Особенности управления персоналом в ИП 'Агарков В.П.'. Ведение кадрового учета ип Документы характеризующие систему управления персоналом у ип
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа , добавлен 13.12.2007
Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа , добавлен 16.03.2015
Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 31.07.2013
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 04.12.2015
Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 23.01.2016
Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа , добавлен 25.04.2012
Выявление существующих методов управления персоналом на ООО "Севисстрой". Анализ деятельности предприятия за последние 4 года, позволяющего оценить действующую систему управления персоналом. Проект внедрения нового направления деятельности предприятия.
дипломная работа , добавлен 16.12.2010
Управление системой развития персонала организации (на примере ИП Усанин А. П.) Выполнила: студентка группы МКБ-2012 -2 Санникова Ю. Н. Научный руководитель: к. э. н. , доцент Пастухова Е. А.
Актуальность темы Развитие персонала является стратегическим направлением в развитии каждого предприятия. Человеческий фактор влияет на все ключевые процессы – выпуск продукта или услуги, работа с клиентами и партнерам, и, в конечном счете, прибыль компании. На фоне все увеличивающейся конкуренции особенно важным становится вопрос квалификации сотрудников и их «качественных» характеристик, поскольку именно профессионалы способны принимать верные решения и находить выход из любых нестандартных ситуаций. Основным решением для контроля качества работы сотрудников и повышения их личной и общей эффективности является разработка и внедрение на предприятии управление системой развития персонала.
Цель и задачи исследования q. Цель исследования- изучение теории и практики управления системой развития персонала организации и разработка проекта мероприятий по его совершенствованию на примере организации ИП Усанин А. П. q. Задачи исследования: §изучить теоретические аспекты управления системой развития персонала организации; §провести анализ управления системой развития персонала конкретной организации выявить положительные и отрицательные стороны этой системы; §предложить проект мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала организации.
Объект исследования – является организация ИП Усанин А. П. – это розничная сеть салонов сотовой связи магазинов «У Саши» , фирменных салонов связи «Билайн» , «Мегафон» , «МТС» и «ТЕЛЕ 2» , специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных сотовых аксессуаров, портативной цифровой аудио – и фототехники.
Выводы по первой главе q в настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. q концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов; q ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии;
Динамика финансовых результатов ИП Усанин А. П. за 2012 -2014 гг. Наименование показателей Величина показателя 2012 2014 Изменение Абс. Темп роста, % Выручка Себестоимость услуг Валовая прибыль Коммерческие расходы Управленческие расходы Прибыль от услуг Доходы от участия в других организациях Проценты к получению Проценты к уплате Прочие доходы Прочие расходы Прибыль до налогообложения Налог на прибыль Изменение отложенных налоговых обязательств 49919 44002 6917 124 0 5793 757 378 5050 2264 303 85 55875 50083 6792 320 0 6011 798 390 5339 1625 150 110 5956 6081 -125 196 0 321 41 12 289 -639 -153 25 114, 9 117, 9 97, 9 258, 1 94, 5 105, 4 104, 3 107, 1 49, 4 129, 4 Изменение отложенных налоговых активов 76 60 16 78, 9 1052 525 -527 44, 7 Чистая прибыль
Возрастная структура персонала 20122014 гг. , чел 01. 2012 г. Показатели Всего Общая численность работников Численность работников по возрастным группам: до 18 лет 18 -20 21 -30 31 -35 35 -40 40 лет и более 01. 01. 201 3 г. 4 г. в т. ч. Всег женщ жен о о ин щин 55 43 53 40 0 0 33 4 10 8 0 0 27 3 9 4 0 0 33 3 9 8 0 0 27 2 7 4 в т. ч. жен щин 56 43 0 0 31 8 10 7 0 0 26 6 8 3
Обучение персонала в ИП Усанин А. П Показатель Единицы измерения 2012 2013 2014 Всего обучилось служащих В том числе: дополнительное профессиональное образование, в т. ч. : Человек 32 33 33 Человек 2 3 4 профессиональная подготовка разовые обучающие семинары (менее 18 часов) по направлениям деятельности Человек 1 1 1 Человек 29 28 28 Индивидуальный Корпоративный Человек 0 32 0 33 за свой счет за счет бюджета предприятия Кто проводил обучение: специалисты организации внешние специалисты Коэффициент образовательного уровня Человек 1 31 0 32 0 33 Человек 0 32 0 33 0, 58 0, 59 Способ обучения: Оплата обучения:
Основные недостатки управления системой развития персонала отсутствие в организации подразделения по развитию и обучению персонала (все обязанности по данной группе возложены на старшего менеджера); отсутствие резерва управленческих кадров ИП Усанин А. П. ; отсутствие нормативного закрепления, положений и правил проведения мероприятий по управлению системой развития персонала (основным внутренним документом регулирующим проведение указанных мероприятий является должностная инструкция секретаря); отсутствует определение необходимости обучения персонала; главным минусом является отсутствие отдела по подбору и развитию персонала.
Мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала в ИП Усанин А. П. 1. Создать на предприятии отдел по обучению и развитию персонала; 2. Разработать концепцию развития персонала; 3. Разработать комплексные программы развития персонала; 4. Провести формирование кадрового резерва.
Комплексные программы управления системой развития персонала организации, среди них можно выделить следующие: программы целевой подготовки специалистов; l курсы «молодого бойца» (программы адаптации); l программы развития карьеры; l программы развития менеджмента и формирования резерва руководящих кадров. l
Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы развития персонала Мероприятие Достоинства Недостатки 1. Внедрение формальной системы управления развитием карьеры, а также положения «об обучении» Снижение текучести кадров Рост производительности труда 2. Создание отдела по обучению и развитию персонала Снижение текучести кадров Рост производительности труда Повышение профессионального уровня работников 3. Внедрение концепции и программ развития персонала Снижение текучести кадров Необходимость Повышение производительности системы АСОИ труда Капиталоемкость незначительна по отношению к ожидаемому экономическому эффекту Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту внедрения новой
Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования Показатели 2016 г. Прогноз Изменение Темп роста, % Расходы внедрение, тыс. руб. - 20 +20 100, 0 ИТОГО РАСХОДОВ - 20 +20 100, 0 Производительность труда, тыс. руб. 2 472, 58 2 967, 096 +494, 516 120, 0 Выручка, тыс. руб. 4 9521, 6 5 9341, 92 +9 820, 32 119, 8 9800, 32 - - 9800, 32 - +19, 79 Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. - (к сумме выручки)
Введение……………………………………………………………………...3
I. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………...……5
Характеристика элементов системы управления………………….…5
Системный анализ в исследовании систем управления…………......7
Методика исследования системы управления персоналом……......10
II. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИП«ПОЛОСКИНА С. А. »……………….……………………...……14
2.1. Комплексная характеристика ИП«ПОЛОСКИНА С. А. »………… 14
2.2. Анализ системы управления персоналом в ИП «ПОЛОСКИНА С. А.»…………………………………………………………………….…… 16
2.3. Проблематика системы управления персоналом на предприятии ИП«ПОЛОСКИНА А. В.»……… .…………………………………... …..18
3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия…………..…23
3.2. Предложения по совершенствованию управления персоналом……………………………………………………………...…26
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по усовершенствованию системы управления персоналом……......…...30
Заключение…………………………………...…………………………….33
Список использованной литературы………………………………….…..35
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации. Это:
Рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг;
Рынок поставщика или рынок потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг;
Финансовый рынок;
Рынок труда;
Окружающая природная среда.
Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. Он проявляется в динамичном освоении новой продукции, современной техники и технологии; применении прогрессивных форм организации труда, производства и управления, непрерывном совершенствовании кадрового потенциала.
В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития.
Развитие и совершенствование предприятия базируется на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем управления.
Проблемы и вопросы совершенствования системы управления персонала отражены в работах Д.Ю. Володина, А.А. Снегирева, А.Я. Кибанова,Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, А.И. Селиной, Н.Н., Сивальнева, Т.Ю. Базарова.
Объектом исследования является ИП «Полоскина С. А.» - предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией.
Предмет исследования – система управления персоналом организации.
Целью исследования является изучение системы управления персоналом в ИП «Полоскина С.А.» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения основной цели необходимо решить следующие задачи :
обоснование выбора теоретико-методического подхода к решению проблемы системы управления и разработка методики исследования;
диагностика и характеристика проблем системы управления персоналом на примере объекта исследования;
Гипотезой исследования является следующее предположение: правильно построенная система управления персоналом является залогом эффективной деятельности организации в целом.
Теоретико-методическую базу исследования составляют законодательные акты, нормативно-правовые документы, данные научных экономических журналов и газет, труды зарубежных и отечественных ученых.
Методы исследования: теоретический анализ литературы, системный и сравнительный анализ системы управления (анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия и др.)
I. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Характеристика элементов системы управления
Применительно к данной работе очевидно, что предметом рассмотрения должны подлежать вопросы исследования систем управления, то есть управляющих подсистем - субъектов системы организации.
Элементы системы управления можно характеризовать рядом следующих параметров и показателей:
· функции управления - специфический вид деятельности по обоснованию, выработке, принятию и выполнению управленческих решений: состав и количество функций; распределение функций; уровень выполнения функций, уровень специализации, кооперации, децентрализации и централизации выполнения функций; количество уровней управления; уровень дублирования функций; уровень регламентирования функций; затраты на выполнение функций; длительность выполнения функций и др.;
· информация - совокупность сведений и данных, необходимых для обоснования, выработки, принятия и выполнения решений по достижению целей и задач организации: виды, структура и объем информации; уровень информационного обеспечения; периодичность поступления информации; затраты на обработку информации; схема информационных потоков; схема документооборота и др.;
· технические средства управления - совокупность технических средств, применяемых для сбора, обработки, представления и использования информации кадрами управления: виды и количество технических средств, качество технических средств, стоимость и цена потребления технических средств, удельный вес прогрессивных технических средств, возрастной состав технических средств, обеспеченность техническими средствами, уровень автоматизации решения управленческих задач, уровень организации рабочих мест и др.;
· кадры управления - работники всех уровней управления: численность управленческого персонала, численность по подсистемам (функциям) управления, удельный вес менеджеров и исполнителей, профессиональный и возрастной состав, квалификационный и образовательный уровень, текучесть управленческих кадров, заработная плата кадров управления, уровень трудовой дисциплины, условия труда, оперативность принятия решений, соответствие занимаемым должностям, уровень обеспеченности кадрами и др.;
· технология управления - совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов: состав и структура управленческих процессов, процедур и операций; длительность управленческого цикла; удельный вес управленческих операций рутинного и творческого характера; повторяемость и длительность процессов, процедур и операций; уровень типовых технологических процессов управления; уровень регламентации процессов управления; ритмичность выполнения процессов управления; качество выполнения процессов управления; затраты на выполнение процессов, процедур и операций управления и др.;
· методы организации управления - совокупность способов и приемов управления, обеспечивающих достижение целей и решение задач организации: удельные веса организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления; обеспеченность нормативными, методическими и другими документами; уровень учета и контроля исполнения решений; уровень качества используемых методов управления; уровень мотивации труда; уровень творческой активности членов трудового коллектива; уровень организации делопроизводства и др.;
· ОСУ - совокупность специализированных органов (подразделений - отделов, бюро, групп и т.п.) управления, взаимодействующих и взаимосвязанных между собой для достижения целей и задач организации: состав и количество управленческих подразделений на иерархических уровнях управления; состав и соотношение целевого, линейного, функционального и обеспечивающего управления; тип существующей структуры управления; соответствие коэффициента управляемости норме управляемости; уровень качества ОСУ; затраты на управление по подразделениям и др.;
· решения - акты, результат, конечный продукт управленческой деятельности, направленные на достижение целей и задач организации: состав, структура и качество решений; своевременность решений; уровень исполнения решений; уровень регламентации решений; повторяемость решений; количество принимаемых решений; оперативность решений; затраты на принятие решения и др.
От выбора для исследования состава элементов системы управления, их параметров и показателей во многом зависят его конечные результаты.
1.2. Системный анализ в исследовании систем управления
Системный анализ - это комплекс исследований. направленных на выявление общих тенденций и факто-ров развития организации и выработку мероприятий по совершенствованию системы управления и всей произ-водственно-хозяйственной деятельности организации.
Системный анализ позволяет выявить целесообраз-ность создания либо совершенствования организации, определить, к какому классу сложности она относится, выявить наиболее эффективные методы научной органи-зации труда, которые применялись ранее.
Системный анализ деятельности предприятия либо организации проводится на ранних стадиях работ по созданию конкретной системы управления. Это обуслов-лено следующими причинами:
Продолжительностью и трудоемкостью работ, свя-занных с пред проектным обследованием;
Подбором материалов для проведения исследо-вания;
Выбор метода исследования;
Обоснованием экономической, технической и ор-ганизационной целесообразности;
Разработкой компьютерных программ.
Конечной целью системного анализа является разра-ботка и внедрение выбранной эталонной модели систе-мы управления.
В соответствии с главной целью необходимо выпол-нить следующие исследования системного характера:
1) выявить общие тенденции развития данного пред-приятия и его место и роль в современной рыночной экономике;
2) установить особенности функционирования пред-приятия и его отдельных подразделений;
3) выявить условия, обеспечивающие достижение по-ставленных целей;
Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО "Трансстрой"
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того...
Анализ системы аттестации персонала в ОАО "Лебединский ГОК"
Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора...
Анализ управления персоналом в ООО "Ариком"
Промышленное производство составляет основу экономики ООО «Ариком»а. Горнодобывающая промышленность является важной составной частью экономики страны. Основные экономические показатели горнодобывающей отрасли представлены в таблице 1...
Место и роль управления персоналом в общей системе управления фирмой
Моделирование системы адаптации персонала
В таблице 2 показаны данные кадрового состава организации ООО «Квадро», которые дают возможность провести подробный анализ динамики и состава организационной структуры предприятия за рассматриваемый период...
Основные направления кадровой политики предприятия
Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени...
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в кафе "Самурай"
персонал мотивация адаптация рентабельность На первом этапе анализа рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации. Помесячное движение персонала компании ИП Ильин А.Ю. "Самурай" за 2012-2014гг. показано в табл. 5...
Как уже отмечалось выше, одним из главных факторов, которые влияют на качество показателей работы любой организации, в том числе и школы, является система управления персоналом...
Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"
Для проведения анализа системы управления персоналом в ООО «КС», будет использован первый этап - диагностика, в результате которого, будут предложены мероприятия и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом...
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере МБОУ "СОШ № 15"
Муниципального Бюджетного Общеобразовательного Учреждения "Средней общеобразовательной школы №15" Как и для любой организации важной составляющей деятельности в МБОУ "Средней общеобразовательной школе №15" являются его сотрудники...
Управление карьерой персонала в ОАО "Лукойл"
Отдел кадров подчиняется генеральному директору ОАО «Лукойл» и занимается развитием персонала. Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием...
Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса
Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией...
Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования
Управление персоналом РУП "МТЗ" и пути его совершенствования
Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: в статье представлен анализ системы управления персоналом по функциям на примере малого предприятия ИП Карастелёв А.П.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, контроль персонала, организация управления.
Karastelyov Alexey Andreevich, master, Southwest state university, Kursk
e-mail: [email protected]
Babenko Inna Viktorovna, associate professor, Southwest state university,
e-mail: [email protected]
PERSONNEL MANAGEMENT IN A SMALL BUSINESS
Abstract: the article presents the analysis of the system of personnel management functions on the example of a small business IP Karastelev A. P.
Keywords: personnel management, motivation, supervision of staff, organization of management
Управление персоналом - одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.
Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. ИП Карастелёв Андрей Павлович - малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала по составляет 20 человек. Большинство работников организации - это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.
В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.
Таблица 1 - Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.
1.Подбор персонала директор при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе - субъективный подход - нет параметров оценки
Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы
выбора - опыт и уровень знаний
2.Расстановка кадров директор, заведующий производством директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене - нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)
З.Развитие сотрудников не осуществляется - нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации
4.Руководство персоналам директор, функциональные исполнители включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ - нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля
5.Сервис для работников директор организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое - нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная
б.Маркетинг персонала директор - - работа в данном направлении не ведется
7.Мотивация сотрудников бухгалтер начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами - нет премиальных выплат
8.Увольнение директор в соответствии с ТК РФ -
Одной из основных функций управления является система мотивации.
Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем
виде (рисунок).
Мотивация
Материальная Нематериальная
- -*- Мероприятия, направленные на сплочение коллектива
Фиксированный оклад Организация питания, реализация продукции
Рисунок - Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П. В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
1) Материальное стимулирование:
З/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам.
Премиальные выплаты не предусмотрены.
2) Нематериальное стимулирование:
Проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации.
Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.
Система мотивации является положительной в вопросах:
Соответствует размерам и возможностям организации;
Обеспечение гарантированного дохода сотрудников;
Система контроля соответствует нормам законодательства - нет штрафов;
Простота организации.
Отрицательные факторы:
Нет премиальных выплат - нет мотивации на повышение качества труда;
Формальный подход, нет социальных методов стимулирования.
Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при
этом за январь-апрель 2017 год были допущены:
Задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты - 1 раз;
Неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист - 1 раз (ошибка устранена);
Неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;
Неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.03.2017.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:
По вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;
По вине бухгалтера и руководителей.
Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник - наставник.
В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства.
В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач. ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.
Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала - не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.
Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:
Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов и ассортиментом блюд;
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:
Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов заказов;
Контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.
В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2016 года.
Таблица 2 - Результаты контроля трудовой дисциплины
Показатели По документам Фактически
Пропущено дней по больничному листу, 46 46
Пропущено дней, без больничного листа, 12 16
Опоздания на работу, ед. 3 66
Длительность опозданий:
до 30 мин. 0 63
свыше 30 мин. 3 3
Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.
Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:
Системы последовательного обучения, повышения квалификации;
Методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;
Подходов в организации трудовых бригад.
Проблемы организации управления персоналом на предприятии:
Отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;
Нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.
Отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;
Отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
На предприятии необходимо разработать подходы к формированию
бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.
Список литературы:
1. Даринин К.В. Стратегия управления персоналом / К.В. Даринин // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 4. - С. 27-33.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. - 202 с.
