В чем различие понятий: перевод на должность и назначение на должность? Назначение на должность руководителя: как не ошибиться с кандидатом С работниками назначаемыми на должность

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно.

Особенности определений

Вакантной называют свободную должность, предусмотренную в штатном расписании, за которой не числится сотрудник. Если служащий отсутствует по болезни, в связи с командировкой, то его рабочее место за ним сохраняется. Соответственно, это уже не вакантная должность. Временное исполнение обязанностей по ней регламентируется 74 статьей ТК.

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены а персонал - ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.

Совмещение

Работник может одновременно исполнять обязанности по своей основной должности и замещать отсутствующего служащего. В таких случаях говорят о совмещении. При этом следует учесть, что наниматель не вправе перевести служащего на другую работу без его согласия и освобождения от основной деятельности. Если сотрудник желает совмещать трудовые обязанности, он должен дать письменное на это разрешение.

Доплаты

Сотрудник, давший согласие на совмещение, в соответствии со 151 статьей ТК, имеет право на дополнительные выплаты. Размер доплаты устанавливается соглашением сторон. Согласно действующим нормам, дополнительные выплаты может получать штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на работе.

Разъяснения ВС

Ранее применялось положение, в соответствии с которым сумма доплаты определялась как разница между должностными окладами работников, если замещающий сотрудник не является штатным помощником (заместителем) отсутствующего.

Однако Определением коллегии ВС это правило было признано нарушающим трудовые права сотрудников. В результате на доплату могут рассчитывать штатные помощники (заместители), гл. инженеры и пр.

Нюансы

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Выводы

Факт добровольного выполнения обязанностей по свободной должности трансформирует взаимодействие нанимателя и сотрудника с первого дня назначения. Следовательно, сама должность перестает являться вакантной.

Оформление

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются. На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности. Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление.

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой - служащий сам согласился на условия.

Заключение

Во избежание проблем при любых сотрудникам необходимо внимательно ознакомиться с документами, изданными работодателем. При отсутствии уверенности в законности тех или иных условий, целесообразно проконсультироваться с независимым юристом. Часто незнание закона приводит к весьма негативным последствиям.

В распоряжениях работодателя должны использоваться только те формулировки, которые предусмотрены трудовыми нормами. В ТК назначение служащего по свободной должности запрещено. Если же оно все-таки состоялось, то должно признаваться переводом на постоянную работу. Соответственно, должность уже не будет являться вакантной, и принять на нее другого человека нельзя.

Назначение служащего исполняющим обязанности по той или иной должности допускается, если соответствующий сотрудник отсутствует по каким-либо причинам, но остается числящимся в штате фирмы.

В соответствии со ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в частности, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При этом каких-либо федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у директора и заместителя директора научно-исследовательского учреждения высшего образования, не имеется.

Общим документом, определяющим требования к образованию и стажу руководителей организаций, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное, утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (далее – Справочник).

Согласно части пятой ст.144 ТК РФ государственные и муниципальные учреждения обязаны учитывать положения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. О необходимости применения указанных квалификационных справочников также указано в п.п. “д” п. 5 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год. Это утверждено решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2013 г., (протокол N 11).

Раздел Справочника “Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях” устанавливает следующие требования к квалификации специалиста – директора научно-исследовательского учреждения: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет, при наличии ученой степени доктора (кандидата) наук – стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет.

В пункте 6 Порядка применения Справочника, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 (далее – Порядок), указано, что квалификационные характеристики должностей специалиста – заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих должностей руководителей.

Соответственно, к кандидату на должность заместителя директора научно-исследовательского учреждения предъявляются аналогичные квалификационные требования, что и к лицу, претендующему на должность директора научно-исследовательского учреждения.

Вместе с тем согласно п. 10 Общих положений Справочника лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Аналогичная норма содержится и в п. 8 Порядка. Иными словами, в исключительных случаях Справочник допускает возможность занятия предусмотренных им должностей лицами, не имеющими образования соответствующего уровня.

Вывод:

Отсутствие высшего образования у специалиста не является непреодолимым препятствием для занятия должности директора научно-исследовательского учреждения и его заместителя. Соответственно, при наличии достаточного практического опыта по рекомендации аттестационной комиссии претендент может быть назначен на рассматриваемые должности и без высшего профессионального образования.

Когда я решаю, назначать лучшего специалиста руководителем или нет, то анализирую два фактора. Первый - тип личности человека, второй - его желание и умения. В этой статье я на примерах покажу, кого не стоит назначать руководителем.

Тип личности сотрудника

Очевидно, что на руководящие должности нельзя назначать людей с отклонениями в поведении, несдержанных, сильно манипулятивных, не любящих других. Однако, решая, кого назначить руководителем, я анализирую тип личности на основе «Эннеаграммы». www.enneagraminstitute.com , www.etcen.ru . Эта теория предполагает деление людей на 9 типов - одни из них способны быть руководителем, других я бы не рекомендовал назначать на руководящие должности.

Прежде всего Вам надо понять, к какому типу личности относится кандидат на руководящую должность. Например, я делаю это следующим образом - у каждого типа есть свое, характерное поведение

o Тип 1 (Реформатор) - принципиальный, целеустремленный и перфекционистичный человек.

o Тип 2 (Помощник) - щедрый, благородный, желающий угождать людям, собственник своих близких.

o Тип 3 (Личность, ориентированная на успех) - легко приспосабливающийся, ориентированный на успех, энергичный и заботящийся о статусе.

o Тип 4 (Индивидуалист) - эмоциональный, яркий, погруженный в собственные переживания, темпераментный.

o Тип 5 (Мыслитель) - проницательный, новаторский, замкнутый и обособленный.

o Тип 6 ( Лоялист ) - притягательный, ответственный, беспокойный и подозрительный.

o Тип 7 (Энтузиаст) - спонтанный, многогранный (разносторонний), разрушающий, рассеянный (разбрасывающийся).

o Тип 8 ( Конфронтатор ) - уверенный в себе, решительный, волевой и склонный к конфронтации.

o Тип 9 (Миротворец) - восприимчивый, обнадеживающий, соглашающийся и услужливый

Среди них, есть типы, которых нежелательно ставить руководителями, особенно в условиях кризиса, стартапа или бурного развития компании. Они хороши в период стабильности и покоя, на сформировавшихся рынках. В частности, руководителей подобного типа много в Европе.

Помощник. Это желающий угождать и требующий личной привязанности человек. Он хорошо проявляет себя в работе с людьми, с ним комфортно, он добивается успеха. Но когда он становится руководителями, то в кризисных ситуациях может впадать в депрессии, уходить от ответственности, чрезмерно делегировать полномочия, требовать, чтобы его работу выполняли другие. Например, у нас есть руководитель данного типа. Он стремится любой ценой избежать конфликтов, даже в ситуациях, когда отстаивание своей точки зрения и принятие жестких решений необходимо. В результате сотрудники садятся ему на шею, а коллеги относятся с иронией к нему и его должности. Таких людей лучше назначать заместителями более жестких руководителей.

Индивидуалист. Это эмоциональный, яркий и темпераментный человек, погруженный в собственные переживания. Он всегда вне времени, для него не существует режима работы, графиков и сроков. Он - человек настроения. Один из моих заместителей именно таков - приходит на работу, когда хочет, уходит, когда хочет, может впасть в депрессию по незначительному поводу, очень болезненно относится к ситуациям, когда считает, что его не ценят. Человек занимает много моего времени, ему требуется постоянная поддержка и забота. Но я терплю недостатки этого человека, так он обладает потрясающим креативным мышлением. Он в состоянии найти выход из любой ситуации, придумать замысловатую схему, дающую экономическую выгоду. Кроме того, этот человек незаменим, как культмассовый сектор.

Мыслитель. Это проницательный и замкнутый человек, он считает себя экспертом, но и он не будет хорошим руководителем. Ему сложно управлять подчиненными, так как он занят только своими рабочими проблемами. Такой человек считает, что все должны все понимать и делать сами. У меня был руководитель подобного типа: на все мои вопросы о результатах работы своего подразделения отвечал «Я же нормально работаю, а на сотрудников у меня времени нет». Мне пришлось с ним расстаться, так как эффективность руководителя измеряется через эффективность его подразделения, а он не занимался повышением эффективности своих сотрудников.

Миротворец. Он соглашающийся и услужливый человек, часто позволяет другими лидировать. При этом склонен создавать свой идеальный внутренний мир, чтобы защититься от проблем. У руководства же возникает ощущение, что все указания наталкиваются на стену равнодушия. У меня есть такой руководитель - при общении с ним у меня постоянно возникает ощущение, что у человека «позднее зажигание»: ей часто нужно напоминать о то, что она должна сделать. При этом сотрудник очень заботливый, с ней комфортно. Еще у таких людей очень большие проблемы с проявлением инициативы. Поэтому, если не хочется проблем, то лучше руководителем такого человека не назначать. У меня этот человек находится на направлении работы с партнерами, у нее отлично получается решать конфликтные ситуации - она в них просто не вовлекается… а для контроля и напоминания есть Outlook/

Лоялист. Он ответственный, беспокойный и подозрительный, постоянно сомневается в эффективности своей работы. Ему требуется внешний авторитет, лидер. У меня таких руководителей несколько. Они хорошо проявляют себя в руководстве юридической службой, службой безопасности, плановым отделом - то есть там, где работа планово-процедурная. Но в кризисных условиях таким людям работать очень сложно - они могут впадать в глубокую задумчивость, долго не принимая решений. Выход только один - периодически с ними общаться, внушать уверенность, подтверждать свое право на лидерство, помогать им находить путь вместе.

Теперь немного о тех, кто успешен в руководстве другими людьми. У них тоже есть свои проблеы и необходимо это учитывать, назначая их на должность.

Реформатор . Принципиальный, целеустремленный человек, им важно поддерживать высокие стандарты во всем. Несмотря на то, что он считает себя справедливым и разумным, люди могут воспринимать его как жесткого, деспотичного, требующего неукоснительного выполнения его требований. У меня есть руководитель и такого типа. До определенного момента ее жесткость в требовании выполнять задачи именно так, как видит она, доводило коллег до бешенства. Тогда мне пришлось мягко вмешаться, чтобы скорректировать ее поведение - незаметно, в процессе обсуждения рабочих вопросов, я объяснял ей свою политику в работе с персоналом. Эти люди очень хороши в ситуациях, когда нужно отладить процесс. Особенно, когда проект выходит на стадию стабильного развития и его нужно струтурировать. У них хорошо получается разрабатывать, внедрять и соблюдать стандарты. Но с ними нужен постоянный контакт, они хотят чувствовать поддержку своего руководителя.

Люди, ориентированные на успех. Они легко приспосабливаются, энергичные и заботящиеся о статусе, постоянно требуют подтверждения своего статуса, признания, готовы присваивать чужие достижения; они могут идти по головам в достижении своей цели, не приемлют критики. При этом они очень эффективны в достижении целей, и жутко переживают, когда что-то не получается. У меня таких руководителей много, и они требуют постоянного моего внимания, чтобы быть успешными. Однако именно они вытаскивают компанию в кризисных ситуациях (если у высшего руководства есть терпение на работу с такими людьми).

Энтузиаст. Это спонтанный, разносторонний, рассеянный человек. Он может быть эффективен, но лишь на коротком промежутке времени, а потом резко переключается на новый проект, забывая о предыдущем. Он душа коллектива, с ним комфортно руководству, но он быстро начинает раздражать своей разбросанностью. У меня есть опыт работы с такими людьми, и я знаю, что они требуют постоянного, практически ежедневного, контроля. Нужно уметь ограничивать их инициативы, и следить, чтобы их душевность превращалась в конечный результат. Такие люди хороши на новых проектах - они быстро загораются, тянут людей за собой, у них хорошо получается убеждать. Хороши они в качестве руководителей бизнеса, отделов продаж, могут быть коммерческими директорами. Ни в коем случае не нужно ставить на «процедурные» направления - производство, финансы, юридический отдел.

Конфронтатор . Это один из наиболее сложных типов. Он уверен в себе, решителен, склонен к конфронтации. Считает, что должен контролировать любую ситуацию, а также людей. Ему сложно делегировать задачи или делить с кем-то лидерство. В любой ситуации он прет, как танк, стремясь добиться цели любой ценой. Назначая такого человека на должность, будьте готовы, что он попытается занять Ваше место.

Желание и умения человека

Способности к руководству есть практически у всех - у кого-то они больше, у кого-то меньше. Как правило, не хватает знаний, умений, навыков и опыта. Ни один сотрудник не сможет стать руководителем, если он не работал под началом чуткого наставника, ему не проводят регулярную переподготовку и не приглашают к участию в обмене опытом. Например, у меня в компании работала молодая женщина: она успешно продавала, находила общий язык с сотрудниками и руководством. За активность ее записали в кадровый резерв и наметили программу подготовки. Но тут внезапно для нас уволился руководитель подразделения. И мы назначили эту сотрудницу (по типу она Энтузиаст) на его место. Сразу же начались проблемы: у человека депрессия, масса конфликтов в коллективе, поставленные задачи не выполняются. Причины банальны - не получается все сразу, не может сконцентрироваться на процессе, проект начинает наскучивать.. Пришлось этого руководителя оперативно отправлять на обучение - учить ставить цели, планировать, искать ресурсы, находить и мотивировать людей, контролировать их и т. п. Кроме того, мы приставили к ней наставника из числа опытных директоров, а раз в месяц я лично встречался с ней и обсуждал возникающие проблемы. В результате за три месяца мы получили успешного управленца, который хорошо руководит коллективом в 40 человек. Но если бы у той сотрудницы не было желания, то все наши усилия были бы напрасны.

Поэтому нельзя назначать лучшего сотрудника руководителем, если человек сам этого не хочет.