные реакции нередко наблюдаются и у людей, причем наибольшую беспомощность демонстрируют те, кто характеризуется сильно выраженной ЛТ, т. е. люди, неуверенные в себе и полагаю­щие, что от них в жизни мало что зависит.

Еще более интересные результаты дали непосредственно про­веденные на человеке эксперименты по возбуждению и выяснению причин так называемой когнитивной беспомощности, когда, взяв­шись за решение некоторой задачи и имея необходимые для нее знания, умения и навыки, человек оказывается не в состоянии применить их на практике. Чтобы опытным путем исследовать ког­нитивную беспомощность, необходимо было поставить человека в такую ситуацию, где он, успешно решая одни задачи, не справлял­ся бы с другими и был не в состоянии объяснить, почему в одних случаях он добивается успеха, а в других его постигает неудача. Такого рода ситуация должна была сделать его усилия, направ­ленные на управление.успехами, практически бессмысленными. Именно так соответствующие исследования проводились.

Было установлено, что чувство беспомощности чаще всего воз­никает у человека тогда, когда многочисленные неудачи в его со­знании ассоциируются с отсутствием у него способностей, необхо­димых для успешной деятельности. В этом случае у человека про­падает желание предпринимать попытки и прилагать усилия даль­ше, ибо вследствие многочисленных и неконтролируемых неудач они теряют смысл.

Наряду со снижением мотивации в этих случаях обычно ощуща­ется нехватка знаний, а также эмоционально-положительной сти­муляции деятельности. Подобные психологические явления чаще всего наблюдаются при выполнении задач средней степени слож­ности, а не особо трудных (при последних неудачу можно объяснить трудностью самой задачи, а не отсутствием необходимых способ­ностей у субъекта).

Выявлены особенности людей, способствующие и препятствую­щие появлению у них чувства когнитивной беспомощности. Оказа­лось, что при сильно выраженной мотивации достижения успехов и уверенности в том, что многое зависит от самого действующего лица, чувство беспомощности, его отрицательные следствия возни­кают реже, чем при наличии мотивации избегания неудач и неуве­ренности. Более всего поддаются такому чувству люди, которые слишком поспешно и неоправданно часто объясняют свои неудачи отсутствием у них необходимых способностей и имеют заниженную самооценку.

Есть Данные, свидетельствующие о том, что девочки в школь­ном возрасте более склонны поддаваться этому чувству, чем маль­чики, но это случается с ними тогда, когда оценка их деятельнос­ти и способностей исходит от значимых взрослых людей, а не от сверстников. Аналогичную тенденцию проявляют люди, склонные к депрессии, т. е. имеющие благоприятствующие ей акцентуации характера.

Оказалось, что состояние беспомощности, порожденное искус­ственно создаваемой в эксперименте случайностью и необъясни­мостью для индивида его успехов и неудач, пропадает, как только ему дают понять, что результаты деятельности от него фактически не зависят. Поэтому главное для человека, чтобы он не попадал в си­туацию когнитивной беспомощности, состоит в том, чтобы его не покидало чувство подконтрольности складывающейся ситуации.

Можно привести еще множество различий, которое существует

между людьми, ориентированными в своей деятельности на достижение успехов и людьми, мотиваированными на избегание неудач. Но уже из вышеприведенных фактов можно сделать вывод о том, что наиболее приспособленными к жизни, наиболее адаптивными являются индивиды, ориентированные на достижение успехов. Более того люди, мотивация которых направлена на избежание неудач, приобретают ряд качеств, которые становятся их личностными характеристиками, отравляющими им жизнь (тревожность, не уверенность в себе, чувство беспомощности и т.п.) и в свою очередь, ведущих к еще большей дизадаптации в обществе. Неслучайно об этих различиях мы говорим именно в этой главе(«Формирование мотивационной сферы человека»), так как хотим дать понять тот факт, что мотивация формируется в процессе жизнедеятельности людей и какое важное значение имеет целенаправленное воспитательное воздействие на процесс ее формирования, для воспитания не неудачников, а целенаправленных, активных, самостоятельных людей, с выраженным мотивом достижения успеха.

Глава 3. Мотивация деятельности : теория и практика.

3.1 Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

П – М – Д

Поэтому у него две функции:

1) Побуждающая функция мотива

2)

Континиум внешней и внутренней мотивации

1) Внешнюю мотивацию (например, деньги, хорошие оценки, одобрение других людей и т.д.)

2) Внутреннюю мотивацию (внутренне присуща той деятельности, которая осуществляется, заключена внутри нее).

Внешняя – интроецированная – идентифицированная мотивация мотивация регуляция

– интегрированная – внутренняя

Регуляция мотивация

ТЕМА: ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Проблемы выделения базовой мотивации

Понятие базовой мотивации подразумевает в своей основе следующие критерии:

1) Базовая – первичная, не сводимая к чему-то другому, исходная для анализа.

2) Она считается врожденной, данной субъекту по природе.

3) Если есть базовая или первичная мотивация, значит, есть и вторичная, а также механизм преобразования базовой во вторичную, производную.

Психоаналитические концепции

Классики психоанализа, З.Фрейд и его ученики, задавались проблемой первичных мотивов, проблемой бессознательной мотивации . Эти мотивы именуются инстинктами,первичными влечениями .

Зигмунд Фрейд

Считал, что любая активность человека определяется инстинктами.

Источник влечения или инстинкта - либидозная энергия

Фрейд выделяет 4 компонента влечений или инстинктов:

Источник инстинкта - тело или часть тела или, возможно, химическая реакция в мозгу, порождающая потребность. Возникая в теле, инстинкт проникает в сознание и вызывает напряжение, которое в действительности является потребностью в удовлетворении инстинкта.

Цель каждой инстинктивной потребности – снизить это напряжение.

Инстинктивный импульс – это количество энергии, необходимое для удовлетворения влечения.

Объект инстинкта - стимул, который позволяет достичь цели.

Существует три класса инстинктов:

- сексуальные инстинкты (инстинкт жизни),

- инстинкт смерти,

- инстинкты самосохранения.

Антогонистические отношения сексуального инстинкта и инстинкта смерти – основа фундаментального, биологического внутреннего конфликта (в бессознательном).

Фрейд рассматривал мотивацию как нарастание или снижение инстинктивного возбуждения, охватывающего человеческий разум .

Согласно Фрейду, осознавание мотивов происходит тогда, когда они проникают в сознание из предсознательного или бессознательного. В качества примера Фрейд приводит метафору с двумя комнатами.

Фрейд показывает два механизма преобразования инстинктов или влечений:

Катексис – это помещение либидозной энергии в определенный объект, фиксация этой энергии на определенном объекте. В результате первичная энергия теряет свою подвижность.

Сублимация – высвобождения первичной энергии или перенаправления природной энергии в культурное русло путем «прорытия канала».

Вильгельм Райх

Сосредоточил свое внимание на изучении либидозной энергии. Он дал ей свое название – оргон (оргональная энергия) . Это базовая мотивация по Райху.

Он считал, что личностные проблемы проявляются только в теле: в скованности мышц, в мускульном панцире, в мускульном характере субъекта.

Социальные отношения Райх считал вторичными.

Человек правильно мыслит, имеет правильное представление о себе тогда, когда его тело и все его функции структурированы и правильно функционируют – но не наоборот .

По Райху личность – это здоровое тело, полноценное телесное реагирование. Он не разделял тело и психику – телесные функции связаны с психическими.

Полноценное тело по Райху – это когда оргональная энергия найдет свое законное по природе место.

Альфред Адлер

Считал изначальным для анализа социальное чувство – чувство общности (или общественный интерес) .

Изначальный базовый мотив – это необходимость войти в общество, занять в нем полноценное место.

Адлер выделяет и препятствие к его реализации - мотивационный конфликт:чувство неполноценности – стремление к превосходству .

Эти три чувства являются врожденными, бессознательными и составляют структуру Эго (Я).

Чувство общности определяет направление жизни, ее стиль , а конфликт является источником развития личности .

Комплекс неполноценности и комплекс превосходства - преувеличенные чувство неполноценности и стремление к превосходству.

Эти комплексы в норме дополняют друг друга. Развитие личности зависит от того, каким образом будет компенсироваться комплекс неполноценности.

Превосходство может принимать негативное или позитивное направление.

Карл Густав Юнг

Структура личности по Юнгу включает:

- сознание,

- индивидуальное бессознательное (эти 2 части - чисто

личностные прижизненные приобретения),

- коллективное бессознательное (своего рода «память

поколений», то психологическое наследство, с которым ребенок

появляется на свет).

Источником, движущей силой развития личности является либидозная энергия , которая принимает различные формы и канализирует опыт человека через врожденные архетипы .

Коллективное бессознательное– это совокупность универсальных личностных проблем, которые могут возникать перед человеком во все времена.

Архетип (древний тип, исходный тип) – это единица коллективного бессознательного. Архетип обладает всеми признаками базовой черты , исходной для анализа.

Основные архетипы взаимодействуют друг с другом, то есть наличествует определенный мотивационный конфликт . Именно он является исходным для развития личности.

Юнг метафорически представлял строение личности так:

Архетип «Я» («Эго») - само представление человека о себе – это центральный элемент личного сознания , и оно должно быть построено за его жизнь.

Архетип тени – центр личного бессознательного, вытесненные желания, которыми трудно управлять.

Архетип персона или маска . Если человек столкнулся со своей тенью, ему нужен еще один архетип, ему нужна защита от тени. Тогда образуется сознательный архетип – персона или маска.

Архетип анима (у мужчины) или анимус (у женщины) – это те части души, которые отражают представления о противоположном поле.

Архетип самость - центральный архетип всей личности, «архетип порядка и целостности личности». Он соединяет сознательную и бессознательную части так, чтобы они дополняли друг друга.

Основная идея Юнга – идея динамического равновесия: «единство сознательного и бессознательного» - это и есть Самость. В процессе развития личность обретает все большую целостность.

Процесс развития личности – процесс индивидуации . Предел процесса индивидуации – Самость. Индивидуация – путь к себе, к Самости, а на самом деле – путь к коллективному или общечеловеческому бессознательному.

Мак Клелланд

Мотив достижения – это стремление повышать свои способности и умения или поддерживать их на возможно более высоком уровне, в тех видах деятельности, для которых достижение является обязательным, например, спорт, учение (то есть в них можно иметь либо успех, либо неудачу).

МакКлелланд считал, что мотив достижения успеха находится в состоянии покоя до тех пор, пока его не активизирует соответствующий стимул. Чтобы оценить мотив достижений, нужен тест, который активизировал бы его. Для этого была адаптирована проективная методика ТАТ, разработанную Г. Мюрреем.

Испытуемый должен составить рассказ по картинке. При этом ему надо ответить на ряд вопросов

Отразится ли в рассказе тема достижения, зависит от того, насколько силен скрытый «мотив достижения успеха», а также от побуждения, вызванного картинкой.

«Мотив достижения» МакКлелландом был поставлен рядом с «мотивом избегания неудач». Качественное различие этих двух мотивов проявляется в том, как испытуемый относится к выполняемой деятельности. Он может принимать задачу, активно участвовать в ее решении и тем самым стремиться к успеху. А может избегать решения задачи, отказываться от постановки цели. В крайнем варианте «избегание неудачи» – это страх действия.

Текст опросника

1. Превысили бы вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы вы ради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы вы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/ч?

5. Можете ли вы на другой день после бессонной ночи нормально рабо­тать?

6. Стали бы вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уве­ренным, что он сможет вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы вы вместе с укротителем в клетку со львами при его заве­рении, что это безопасно?

9. Могли бы вы под чьим-либо руководством извне залезть на высокую фабричную трубу?

10. Могли бы вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы вы после 10 стаканов пива ехать на велосипеде?

13. Могли бы вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы вы при необходимости проехать без билета от Таллинна до Москвы?

15. Могли бы вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происше­ствии?

16. Могли бы вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной ко­манды?

17. Могли бы вы, чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию?

18. Могли бы вы спрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/ч?

19. Могли бы вы в виде исключения вместе с семью другими людьми подняться в лифте, рассчитанном только на шесть человек?

20. Могли бы вы за большое денежное вознаграждение перейти с завя­занными глазами оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы вы после 10 рюмок водки вычислять проценты?

23. Могли бы вы по указанию вашего начальника взяться за высоковольт­ный провод, если бы он заверил вас, что провод обесточен?

24. Могли бы вы после некоторых предварительных объяснений управ­лять вертолетом?

25. Могли бы вы, имея билеты, но без денег и продуктов доехать из Москвы до Хабаровска?

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как откло­нение от среднего значения.

Возможные значения результатов теста: от -50 до +50 бал­лов.

Бланк для ответов

Текст опросника

1.Сам процесс выполнения работы увлекает вас больше, чем этап ее завершения?

2.Для достижения цели вы обычно не жалеете сил?

3.Вам часто говорят, что вы больше думаете о других, чем о себе?

4.Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5.Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что вам не интерес­но, даже если это необходимо?

6.Вы уверены, что настойчивости в вас больше, чем способностей?

7.Вам легче просить за других, чем за себя?

8.Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9.Заканчивая интересное дело, вы часто сожалеете о том, что интерес­ная работа уже завершена, а с ней жаль расстаться?

10.Вам больше нравятся деятельные люди, способные достичь резуль­тата, чем просто добрые и отзывчивые?

11.Вам трудно отказать людям, когда они вас о чем-либо просят?

12.Для себя вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?

13.Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14.Вы считаете, что успехов в вашей жизни больше, чем неудач?

15.Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятность?

16.Вы убеждены, что не нужно для кого-нибудь сильно напрягаться?

17.Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-на­стоящему?

18.Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19.Для себя у вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

20.Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21.Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закон­чить их до конца?

22.Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на ус­пех в жизни?

23.Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?

24.Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25.Можете ли вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?

26.Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27.Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни - жить интере­сами других людей?

28.Вы можете назвать себя эгоистом?

29.Бывает, что вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30.Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми каче­ствами?

31.Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32.Свободное время вы используете для своих увлечений?

33.Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34.Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?

35.Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих инте­ресах?

36.Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?

37.Соглашаясь на какое-либо дело, вы больше думаете о том, насколь­ко оно вам интересно?

38.Стремление к результату в любом деле - ваша отличительная черта?

39.Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40.Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее воз­награждение?

41.Вы согласны, что самое главное в жизни - быть мастером своего дела?

42.Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?

43.Ваши знакомые считают вас властным человеком?

44.Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?

45.Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная цен­ность?

46.Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?

47.Вы стремитесь, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом?

48.Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требова­ниям со стороны?

49.Считаете ли вы, что самое важное качество для власти - это ее сила?

50.Вы уверены, что все можно купить за деньги?

51.Вы выбираете друзей по деловым качествам?

52.Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами пе­ред другими людьми?

53.Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняет­ся вашим требованиям?

54.Вы согласны, что деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

55.Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

56.Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках за­кона?

57.Вам легко заставить людей делать то, что вы хотите?

58.Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий ин­теллект?

59.В жизни вас радует только отличный результат работы?

60.Самое главное стремление в вашей жизни - быть свободным?

61.Основное стремление в вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

62.Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?

63.Является ли для вас заработок главным стремлением в жизни?

64.Любимое дело для вас ценнее, чем власть и деньги?

65.Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

66.Испытываете ли вы жажду власти, стремление руководить?

67.Вы согласны, что деньги «не пахнут» и не важно, как они заработаны?

68.Даже бывая на отдыхе, вы не можете не работать?

69.Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?

70.Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

71.Вам трудно ограничивать себя в денежных средствах?

72.Ваши друзья и знакомые ценят вас как специалиста?

73.Люди, ущемляющие вашу свободу, вызывают у вас большое негодо­вание?

74.Власть может заменить вам многие другие ценности?

75.Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

76.Труд - наибольшая ценность для вас?

77.Вы согласны ущемить свою свободу, чтобы обладать властью?

78.Наиболее сильное потрясение для вас - отсутствие денег?

79.Творческий труд для вас является главным наслаждением в жизни?

80.Самое главное стремление в вашей жизни - быть свободным?

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Потребность – это объективная необходимость во внешнем благе, имеющая определенный объем (постоянный и актуальный) и представленная (прямо или косвенно) психически, в форме эмоций, желаний, стремлений и т.д.

Механизм развития потребностей состоит в процессе их опредмечивания.

Опредмечивание – это тот момент, когда потребность находит свой предмет

Мотив – это аффективно закрепленный предмет потребности, который направляет деятельность

Функции мотива. Смыслообразование как основа ситуативного развития мотивации

Мотив находится как бы на пересечении потребностной сферы и направленной активности

П – М – Д

Поэтому у него две функции:

1) Побуждающая функция мотива , которая связывает мотивы с потребностью (П-М). Первоначально побуждает потребность, то есть активность связана с потребностью. Но когда у потребности возникает предмет, она как бы передает свою функцию мотиву. Побуждает теперь мотив.

2) Смыслообразующая функция мотива , связывает мотив с деятельностью (М-Д).

Деятельность состоит из действий. Мотивы относятся только к деятельности , а каждое действие в составе деятельности не имеет собственного мотива.

Но каждое действие имеет смысл. Мотив наделяет смыслом действия, и даже условия в которых они выполняются.

Смысл - значение, которое приобретают средства, условия, промежуточные цели (цели действий)

Смыслообразование - процесс, в результате которого мотивы как бы одалживают свое значение, в частности, промежуточным целям.

Обычно, человеческая деятельность является полимотивированной, то есть регулируемой одновременно несколькими мотивами.

Эти мотивы находятся в иерархических отношениях, отношениях взаимного обусловливания и соподчинения.

Ведущие, смыслообразующие мотивы – мотивы, которые

побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл.

Мотивы-стимулы – мотивы, которые выполняют роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных

Эта иерархия мотивов и есть ядро личности. Ее формирование сложный и длительный процесс.

Мотивация - сила побуждающая организм к активности и характеризующая его направленность.

Проблема мотивации возникает тогда, когда нужно пояснить активность действий человека и выяснить причину, почему он их совершил, что субъект деятельности вкладывает в него, что это для него значит.

Первые взгляды о мотивации.

Сократ рассматривал мотивацию, что каждому человеку характерна необходимость в потребности, желании, стремлении. Что не способность контролировать собственные потребности желания и поведение, человек не сумеет выйти за границу своей природы и зависимости от других людей. Э.Б. Кондильяк осознавал потребность как волнение (беспокойство), активизируемое отсутствием чего - то, что предоставляет индивиду наслаждение. Аристотель рассматривал мотив со стороны, что желания объединены с целью, в которой показан объект, обладающий для организма, полезное, либо вредоносное значение. Желания обусловлены потребностями и объединены с эмоциональным наслаждением, и неудовольствием, их роль заключается в оценке пригодности, либо негодности этого предмета с целью существования организма[ ,с.].

Теория биологических побуждений (теория импульсов).

Голод, желание или необходимость в воде - основная первичная необходимость, неудовлетворение которой приводит к смерти. Каждое нарушение в балансе необходимого для организма элемента, это, прежде всего, стресс для него. Нехватка определённого элемента, вызывает биологический импульс, который подталкивает к его удовлетворению. Образовавшееся базисное желание порождает комплекс координированных операций, нацеленных на восстановление нарушенного баланса.

Поэтому, чем длительнее нарушение баланса базисных потребностей, тем больше мотивация и тем сильнее активизируется организм. Данная концепция наглядно показывает, как удовлетворяются биологические потребности. Однако, очень ограничена.

Теория оптимальной активации

Данная концепция базируется в законе Йеркса-Додсона. В пятидесятые годы, двадцатого века Э. Даффи и Д. Хебб описали ее. Организм старается сохранять оптимальную степень активации, предоставляющий ему работать более результативно. Уровень импульсов зависит от физиологических ресурсов человека в данный момент. Данная концепция может пояснить, чем вызывается какое-либо поведение, но не раскрывает путь, по которому оно может пойти.

Теория инстинктов

Данная концепция характеризуется тем, что исследователи в данной области присваивали людям те же органические потребности, которые ранее наделяли лишь животных, так же как и инстинкты. Уильям Джеймс и У. Маг-Дугалл старались объединить все без исключения поведенческие формы человека к врождённым инстинктам, поясняя, в том числе и социальное поведение людей, аналогичное поведению зверей [ ,с.].

Бихевиоризм

Человек совершает определённые действия только тогда, когда у него есть некое напряжение от неудовлетворённости определённой потребности. Б.Ф. Скиннер в отличие от Павловской концепции стимул - реакция, применял позитивные стимулы, которые изменяли поведение как человека, так и животного. В Необихевиоризме, Э.Л. Торндайк был первым, кто рассмотрел мотивационный компонент как необходимую часть научения. Н. Миллер, исследуя изменчивость поведения в условиях борьбы конфликтов, условно разделил мотивацию на 2 части: истинную, то есть базовые потребности и вторичную, то есть приобретённую (страх) [ ,с.].

Психоаналитические концепции мотивации.

В соответствии с убеждениями З. Фрейда, в психологической жизни индивида доминирует принцип удовольствия, то есть получать удовольствие и остерегаться неудовольствия. Неудовольствие соответствует потребности в увеличение наслаждения, а удовольствие - уменьшению степени возбуждённости. Для существования организма, абсолютное доминирование наслаждения невозможно, так как это может привести к негативным последствиям. Под воздействием желания организма к самосохранению, данное правило сменяется «принципом реальности». З. Фрейд акцентирует внимание на 2 ключевых типах влечения, это «эрос» - стремление жить и «танатос» - стремление к смерти . Влечение - движущая сила деятельности, а желание - направленность на конкретную цель. А. Адлер полагал, что сознательная цель неспособна являться двигательной мощью поведения. Направленной и динамической мощью может быть только бессознательная цель. К.Г. Юнг объединял 2 эти концепции, объединяя сознательные и бессознательные мотивы как общий организм. Где сознание и бессознательное не только выступают как антагонисты, но и взаимно дополняют друг друга.

Когнитивные модели мотивации.

Конструкт мотивация достижения по Дж. Аткинсон состоит из таких детерминантов как:

1. Ожидание, предвидение того, что осуществление определенного воздействия подвергнет к определенным результатам.

2. Ценность - условная притягательность определённой цели, либо условная незаинтересованность после определённых действий.

3. Мотив - сравнительно стабильная расположенность личности, что описывается автором как тенденция удовлетворения определённых классов потребностей.

Концепция Дж. Аткинсона была более ориентирована на описание и предвидение итогов мотивационного процесса, чем на его трактовку.

Х. Хекхаузен анализировал мотивационный процесс как связь индивидуальных диспозиций (мотивов) и разнообразных условий. В его концепции мотив достижения представляется как определённая черта или определённое свойство личности, которое обеспечивает стабильность деятельности для достижения определённых целей, действуя согласно взаимоотношению с внешней средой. Это система динамики, которое не только развивается в естественных условиях, но так же можно развить целенаправленно.

Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера.

Л. Фрестингер объясняет, как система когнитивных элементов влияет на поведение человека.

Толкающая сила к определённым действиям пробуждается не только лишь под влиянием эмоций, а так же на это влияют знания, их синергия или резонанс. Знания человека о мире и собственного я, стремиться к согласованию. Когда человек испытывает диссонанс между собой и миром, он всячески стремится убрать или снизить его. В данном случае, он будет испытывать дискомфорт, и подобное желание способно стать мощным мотивом его поведения. Когнитивный диссонанс возникает в тех случаях, когда субъект воспринимает себя, как главную причину несогласованности [ ,с.]. И далее по тексту. Где Ссылки?????? Номера страниц в ссылках??????????????????????

Мотивация в гуманистической психологии.

Теория мотивации А.Х. Маслоу – все люди обладают большим количеством разнообразных потребностей, однако их можно разбить на 5 ключевых категории и разместить в иерархической последовательности.

1. Физиологические потребности – это потребности, без которых человек не сможет выжить. Согласно этой теории, без удовлетворения физиологических потребностей, человек не сможет удовлетворить другие потребности.

2. Потребность в безопасности - это характеризуется тем, что кроме тех потребностей, которые нужны для выживания, он будет способен реализовать их и в последующие дни.

3. Социальные потребности – это чувства человека, его привязанности к кому либо, поддержка со стороны, социальное взаимодействие.

4. Потребность в уважении и признании. Это, конечно же, признание окружающих, гордость за себя и за свои заслуги.

5. Самореализация – это реализация своего потенциала, своих возможностей и роста собственной личности.

В ходе реализации определённых потребностей, одна из них может доминировать, но это не означает, что индивид не сможет реализовывать и другие. Так же не обязательно следовать строгой реализации потребностей в иерархической структуре.

Д.К. МакКлелланд разграничил все потребности на 3 основные группы.

1. Потребность во власти считаются более приоритетными. Это обуславливается тем, что человек склонен к контролю над другими людьми, их поступками и действиями. Люди, у которых преобладает потребность к власти, делятся на 2 вида.

· Люди, устремляющиеся к власти для управления всеми, ради самоудовлетворения. Им свойственно наслаждение от управления другими людьми, контроля над ними и чувства возвышения над остальными. Общество для этих людей, стоит на втором плане.

· Людям, принадлежащим к этому типу, характерно то, что они стремятся к власти ради всеобщего блага организации, компании, мира. Как только у таких людей появляются возможности, они предоставляют для группы или общества определённые цели, которые они хотят решить и так же взаимодействуют с ней для достижения поставленной задачи. Так же, эти люди всячески ищут наиболее оптимальное решение достижения поставленных задач и более эффективного взаимодействия группы для этого. Такой тип стремиться к власти не для самоутверждения. Им характерно желание решать сложные задачи, в сочетании с управлением группой людей и успешно достигать поставленные перед собой цели.

2. Потребность в успехе – это потребность актуальна в том случае, если инициированная деятельность благополучно доведена, вплоть до самого окончания. Таким людям свойственно ставить перед собой сложные задачи, достигать в них успеха. Люди с такими потребностями желают получить хорошую оценку за их работу и сами удовлетворяются при достижениях определённых задач. Большинство людей мотивированны именно потребностью достижения успеха, но у каждого разная степень преобладания. От степени его преобладания будет зависеть эффективность его деятельности и его проф. успех в каждой области.

3. Потребности в причастности – люди с такими потребностями стремятся к взаимодействию с другими людьми, то есть причастности к какой-либо группе. Стремление не заканчивается только на том, что люди хотят принадлежать к определённой группе, но так же они хотят быть принятыми, ощущать поддержку от других людей, значимость в той группе, к которой они принадлежат, а также одобрение тех людей, считающимся для них авторитетными.

Гуманисты первые, кто подчеркнул мотивы, которые описывали человека как активную личность. К ним относится: личностный рост, самоактуализация, мотивы творчества.

Разные подходы к изучению мотивации показывают сложность этого процесса. Одно можно сказать точно: не удовлетворив жизненно важные потребности, невозможно удовлетворить и другие. Мотивация - это сложная конструкция, на которую влияют множество факторов. Ни одна из теорий не является абсолютной, но в совокупности всех теорий, можно рассмотреть мотивационную сферу более полно. Мотивация начинает формироваться с раннего детства, по этой причине рационально проанализировать, как формируется мотивационная сфера с детства.

Главные закономерности формирования мотивационной сферы.

Рассмотрением мотивационной сферы в отечественной психологии занимался А.Н. Леонтьев в рамках «психологической теории деятельности». Проблема формирования мотивационной сферы, появление новых мотивов, считается одним из самых сложных и в полной мере не изученным. Леонтьевым была представлена система образования мотивов, которая приобрела наименование « сдвиг мотива на цель» или в другой вариации - превращение цели в мотив. Сущность этой концепции объясняется тем, что в ходе достижения своих целей, к которым человек стремился на протяжении определённого времени, может стать независимой побудительной энергией, то есть мотивом.

Основополагающим компонентом этой концепции состоит в том, что мотив, который побуждает нас к достижению определённой цели, так же взаимосвязан с потребностями, в процессе которого они тоже удовлетворяются. В период времени, для достижения определённой цели, она может преобразоваться в существенную необходимость, то есть потребность. Это можно проиллюстрировать на примере, когда родители обещают купить безделушку ребенку, которую он желает, если он будет прочитывать несколько книжек в месяц. Но в ходе выполнения упражнений у ребёнка появляется заинтересованность, и со временем, чтение может перерасти в одну из главных потребностей. Причём наиболее значимым в этом то, что широта потребностей, (МС) увеличивается в ходе его деятельности.

В отечественной психологии сложилось так, что формирование (МС)?????????????? и его развитие исследуют в контексте главных причин к совершенствованию и к деятельности.

У человека познавательный интерес показывает нам в первую очередь его интересы.

Как правило, по этой причине в отечественной психологии формирование (МС) рассматривается в единстве с формированием нервной системы у человека, в особенности его познавательной области.

Исследования, изучающие образования мотивационной сферы выявили, что появление первых интересов у детей прослеживается уже около года жизни, когда дети начинают ориентироваться в пространстве. В этом период у детей наибольшее внимание привлекают яркие объекты, предметы со звучанием. В этот период ребёнок может получать удовольствие от них, а так же негодовать, когда их ему не показывают, и начинать плакать, стимулируя этим возвращение своих интересов. Когда у ребёнка более сформировались моторные навыки, у него преобладают непосредственно самостоятельные действия, например, тенденция неоднократно бросать вещи на пол. С формированием речи у детей, познавательные интересы увеличиваются. Данный отрезок именуют этапом вопросов. На этом этапе дети задают вопросы о незнакомых предметах, содержание предмета, назначении и др.

В период дошкольного возраста у детей, начинают приобретать интерес к игре. Игра является ведущим фактором развития ребёнка в этом возрасте и формированием у него важных психологических особенностей. Игра так же основная деятельность ребёнка, она костяк его интересов, все интересы вокруг ребёнка, обычно он находит в игре. Так же, познавательные интересы в этом возрасте, несомненно, высокие. Детей этого возраста привлекают так же яркие вещи, динамическое передвижение и поведение у животных, смена времён года, природные явления, растения и др. Так же им нравятся фантастические рассказы, сказки, которые они могут слушать неоднократно.

В младшем школьном возрасте появляется новое направление, где ребёнок проявляет интерес - это учебная деятельность. В данном периоде ребёнка привлекают все виды работ и предметов, у него нет чёткой направленности. Далее, с развитием, появляется более узкая направленность в предметах, которая ему нравится. При более развитой грамотности у детей появляется интерес к чтению внешкольной направленности. Фантастические сказки теряют былой интерес, детям более привлекательны реальные события, динозавры, приключения и др. Игра на данном этапе не имеет важнейшей роли, его занимает чтение. Игра так же остаётся, но ролевые игры отходят на задний план, вместо них преобладают динамические, подвижные, настольные игры.

В подростковом возрасте интересы значительно расширяются. Дети в этом возрасте проявляют интерес к социальному статусу, начинают задумываться о будущем. Интересы становятся шире, уровень познавательных интересов увеличивается, познавательные интересы в большей степени связанны с будущей направленностью его деятельности.

В юношеском возрасте познания становятся более осознанными. В этом возрасте дети стремятся к более полным знаниям в той отрасли, которая их интересует. В этом возрасте характерно так же познавательное желание, которое становится более интенсивно и наиболее направленно. В последующем развитии, познавательные интересы не теряют своей силы. Немаловажно прослеживается, что и область интересов так же носит более широкий характер. Это связанно с тем, что человек развивается, и для достижения определённых целей не достаточны те интересы, которые у него присутствуют.

Важным фактором в формировании у ребёнка мотивов и интересов заключается в том, что данные процессы не должны формироваться спонтанно. Неконтролируемое формирование интересов может вызвать негативные привычки. К ним относится: алкоголь, наркотики, курение и др. Появляется вопрос, как предотвратить отклонение формирования интересов в негативную сторону. Единого варианта нет, но можно объяснить, почему в отечественной психологии данные концепции проблемы образования (МС) рассматривались именно так. Данная закономерность описания проблем мотивации заключается в том, что формирование определённых интересов и мотивов не появляется спонтанно. Большая вероятность образования тех или иных мотивов и интересов обуславливается тем, в какую деятельность он вовлечён, а кроме того, какие на него возложены обязанности дома или в школе.

Термин «мотивация» (мотив - от лат. moveo - «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В самом широком смысле мотивация - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.- С. 7.

В контексте управления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации». Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.- С. 359.

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе». там же - С. 262. К ним ученые относят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотрим эти теории поподробнее.

Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.

А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:

Первый уровень - физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);

Второй уровень - потребности в безопасности и уверенности в будущем;

Третий уровень - социальные потребности, стремление человека к любви, общению;

Четвертый уровень - потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;

Пятый (высший) уровень - потребность в самовыражении, в развитии

способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.

А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: тексты / под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М., 1982. Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности» Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992, С.267.

Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).

Также для реализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующие рекомендации. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992.

Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004. В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный

работник - хороший работник также ставится под сомнение.

И все же, несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.

Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.

В рамках этой теории были разработаны процедуры специальных тренингов, которые способствовали усилению определенных мотивов.

Ученые отмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях». ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003, С.279. Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.-

Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»). Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.

Критика данной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.

Но, несмотря на недостатки данной теории, она послужила толчком для многих руководителей и менеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала. Там же

Перейдем к рассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученые рассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предположил, что существуют три базовые потребности:

1) потребности, связанные с существованием;

2) потребности в общении с другими людьми;

3) потребности в росте.

Разница с теорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связаны между собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять на нас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом, разные потребности могут как бы компенсировать друг друга.

Необходимо отметить, что данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, в большей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.

В целом, по содержательным теориям можно сделать следующий вывод: каждая из вышеизложенных теорий пытается применить универсальный подход для любого человека в любой организации. Но применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы с этими содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

Далее перейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. К ним относят: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера - Э. Лоулера, теория подкрепления мотивов К. Халла, целевую теорию ожиданий Э. Лока и теорию модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнера. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000.

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

1) работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно высокой;

2) работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов;

3) работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность). ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003.

Следует отметить: дополнительно бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство, что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемого вознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можно рассчитать силу мотивации трудовой деятельности. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

В литературе указано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности может удовлетворить человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданий является движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий для достижения нужного результата. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003

Данная теория нашла широкое применение в управлении человеческими ресурсами для мотивации человека на определенную деятельность через вознаграждение, которое значимо для него.

Рассмотрим теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится к процессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Автор этой теории исходил из того, что мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о справедливости лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. В частности, если человек считает себя недооцененным, он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет предпринимать какие-либо действия для восстановления справедливости.

Последователи Дж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности на справедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трех паттернов реакции, которые определялись личными качествами индивидов. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003

Данная теория относится к «утопическим» в силу того, что принцип справедливости в полной мере на практике не реализуется. Так же существует много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силу индивидуального восприятия справедливости у людей. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.

Более продуктивная и значительная в плане мотивации труда является модель Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

В теории Л. Портера-Э. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд - Результаты - Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Проведенные исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

В итоге, модель Л. Портера - Э. Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Там же

Рассмотрев основные содержательные и процессуальные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле для изучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной. Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущего состояния, в том числе возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.

В России первой научной попыткой разобраться в отношении человека к труду стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде». Эта работа была написана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получила развитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008. Однако наиболее значительными были две исследовательские работы под руководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях «Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979 г.).

В.А. Ядов назвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». В своем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как к средству существования, является содержание труда» Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после . - М., 2003..

В следующей своей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядов выдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено, что именно направленность интересов ориентирует людей в социальной действительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей у человека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как она организована, ее содержание. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Л.: Наука, 1979.

Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930-1931), он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры, направленности его поведения. Выготский Л.С. Детская психология. Педология подростка. Т. 4 - М., 1984. Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи.

В другой работе - «Истории развития высших психических функций» - Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов». Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Психологическая наука и образование. -1996. -№2. С. 10-12. Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

Также мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966). Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. - М., 1966 Он отмечал, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональной мотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Антон Семенович в 1927-1935 гг. возглавлял детскую коммуну имени Ф.Э. Дзержинского. Известно, что его работа с детьми и молодежью в данной коммуне была очень эффективна в плане трудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренко с детьми:

1) активное участие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневных производственных задач.

2) со стороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членами колонии;

3) создание атмосферы взаимного уважения;

4) высокая ответственность за свой участок работы.

5) поддержание веры в лучшее будущее.

Пятый пункт основан на следующем изречении выдающегося педагога, которое можно отнести к проблеме профессиональной мотивации молодежи: «Человек не может жить на свете, если у него нет впереди ничего радостного. Истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость…» Макаренко А.С. Педагогическая поэма.- М.: Молодая гвардия, 1985.- С. 114..

Очевидно, что стоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко, несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе, оправдано самой политической системой государства на тот период времени. Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производства была широко распространена в западных странах и дала положительный эффект в плане личной мотивации сотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но и совладельцами.

Итак, рассмотрев вышеизложенные теории мотивации, учитывая исключительный опыт в воспитании и профессиональной мотивации молодых людей отечественных ученых, а также проанализировав выводы по каждой теории, можно сказать, что ни одна не является универсальной, но в каждой содержатся свои оригинальные идеи.

К недостаткам можно отнести то, что ни в одной из теорий мотивации не заложен четкий научный метод определения применения данной концепции к конкретной ситуации. Также в этих теориях не учитываются особенности текущего состояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенности карьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководитель должен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).

«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности». Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

Руководителю, по моему мнению, необходимо в своей работе правильно сориентировать работника на результат, также работник должен видеть последствия своего труда для окружающих и быть уверенным в своем вознаграждении. А также, насколько возможно, необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливости и способствовать «обогащению» содержания труда.

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что в сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения являются мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкими управленческими решениями.