Управленческий консалтинг: задачи, методы и этапы оказания услуги. Кадровый консалтинг, вы должны это знать Профессиональное суждение аудитора - точка зрения аудитора, основанная на его знаниях, квалификации и опыте работы, которая служит основанием для

Цель кадрового консалтинга и аудита - систематизация работы HR-службы. Их методы и приемы различаются. В статье расскажем об основах консалтинга и аудита, объясним, нужны ли они вашей компании.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Кадровый консалтинг: понятие и сущность

Кадровый консалтинг (human resource consulting) - система мероприятий, которые направлены на коррекцию и улучшение организационной структуры фирмы, ее , решение текущих задач, связанных с человеческими ресурсами. Основные цели HR-консалтинга - создать и внедрить технологии управления персоналом организации, которые будут эффективны в конкретной ситуации.

По сравнению с аудитом консалтинг затрагивает широкий спектр вопросов:

• анализ потребностей в персонале;
• поиск новых работников;
• аттестацию;
• разработку индивидуальных программ развития специалистов;
• повышение квалификации;
• оценку результатов трудовой деятельности.

6 типичных ошибок в индивидуальных планах развития

Кадровое консультирование необходимо для мотивации сотрудников, диагностики и коррекции социально-психологического климата. Цели и задачи кадрового консалтинга:

• разработать и оптимизировать отдельные процедуры по управлению кадрами в организации;
• повысить эффективность работы службы управления персоналом компании;
• организовать эффективную деятельность службы по работе с кадрами с нуля.

В ходе консалтинга анализируют кадровый потенциал организации, должностные функции, организационно-кадровую структуру. Специалисты проводят оценку действующего менеджмента и уровня его мотивации. Решают, как оптимизировать технологий управления и деятельности сотрудников. Принципы кадрового консультирования отличаются, поэтому невозможно выделить единый алгоритм его проведения.

Методы кадрового консалтинга

На практике консультанты используют разнообразные методы. Наиболее эффективными являются четыре способа кадрового консалтинга:

Cпособ № 1 . Коучинг - экспертное обучение работников с целью совершенствовать профессиональные, деловые и личностные качества. Тренер не дает типовых инструкций по выполнению заданий, его цель - поставить обучаемого в условия, чтобы он сам нашел эффективные пути решения проблемы.

Выгоды от использования коучинга в управлении персоналом

Cпособ № 2. Нейролингвистическое программирование - технология воздействия на сотрудника через моделирование ощущений, переживаний, настроений. Выполнить данный вид консалтинга получится только у дипломированного специалиста.

Cпособ № 3. Моделирование структуры бизнес-процессов - актуальный способ при перестройке системы управления или внедрении других изменениях. Консультант разрабатывает модель преобразований, оптимизирует саму систему работы с персоналом, формулирует потенциально новые требования к нему.

Cпособ № 4. Метод социальных исследований - понятный и простой в исполнении способ систематизировать работу. Консультант беседует, проводит опросы, устраивает анкетирование работников компании с целью определения принципов, которыми они руководствуются при выполнении задач. Он оценивает уровень мотивации , готовностью изменить стиль работы.

Этапы кадрового консалтинга

Можно выделить этапы кадрового консалтинга, которые применяют в организациях разного типа и назначения. Чем опытнее аналитик, тем быстрее удается перейти от одного этапа к другому, разработать правильную стратегию систематизации работы служб и всего персонала организации.

Современные методы кадрового консалтинга позволяют:

• экономить время руководства и ключевых работников на подбор персонала;
• повышать производительность труда;
• оптимизировать издержки и затраты на ФОТ;
• оценивать систему управления кадровыми ресурсами;
• поддерживать здоровый психологический климат в рабочем коллективе.

Кадровый консалтинг и аудит взаимосвязаны, поэтому компании могут прибегать к обеим процедурам. Для этого можно привлечь как внешних, так и внутренних специалистов. Обращаться в сторонние организации рационально тогда, когда в фирме работает много сотрудников, есть филиалы в других регионах.

Аудит как метод кадрового консультирования

Понятие аудита пришло в кадровую среду из бухгалтерии. Оно подразумевает независимую проверку документов. Нередко в организациях безответственно относятся к делопроизводству, считая его второстепенным. Поэтому в порядок документы приводят тогда, когда появляется проверка со стороны надзорных органов. Такой подход ошибочен, ведь за нарушение требований законодательства по оформлению бумаг компания может получить существенные штрафы.

Цель аудита - выявить риски возникновения конфликтов, в том числе трудовых споров и претензий со стороны трудовой инспекции. Нередко аудит входит в комплекс мероприятий по консалтингу или проводится независимо от него. Возможно проведение внутреннего и внешнего аудита.

Возможно проводить не только внешний и внутренний аудит, но и полную или частичную проверку кадровых документов. Полный аудит - проверка всей кадровой документации. В результате формируют детальные рекомендации по устранению нарушений. Обычно во время него проводят и кадровый консалтинг. Выборочная проверка документов дает только общее представление о состоянии кадрового учета, помогает выявить зоны риска и типичные ошибки.

В ходе аудита нужно провести три вида работ:

• выполнить экспертизу документов на соответствие нормам законодательства;
• проверить наличие комплекта документов, предусмотренных законом;
• оценить сегменты повышенного риска.

Особое внимание уделяют правомерности кадрового оформления деятельности иностранцев, заключения договоров, оформления и оплаты сверхурочных работ.

Итог аудита - заключение, которое отражает ситуацию по ведению делопроизводства и оформлению трудовых отношений в компании. Документ предоставляют заказчику. Каждый пункт составляют по схеме: предмет проверки, вид нарушения, комментарии, риски компании. Кадровый аудит помогает выявить случаи несоблюдения законодательства с описанием рисков, устранить нарушения, изменив документы до возникновения спорных ситуаций.

Отчет о проведении кадрового аудита

Скачать образец полностью

Когда нужно заказывать кадровый консалтинг и аудит

Есть много ситуаций, когда потребуется обратиться за услугами консалтинга и аудита. Но нужно понимать, что эффективность кадрового консалтинга напрямую зависит от навыков эксперта, который выполняет проверку и оценку процессов, состояния документов.

Кадровый консалтинг необходим в следующих случаях:

1. Появилась необходимость изменить систему управления коллективом. Консалтер поможет оптимизировать численность исполнителей и управляющего персонала, сократить временные затраты на выполнение решений, ликвидировать лишнюю информацию, которая замедляет работу. При необходимости выполняется автоматизация некоторых бизнес-процессов.
2. Управляющие сомневаются, что обязанности между специалистами распределили правильно. Кадровый консалтинг помогает правильно оценить личностные и профессиональные качества, грамотно распределить нагрузку.
3. Проблемы с отделом кадров. Эксперт научит службу правильно вести дела, проведет реорганизацию отдела, спланирует его работу.
4. Нужно сформировать корпоративную культуру. Специалисты по кадровому консалтингу знают, как ее создать, улучшить, донести ценности организации до сотрудников. Профессиональные консалтеры сформируют оптимальный микроклимат. Это повысит конкурентоспособность компании на рынке.

Аудит понадобится, если:

• сменился руководитель отдела кадров или специалиста, который отвечает за делопроизводство;
• уволили обиженного работника -он может нажаловаться в трудинспекцию;
• сменился руководитель организации;
• изменилось действующее законодательство, которое регламентирует порядок ведения документации.

Кадровый консалтинг представляет собой целую структуру работы специализированных компаний, которые осуществляют все необходимые действия по оценке состояния персонала на предприятиях, осуществляют полноценную оценку всех факторов, нюансов и особенностей, составляют мотивационные рекомендации, провоцируют смену сотрудников и пр. В работе любой компании персонал имеет весьма важное значение. И важно, чтобы руководитель прекрасно понимал, как именно оптимизировать свой персонал таким образом, чтобы работа выполнялась на высшем уровне.

Естественно, сегодня появилось достаточно существенное количество консалтинговых компаний, которые могут предоставить широкий спектр услуг в сфере взаимодействия с персоналом. Можно воспользоваться услугами с учетом проведения анализа. То есть, специалисты оценивают состояние персонала на предприятиях, производят оценку профессионализма, осуществляют все необходимые действия, которые позволяют проанализировать перспективы и недостатки такой структуры работы кадров. После чего, составляется отчет, на основании которого провоцируется возможность внесения корректив и изменений в структуру работы кадров. Есть компании, которые кроме такого аудита осуществляют полноценный процесс взаимодействия с отделом кадров, производят процесс полной организации структуры кадрового формата. Осуществляют проработку корпоративной культуры, системы мотивации и пр.

Услуги таких компаний сегодня действительно стали очень востребованными и актуальными. Ведь посредством правильной работы с персоналом формируется возможность грамотного развития всего бизнеса. Если же персонал не будет выполнять поставленные задачи, или же будет просто осуществлять выполнение четко поставленных задач, не будет заботиться о развитии, то компания будет оставаться на одном месте в своем развитии. Но, чтобы специалисты старались осуществлять дополнительные действия в процессе развития, нужна грамотная мотивация.

Работа с персоналом - очень важный элемент развития компании любого значения. Нередко руководство просто не замечает те недостатки, которые сформированы в его работе с персоналом. Именно по этой причине в таком случае самым рациональным вариантом является привлечение компании консалтинговой, которая осуществит необходимый аудит, предоставит все необходимые рекомендации по модернизации. Также можно использовать полный комплекс услуг, когда кроме анализа, специалисты смогут произвести замену кадров, создадут уникальную структуру мотивационную и пр.

Что такое кадровый консалтинг

Кадровый вопрос во многих крупных компаниях стоит весьма остро. Очевидным считается тот факт, что сегодня кадры действительно способны решать многое. Важно правильно подойти к вопросу, чтобы найти специалистов, которые смогли бы выполнять все поставленные задачи точно, четко со знанием дела. Соответственно, становится понятно, что выбор специалистов является достаточно многоуровневым и сложным.

Современный бизнес базируется именно на человеческом ресурсе. И тут важно понимать, что привлечь опытных и знающих специалистов можно исключительно в том случае, если будет предложена нормальная оплата труда, а также нормальные условия для выполнения поставленных целей. Коммерческие начинания нередко разбиваются именно о камни отсутствия понимания работниками сути выполнения поставленных задач. Именно по этой причине услуги кадрового консалтинга стали весьма актуальными, востребованными. И ими пользуются многие крупные компании, которые стремятся получить преимущества активного развития.

Кадровый консалтинг - это специализированная, проработанная система мероприятий, которая направлена на диагностику, проведение коррекции, на максимальное улучшение структуры организационного порядка, а также культуры корпоративной. Все действия такого порядка направлены на серьезное повышение производственных показателей. Кроме всего прочего формируется суть оптимизации рабочей обстановки. Провоцируется правильная мотивация сотрудников.

Непременно скажем о том, что правильно проведенные мероприятия в действительности способны стать неоспоримой основой формирования расширенных возможностей. Предпринимателю не придется заморачиваться вопросами организационного характера, при этом будут выполняться все поставленные задачи. Специалисты будут получать мотивацию, которая раскроет новые границы возможностей самой компании в целом.

Сегодня появилось достаточно значительное количество консалтинговых компаний. Есть варианты универсальные, деятельность которых может считаться разноплановой, направленной исключительно на активизацию всех ресурсов компании, на оптимизацию деятельности по всем параметрам. Можно обратиться в такую компанию и заказать комплексное обслуживание, которое будет дополнительно включать в себя и кадровый консалтинг. Есть специализированные компании, которые работают исключительно по направлению оптимизации кадров. Именно такой вариант сотрудничества позволяет получить максимальную направленность на оптимизацию кадров, с целью получения оптимальных результатов работы именно специалистов компании. Ведь очень важно сделать все возможное, чтобы ведущие специалисты не просто отрабатывали свое время, а стремились к получению лучших результатов. А значит, важно не только правильно подобрать специалистов, которые смогли бы профессионально выполнять поставленные задачи, но и правильно их мотивировать.

Следует сказать несколько слов о стратегическом консалтинге. Именно он провоцирует возможность откорректировать уже сложившуюся бизнес-модель, получить новые особенности развития. При работе с бизнес-моделью определяются все ее недостатки, также осуществляется анализ преимуществ. И обязательно производится процедура сравнения с особенностями работы конкурентов. Наладить работу персонала можно различными способами. Но, практика показывает, что именно консалтинговые компании способны в действительности осуществить процесс активизации интереса специалистов, спровоцировать более значительную отдачу в работе.

Задачи консалтинговой компании:

• Изначально производится процесс полноценного анализа. В определенных случаях возникает необходимость осуществить процедуру организации деятельности работы персонала с нуля. Осуществляется набор специалистов, ставятся новые цели, осуществляется процесс правильной структуры работы;
• Осуществляются необходимые действия, которые направлены на повышение эффективность кадровой службы, которая работает в компании на текущий момент времени. Существует множество методик, которые в действительности способны спровоцировать модернизацию, обеспечить новый уровень развития компании на основании работы специалистов;
• Специалисты консалтинговой компании осуществляют целенаправленную работу, которая провоцирует разработку конкретных стратегий по оптимизации работы с кадрами. Такие структуры взаимодействия направлены на то, чтобы сотрудники прекрасно понимали, что именно от них требуется, какие работы они должны выполнять и пр.;
• Осуществляется работа, которая направлена на создание своеобразной системы мотивации сотрудников. Практика показывает, что правильно отлаженная система мотивации способна стать основой активного и прогрессивного развития компании в целом;
• Специалисты стараются правильно разработать и улучшить корпоративную культуру. Этот вопрос многие предприниматели обходят стороной. Но, правильная организация такой культуры позволяет сплотить коллектив, обеспечивает перспективы роста новых возможностей;
• Немаловажным аспектом работы таких компаний является налаживание работы делопроизводства кадрового формата. Кроме всего прочего, разрабатывается структура повышения квалификационного уровня. Проводятся многочисленные профессиональные тренинги, семинары, различные практические занятия, которые способствуют раскрытию всего потенциала возможностей сотрудников.

Некоторые ситуации провоцируют проведение кадрового аудита, на основании которого, специалисты осуществляют процесс работы персонала на предприятии, дается оценка структуре, особенностям мотивации и пр. Кроме всего прочего, именно применение такого варианта оценки позволяет выявить все слабые стороны персонала.

Пошаговая инструкция сотрудничества с консалтинговой компанией

Все действия следует выполнять грамотно, правильно, рационально. Так, вы сможете подобрать лучшую компанию консалтингового формата, сможете заключить договор и получить желаемые услуги.

• Шаг 1: Выбор компании, заключение договора

Данная индустрия в нашей стране находится на этапе своего развития. Поэтому, сделать выбор компании, которая в действительности сможет гарантировать вашему вниманию высококачественный сервис и внимательное отношение, будет не так и просто. Изначально оцените вопрос опыта работы. Чем дольше компания работает по данному направлению, тем лучше. Также нужно обратить свое внимание на изучение реализованных проектов. Если такие проекты не предоставляются на изучение клиентам, то по сути, речь идет о полном отсутствии возможности сотрудничества. Ведь любая компания должна предоставлять собственное портфолио, на основании которого клиент имеет возможность сделать рациональный и грамотный выбор. Кроме всего прочего, обязательно нужно уточнить специализацию специалистов, проверить профессиональный рейтинг компании. На основании полученных данных вы сможете сделать продуманный и рациональный выбор, который в дальнейшем станет основой формирования идеального консалтинга.

Немаловажным аспектом сотрудничества также выступает подписание договора. В данном случае важный аспект - изучение всех условий. Если вы считаете, что какие-то условия нарушают ваши права, или же описаны не полностью, на это нужно обратить внимание специалистов компании. Если в процессе изучения договора у вас возникают определенные сомнения, то лучше всего обратитесь к юристу за консультацией. Специалист сможет оценить особенности норм документа, определит правильность его составления.

• Шаг 2: Составление технического задания

Помните о том, что эффективность работы специалистов основана именно на правильно составленном техническом задании. Вам нужно достаточно детально оценить все важные моменты, которые должны быть проверены специалистами. Все задачи нужно описать как можно более четко, точно и правильно. Постарайтесь всецело исключить всевозможные расплывчатые формулировки. Если вы стремитесь повысить производительность специалистов своей компании, указывайте точные данные, определяйте необходимость мотивации и пр. Правильно составленное задание станет основой правильного направления деятельности специалистов.

• Шаг 3: Создаются условия для анализа ситуации

Специалистам консалтинговой компании нужно предоставить максимальное количество информации, которая касается непосредственно кадровых вопросов. Постарайтесь подготовить документацию. То есть, вы должны понимать., что максимальный доступ к информации, а также к работе с вашими сотрудниками - немаловажный фактор успешности всего мероприятия. И если вы стремитесь к тому, чтобы работа была произведена быстро, грамотно и качественно, то постарайтесь сделать все возможное, чтобы были созданы оптимальные условия работы консалтеров.

• Шаг 4: Согласование плана действий

Специалисты на основании изучения предоставленных данных осуществляют процесс проработки плана модернизации, внедрения изменений и пр. На основании полученного документа руководитель оценивает возможности осуществления тех или же иных действий, принимает и подписывает план или же вносит в него определенные изменения. После чего, можно приступать к процессу реализации.

• Шаг 5: Формируем систему контроля

Процесс внедрения изменений не всегда дается легко и просто. Специалисты консалтинговых компаний уже имеют нужный уровень опыта в данном вопросе. Тем не менее, могут возникать определенные ситуации, разрешение которых возможно только в присутствии руководителя. Соответственно, руководитель обязан осуществлять полноценный контроль исполнения ранее подписанного плана.

Когда может потребоваться услуга консалтинга

Существует масса ситуаций, когда требуется проведение кадрового консалтинга. Если вы чувствуете, что в вашей компании работа осуществляется совершенно не так, как вам бы хотелось, вам нужно осуществить консалтинг кадрового типа. Когда такие действия могут потребоваться:

• Формирование сплоченного коллектива

Очень важно, чтобы все сотрудники, которые работают в компании или же на предприятии, имели определенную заинтересованность в успешном развитии бизнеса. Именно такие действия провоцируют активное развитие, движение дела в необходимом направлении. Если у компании не разработана культура корпоративного типа, то формируется своеобразное исполнение обязанностей. Каждый работник каждый день приходит на работу, и выполняет исключительно установленные нормы, а никаких движений к прогрессивному развитию не осуществляется. Соответственно, важно разработать определенную структуру работы, сплотить коллектив, осуществить процесс грамотного планирования и мотивации.

Самостоятельно разработать все перечисленные аспекты будет не так и просто, особенно когда вы не знаете, за что хвататься. Лучшим решением станет сотрудничество с опытными специалистами своего дела, которые смогут проанализировать текущее положение компании и подобрать оптимальные способы модернизации.

Все сотрудники на предприятии непременно должны осознать основные параметры миссии. По сути, провоцируется изменение подхода к профессиональным обязанностям. Также провоцируется формирование нового отношения к ресурсам, которыми владеет компания. Расширяется общий смысл, провоцируется новая мотивация. Естественно, профессиональный подход к разработке таких вариантов работы персонала - основной элемент достижения успеха в поставленной цели.

• Изменение системы управления

Слаженная работа специалистов основана на грамотном и правильном управлении. Практика показывает, что сегодня нужно в корне менять отношение к процессу управления, иначе все сотрудники компании будут просто отбывать на работе, стараясь не сделать ничего лишнего, стараясь исполнить все то, что указал директор. Если же управление будет грамотным и правильным, если директор осуществит добросовестную конкуренцию, мотивирует на новые свершения, то сотрудники с удовольствием будут принимать креативные решения, расширять свои знания, стараться использовать инновационные решения в своей работе, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты в течение минимального количества времени.

Специалисты консалтинга смогут осуществить процесс анализа текущего состояния системы управления и сразу же сделают акцент на всех недостатках, негативных моментах. Также будет предложена новая система, благодаря которой можно будет сделать процесс управления совершенно иным - качественным, квалифицированным, успешным.

• Сомнения, которые возникают в результате анализа разделения обязаностей

Если у вас возникли определенные сомнения в том, что на предприятии правильно осуществляется процесс распределения обязанностей между сотрудниками, то нужно обратить свое внимание на возможность изменения данной структуры. Но, если вы не знаете, как это выполнить, то рациональным решением станет сотрудничество с опытными специалистами по кадровым вопросам. Они смогут осуществить процесс полноценного анализа ситуации, после чего, будут предложены рациональные и разумные решения, посредством которых могут в корне измениться все должностные инструкции.

• Проблемы работы отдела кадров

Если на предприятии все время возникают определенные трудности, которые касаются ведения документации, а самое главное с вопросами поиска и оценки персонала, то тут без профессиональной и квалифицированной помощи просто не обойтись. Детальный анализ всех проблем поможет определить план последующих действий и внедрить ту систему, которая будет эффективной и выгодной.

Методы работы кадрового консалтинга

• Коучинг. Сегодня данная методика стала весьма актуальной и востребованной, так как она позволяет осуществить процесс интенсивного обучения специалистов для активизации профессиональных качеств и возможностей совершенствования. Посредством проведения правильно подобранных тренингов, семинаров и обучающих программ провоцируется раскрытие личных и деловых качеств. При этом, структура выбора вариантов обучения будет напрямую зависеть от ситуации, которая сложилась в компании;
• Нейролингвистическое программирование. Данная методика является весьма эффективной, так как позволяет активизировать сознание на достижение новых целей, которые могут быть поставлены руководством. Кроме всего прочего, посредством такого воздействия провоцируется моделирование отличного настроения, формируется активизация желания профессионального роста. По сути, речь идет о тех же тренингах, которые производятся с целью активизации внутренних резервов работника, активизации его интереса к профессиональному росту и возникновению новых возможностей;
• Моделирование процессов бизнес формации. В рамках консалтинга нередко производятся действия, которые направлены на внесение своеобразных структурных изменений. Такие изменения могут касаться как всей структуры кадров, так и системы управления. В данной ситуации самое главное - изучение первоначального состояния компании, а также оценка структуры работы специалистов. На основании полученной информации специалисты смогут грамотно и правильно проработать план усовершенствования и модификации, который в дальнейшем станет основой новых свершений и феноменальных профессиональных возможностей;
• Исследования социального характера. Очень важным аспектом считается то, что специалисты должны получить точные данные исследований, после которых очевидными станут многие сложности и проблемы. Консультанты производят различные тексты, интервью и опросы, которые направлены на выявление принципов руководства работников в выполнении поставленных целей. Также посредством такой работы определяются все данные, которые касаются мотивации.

Особенности успешного кадрового консалтинга

Успешный консалтинг характеризуется минимизацией рисков, всевозможных нюансов по внесению изменений, как в систему управления, так и в кадровую систему в целом. Очень важно, чтобы все произведенные работы были выполнены так, что для сотрудников они не были слишком сильно болезненными и не повлияли на дальнейшую работу негативно.

Очень важно, чтобы были сделаны все действия, направленные на устранение ситуаций конфликтного формата с наемными работниками. Опытные специалисты уверены в том, что конфликты со специалистами на работе могут стать причиной серьезных негативных последствий для работодателя. То есть, сотрудники вместо того, чтобы осуществлять развитие бизнеса, осуществляют определенные разбирательства в своем коллективе. Отличительной характеристикой проведения консалтинга считается устранение таких вариантов работы коллектива, посредством новой мотивации, новой системы управления, в определенных случаях за счет полной смены коллектива.

Нередко руководители компании стараются использовать помощь специалистов по кадровому консалтингу именно по причине необходимости осуществить анализ рациональности составления документации, проверки всей системы, которая направлена на формирование документов. То есть, другими словами формируется необходимость проведения своеобразной оптимизации делопроизводства, а также провоцируется новая система работы внутренней кадастровой службы. Такие изменения должны иметь обоснование, должны учитывать все нюансы, которые негативно сказывались на работу до этого. То есть, производится детальное изучение, после чего, специалисты разрабатывают идеальный план по модернизации.

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании "раздут". Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
• Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
  - документационное обеспечение управления персоналом;
  - поиск, подбор и адаптация персонала;
  - оценка персонала;
  - система стимулирования и мотивации;
  - обучение и развитие.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам - они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.

Примером может служить следующая история :

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом - максимум на что он может претендовать - на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров , локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда . В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании - те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

Оптимизация системы управления персоналом как основная цель кадрового консалтинга. Основные этапы оптимизации системы управления персоналом: предварительная диагностика состояния системы управления персоналом, реорганизация подсистем управления персоналом, внедрение и сопровождение. Оптимизация организационной и функциональной структуры системы управления персоналом. Оптимизация функций управления персоналом. Оптимизация технологий управления персоналом. Критерии выбора консультантов в области управления персоналом. Методы кадрового консалтинга: бенчмаркинг, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг, технологии Assessment Centre и др. Оформление результатов кадрового консалтинга. Оценка эффективности кадрового консалтинга.

Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: документационного обеспечения управления персоналом; анализа потребностей по работе с персоналом; оценки требований рабочих мест; оценки профессионально важных качеств; стимулирования и оплаты труда; подбора и адаптации персонала; оценки уровня квалификации; обучения персонала; оценки социально-психологического климата.

Тема 5. Теоретические основы аудита персонала

Классификация аудиторской деятельности. Виды аудита. Отличительные черты, достоинства и недостатки видов аудита. Направления аудита. Финансовый, государственный, управленческий аудит.

Аудит персонала как форма диагностического исследования организации. Предмет и задачи аудита. Динамика целей и методов аудита в разные периоды истории. Различные определения понятий аудита. Аудит и аудиторская деятельность. Аудит и консалтинг. Аудит и ревизия. Становление аудита в России. Проблемы информационного риска при аудите. Регулирование аудиторской деятельности. Правовые основы аудита. Аудиторские стандарты. Принципы проведения аудита. Основные правила поведения аудитора. Основные черты характера и практические умения, необходимые аудитору.

Тема 6. Методология аудита персонала

Методологические подходы к аудиту персонала организации. Сущность и основные элементы концепции аудита персонала. Персонал организации, его деятельность как объект аудита. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический. Цели и задачи аудита персонала. Виды аудита персонала. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. Цели и содержание этапов аудита.

Тема 7. Методические основы проведения аудита персонала в организации

Основные показатели аудита персонала в организации. Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала. Оценка эффективности аудита персонала.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Возникновение и развитие, а значит, и системное изучение отрасли управленческих консалтинговых услуг становится практически неизбежным для экономики, в которой производственные отношения регулируются путем создания политических, экономических, правовых, социально-психологических и иных условий. Соответственно консультантов по управлению привлекают для того, чтобы снять неопределенность, возникающую на разных стадиях процесса подготовки, принятия и реализации ответственных управленческих решений.

При этом в современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия (организации, фирмы), т.к. исходя из условий новой управленческой парадигмы теперь персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие.

В настоящее время прослеживается тенденция к усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Появилась потребность в качественно новых задачах развития персонала, при этом обнаруживается недостаточный уровень подготовки службы управления персоналом к этой работе. Лукьянова Т.В. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2012. - С.12.

Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов служб управления персоналом по обеспечению темпов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты - консультанты. Кадровый консалтинг - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Основная цель консультантов в области управления персоналом заключается в улучшении качества деятельности кадровых служб, что в свою очередь окажет существенное влияние на эффективность деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника.

Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением, но наиболее растущим сектором экономики.

Общие проблемы управления персоналом в отечественной литературе рассматривается в работах В.В. Авдеева, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, И.П. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.И. Наумова, O.K. Платова, В.И. Лунева, Н.Н. Тренева, В.К. Тамбовцева, Г.Н. Чернецова, Ю.А. Цыпкина и др. Частные вопросы кадрового консалтинга в основном получают освещение в периодических изданиях.

Цель данной работы: изучить особенности кадрового консалтинга.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

Дать понятие термину «кадрового консалтинга»;

Выявить особенности кадрового консалтинга;

Исследовать становление кадрового консалтинга в РФ.

Данная работа представляет собой реферативное изложение материала по теме исследования, на основе изучения и анализа теоретических источников вышеназванных и других авторов.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

1 . Кадровый консалтинг : понятие, сущность

1.1 Основные понятия и определения

Консалтинг (англ. consulting - консультирование) - вид профессиональных услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса. Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк: стратегия, экология, организация труда, инвестиции, кадровая политика, финансы, налоги или т.д. Иными словами, консалтинг - это любая помощь в решении той или иной проблемы, оказываемая внешними консультантами.

Как вид профессиональной деятельности консультирование зародилось в конце XIX века. По мере усложнения экономики и соответствующего развития экономических и социальных наук начала формироваться новая область профессиональных услуг - консультирование по экономике и управлению и одним из первых профессиональных консультантов в этой области стал основатель теории научного управления предприятием Ф.Тейлор (автор известной системы тейлоризма). Первая фирма по менеджмент-консалтингу была образована в 1914 году в Чикаго. В 20-30-х гг. такие фирмы распространились в Европе (в первую очередь в Англии и Германии), в 40-50-х гг. - и в других регионах мира (Азия, Африка, Латинская Америка).

Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк. На сегодняшний день, нет четкой классификации услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями в области управления персоналом. Каждая компания классифицирует услугу исходя из собственного представления. Общую массу консалтинговых услуг можно классифицировать по следующим основаниям: Ефремов В.С. Консалтинговая деятельность: Учебник / В.С. Ефремов. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - С. 70.

1) По направлению: бизнес-консалтинг; психологическое консультирование.

2) По отраслевой или предметной области консалтинга: консалтинг в управлении персоналом; юридический консалтинг; IT-консалтинг; консалтинг в маркетинге; консалтинг в логистике и т.д.

В Европейском справочнике консультантов по менеджменту Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с. приведена предметная классификация консалтинговых услуг, в ней выделено в 8 групп:

Общее управление - это разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.

Администрирование - вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.

Финансовое управление - вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.

Управление кадрами - подбор сотрудников, контроль уровня подготовки кадрового состава, системы оплаты труда, повышение квалификации и обучения кадров и т.д.

Маркетинг - формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров-оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.

Производство выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль качества продукции и т.д.

Информационная технология - использование компьютеров и информационных систем в управлении.

Специализированные услуги - это те виды услуг, которые не относятся ни к одной из вышеперечисленных групп: обучающее консультирование, информационный консалтинг, консалтинг по телекоммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.

Одним из самых быстро развивающихся рынков в мире является рынок управленческого консалтинга. Его рост составляет 15-20% в год, что в 2-3 раза выше, чем темпы развития рынков наукоемкой продукции и потребительских услуг. К данной категории консалтинговой деятельности относится и консалтинг в области управления человеческими ресурсами и их развития (включая специализированное обучение сотрудников), а также формирования (или преобразования) корпоративной культуры и стиля руководства управления персоналом.

В работе кадровых служб любой организации возникают вопросы:

1. Откуда и как привлечь профессиональные кадры?

2. Как усилить мотивацию персонала?

3. Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы?

4. Как оптимизировать численность персонала?

5. Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть?

6. Стоит ли оценивать топ-менеджмент?

7. Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Рассмотрим, как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты? Так, Арефьева Н. так характеризует кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала. Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии. Арефьева Н. Кадровый консалтинг - что это // Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2002.

Кадровый консалтинг - оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом. Целютина Т.В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами / Т.В. Целютина // Экономика и менеджмент: проблемы и тенденции развития. - Ярославль, 2011. - № 12. - 103 с.

Европейская Федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (ФЕАКО) дает следующее определение: «Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации». Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с.

Таким образом, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), и исходя из этого - кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Цыцарова Т.Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. ? Ульяновск: УлГТУ, 2009. ? 63 с.

Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами.

Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом - клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Продуктом консультационной деятельности является услуга, оказываемая клиенту. Под услугой отдельной личности или организации понимается осуществление деятельности определенного плана, которая является полезной и приемлемой для клиента.

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно в рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи: Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 с. С.404-406.

1) Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2) Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3) Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управления персоналом; поиск, подбор и адаптация персонала; оценка персонала; система стимулирования и мотивации; обучение и развитие.

В ходе кадрового консультирования могут быть проведены: Клопотовская П. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Научный журнал «Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки» / П. Клопотовская. - 2012. - № 5.

Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;

Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;

Оценке кадрового состава организации, выявлению кадрового резерва;

Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;

Анализ эффективности существующих в организации способов привлечения, адаптации и продвижения персонала;

Оценка профессионального уровня сотрудников компании исходя из её целей и задач;

Диагностика психологического климата и организационной культуры;

Оценка эффективности стилей управления, взаимодействия управляющего состава с коллективом;

Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

1. 2 Кадровый консалтинг в России

кадровый консалтинг менеджмент персонал

Кадровый консалтинг в России сформировался, как и его другие виды в самом начале 1990-х гг., прошел ряд этапов, которые при этом, органично связаны с развитием науки управления персоналом (табл. 1)

С началом процессов рыночной трансформации хозяйственные руководители оказались в очень трудной ситуации, что послужило источником огромного потенциального спроса на управленческое консультирование.

Предпосылками развития консалтинга в сфере управления персоналом в России послужило:

Необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;

Все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;

Повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;

Повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.

Таблица 1 - Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом Клопотовская П.В. Востребованность консалтинга в области управления персоналом / П.В. Клопотовская, Т.В. Лукьянова // Кадровик. - 2013. - № 8.- С. 124-132.

С началом мирового финансового кризиса в конце 2008 г. профессиональные объединения консультантов, как и весь консультационный рынок, оказались в новых непростых условиях, которые заставили их существенным образом пересматривать свою деятельность. В условиях, когда для компаний и индивидуальных консультантов встал вопрос выживания, они осознали преимущества объединения. Сегодня в кадровом консалтинге выделились свои лидеры: ЭКОПСИ Консалтинг, Евроменеджмент, Компьюлинк Групп, Группа компаний АйТи, IBS и др.). Карта российского консалтинга // Аудитор. - 2011. - № 3. - С. 18-22.

Важно отметить, что в разные периоды развития как самого консалтинга, так и организаций-заказчиков, востребованы были разные направления. Так в 2002 году наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров - коучингу. В 2003 году - наибольшим спросом пользовались услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2004-2005 годах наибольшим спросом пользовались услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2006-2007 годах наибольший спрос был зафиксирован на услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. В 2008-2009 годах основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчета зарплаты, учета рабочего времени, кадрового администрирования, управления организационной структурой. В 2010-2011 годах актуальными направлениями становятся услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно.

Как отмечают многие эксперты, актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связано с динамикой развития самого рынка, а так же с динамикой развития организаций. Сегодня структура российского рынка консалтинга выглядит следующим образом (рис. 1). Там же.

Рисунок 1 - Структура российского рынка консалтинга, %

Как наглядно видно из диаграммы, на российском рынке одной из самых востребованных услуг, является консалтинг в области управления персоналом. Более того, по словам экспертов, в будущем спрос на данный вид услуг будет только увеличиваться.

Таким образом, исходя из приведенных данных можно сделать вывод, что перечень услуг, оказываемый консалтинговыми компаниями в области кадрового консалтинга на сегодняшний день охватывает широкий круг направлений. Очевидно, что консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества.

Однако, несмотря на высокую динамику развития, изменение отношения к консультантам в России, другие позитивные сдвиги, эксперты сходятся во мнении, что российский рынок консалтинговых услуг не является зрелым и до сих пор находится на этапе развития, который предполагает появление крупных компаний - лидеров, концентрацию рынка в результате массовых процессов слияний и поглощений, значительную дифференциацию продукта - консалтинговых услуг.

2. Кадровое консультирование как элемент развития кадровой службы

Итак, мы выяснили, что кадровый консалтинг (кадровое консультирование) - особая профессиональная деятельность специалистов по кадровому менеджменту. Она предполагает оказание помощи организации или отдельным руководителям в разрешении управленческих проблем. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом / Е.И. Кудрявцева. - СПб: Изд-во МИПК, 2008. - 293 с.

Кадровое консультирование как программа управления персоналом возможно в двух вариантах.

В первом варианте кадровое консультирование представляет собой любую помощь, оказываемую консультантом в вопросах содержания, процесса, структуры задач. При этом сам кадровый консультант не решает тех вопросов, с которыми обращаются к нему за помощью, а создает особую ситуацию, в которой решение находят сами заказчики консультирования. Другими словами - задача кадрового консультирования состоит в применении особой технологии анализа проблем, при котором сам человек или группа людей оказываются в состоянии увидеть собственную ситуацию с иной стороны, обнаружить неиспользованные резервы и выбрать приемлемый для себя способ решения. В этом смысле все сотрудники организации являются друг для друга кадровыми консультантами, когда коллеги обращаются за помощью к сослуживцам или просят их разъяснить некоторые обстоятельства, вызывающие сомнения.

Следовательно, кадровое консультирование в первом варианте предполагает потенциальное участие следующих субъектов: топ-менеджеры (руководители высшего звена); руководители подразделений; специалисты; линейные руководители; исполнители.

Кадровый менеджер является представителем группы специалистов. Соответственно, любой сотрудник организации, вне зависимости от ранга, может обратиться к нему с вопросами, касающимися проблем организации взаимодействия с коллегами, подчиненными, руководителями или с вопросами организации собственной деятельности. Кадровое консультирование этого рода проводится индивидуально и в группе.

Индивидуальное кадровое консультирование проводится с использованием метода моделирования. Консультант организует процедуры, с помощью которых консультируемый описывает ситуацию, вызывающую затруднение и получает возможности ее анализировать.

В качестве приемов моделирования используются такие как SWOT-анализ, семантическое моделирование (словесное описание характеристик), структурное моделирование и т.д.

Современная форма консультирования получила наименование коучинга. Коучинг - специфическая форма консультирования, при котором постепенно сам консультируемый составляет план действий, направленных на реализацию его целей, видит свои возможности и обучается их использовать. В процессе коучинга консультант не оказывает давления на консультируемого, не предлагает ему вариантов выхода из ситуации. Задача консультанта - контролировать ход рассуждений консультируемого с целью предотвращения логических и фактических ошибок при принятии решений.

Групповое кадровое консультирование проводится в виде семинаров, тренингов и конференций. На семинарах кадровый консультант прежде всего выступает как преподаватель - носитель новой информации. Семинары, как правило, используются в том случае, когда в организации нет серьезных проблем, персонал работает стабильно. Задача семинара - рассказать более подробно о каком-то аспекте деятельности - технологиях, материалах, средствах деятельности, формах ее организации, новых документах, оформляющих деятельность и т.д.

Структура семинара предполагает наличие двух частей:

Информационной - основная часть семинара, посвященная изложению нового материала;

Пояснительной - ответы на вопросы и разъяснения отдельных аспектов.

При этом, семинар как форма кадрового консультирования не может заменить собой обучение персонала, а только дополняет его.

Тренинг как самостоятельная форма группового кадрового консультирования используется все шире. Основная задача тренинга - создание нового состояния группы, в котором проблемы участников получают новое освещение. Именно достижение нового состояния позволяет в ходе тренинга быстро сформировать навыки, не образующиеся в ходе семинаров, обсуждений и обучения. В основе тренинга лежит ориентация на действия. В ходе тренинга участники получают ответ на следующие вопросы:

1) Как действовать в конкретных обстоятельствах;

2) Каков собственный ресурс эффективности действий;

3) За счет чего этот ресурс можно увеличить;

4) Какие внутренние механизмы являются помехой индивидуальной эффективности;

5) Каков диапазон актуальной компетентности.

Эти же вопросы можно решить и в ходе индивидуального консультирования. Однако, групповая работа позволяет существенно экономить время, так как группа создает особые социально-психологические эффекты, интенсифицирующие процессы формирования навыков.

Тренинги также используются для формирования особых свойств группы как единого целого, таких как целостность, гибкость, коммуникативность, а также - для придания группе единых черт корпоративной культуры. С этой целью на тренинге отрабатываются навыки телефонных переговоров, переговоров с клиентами и партнерами, навыки поведения, особенности стиля коммуникации, внешнего вида и т.д.

Конференция представляет собой особый вид консультирования, который еще не получил развития в должной мере. Задача конференции - создать условия прямого диалога сотрудников организации с представителем того или иного уровня управления или специализированного подразделения. В ходе подготовки конференции предварительно собираются вопросы от потенциальных участников, адресованных лицу, приглашаемому на конференцию. Сама конференция - непосредственная встреча сотрудников организации с приглашенным лицом. В начале этой встречи излагаются в целом ответы на поступившие вопросы. Далее предполагается работа в режиме пресс-конференции, когда вопросы поступают из зала и требуют обязательного непосредственного ответа. В конце конференции подводятся итоги и сообщается о порядке рассмотрения поступивших вопросов и предложений.

Конференции необходимо тщательно готовить, готовя к ним участников. В этом основную роль играют кадровые консультанты, выступающие в роли PR-сопровождения. при грамотном проведении конференции позволяют снять многие противоречия в организации, предотвратить организационные конфликты, отрегулировать элементы организационной культуры, в частности - утвердить имидж топ-менеджмента и отдельных специалистов.

Второй вариант кадрового консультирования представлен особыми проектами, реализуемыми в организации. В этом случае организация, как правило, уже столкнулась с проблемами деятельности и выступает как заказчик разрешения этих проблем. Такое консультирование осуществляется чаще всего внешней консультационной службой, к которой организация обращается в роли заказчика. Задача консультантов:

1) Выявление организационно-управленческих проблем;

2) Анализ выявленных проблем, определение их источников и оценка возможностей их разрешения;

4) Оказание методической и организационной помощи в реализации рекомендаций.

Таким образом, второй вариант кадрового консультирования предполагает внедрение консультантов в систему организации деятельности и управления и участие в управлении в качестве специалистов. В этом смысле кадровое консультирование аналогично антикризисному управлению и иногда является его существенной частью. Т.Ю. Базаров Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М.: Юнити-Дана, 2009. - С. 238. предлагает кадровое консультирование такого рода подразделять на виды в зависимости от того, какие характеристики консультирования выступают на первый план. Парадигмы кадрового консультирования представлены двумя вариантами:

Можно выделить две поведенческие роли консультанта: консультант по ресурсам; консультант по процессу:

По ресурсам - экспертиза актуального состояния профессионально-кадрового состояния и предложение путей разрешения кадровых проблем. Консультант по ресурсам (эксперт) помогает клиенту, однако руководство организации не предполагает, чтобы он широко касался социальных и поведенческих аспектов процесса изменения в организации. Он участвует в обсуждении, поставляет нужную информацию, разрабатывает новую систему, обучает персонал, вносит некоторые рекомендации, но действия его ограничены.

По процессу - организация процесса разрешения проблем и обучение сотрудников организации самостоятельным действиям в рамках созданных алгоритмов. Консультант по процессу является активно действующим субъектом изменений в организации, он пытается научить клиента решать свои проблемы, передавая методы, прогнозируя последствия изменений, подходы к оценке, чтобы организация сама могла в дальнейшем проводить диагностику и устранять (решать) собственные проблемы.

Различие между этими поведенческими ролями консультанта заключается в том, что если консультант по ресурсам старается предложить клиенту что изменять, консультант по процессу предлагает, в основном, как изменять, и помогает клиенту пережить процесс изменений и решить проблемы человеческих отношений по мере их возникновения. Э. Шейн описывает эту модель как «род деятельности консультанта, который помогает клиенту заметить, понять и воздействовать на события в ходе процессов, которые происходят в окружении клиента». Корнюшин В.Ю. Кадровый консалтинг. Учебно-методический комплекс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - 86 с. С. 12.

Парадигмы консультирования напрямую связаны с типом консультационного заказа, который может быть выражен в двух формах:

1) Заказ-задача - конкретная формулировка проблемы с заявкой определенного продукта консультирования.

Адресуя консультанту заказ-задачу заказчик хочет решить конкретную задачу и даже предполагает, каким способом этого можно добиться. Он фактически делегирует консультантам исполнительскую функцию, предоставляя им возможность самостоятельного выбора средств;

2) Заказ-проблема - формулировка проблемы, требующей уточнения и конкретизации.

Здесь заказчик фактически лишь определяет проблемное поле, в котором он сам готов двигаться под руководством консультанта. При этом у заказчика нет ясных представлений о конкретных задачах, скорее - лишь образ желаемого будущего. Консультант в этом случае должен научить заказчика самостоятельно разрешать проблемы с помощью средств, предлагаемых консультантом.

Кадровое консультирование осуществляется поэтапно. В укрупненном виде можно выделить два этапа.

Более детально процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательных действий:

1. Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.

2. Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.

3. Изучение проблемы, диагностика ситуации.

6. Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.

7. Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.

Схема проведения кадрового консалтинга показана на рисунке 2.

Рисунок 2 - Этапы кадрового консалтинга

Консультирование как метод вмешательства и оказания услуг включает в себя процесс обучения, научные исследования и информационные услуги. Оно бывает экспертное и процессное (рис. 3).

Рисунок 3 - Содержательные блоки консультирования

Обучение консультанта и клиента происходит взаимно, хотя иногда клиент не осознает того, что учит консультанта. Обучение часто используется как метод вмешательства в целях изменения и помощи освоиться с изменениями в организации. Поэтому консультант в процессе консультирования организует обучающие семинары для управленческого персонала. Такая практика требует навыков преподавания и разработанных технологий обучения.

Научная работа и консультирование связаны между собой. Дело в том, что работая с проблемами управления, консультант должен быть знаком с результатами научных исследований и уметь пользоваться ими. Например, прежде чем рекомендовать какой-либо метод, ему необходимо узнать, изучал ли кто-нибудь его применение в аналогичных условиях, каковы негативные и позитивные последствия применяемого метода и т.д. Отсюда консультант должен поддерживать контакт с ведущими исследователями в области управления, что, естественно, способствует и практике, и научным разработкам. Очень многие проблемы можно решить только с помощью научных разработок, получив новые знания.

Информация в консультировании имеет огромное значение и может влиять на поведение людей, которые заинтересованы, и способны на ее основании делать выводы и принимать управленческие решения. Иногда единственная задача, которую ставит клиент перед консультантом - это обеспечить информацией клиента по интересующей его проблеме. Таким образом, сбалансированность этих методов вмешательства позволяет получить наилучший для клиента эффект.

Отметим, что в настоящее время актуализируются следующие консалтинговые услуги в сфере управления персоналом: оценка работающего персонала (кадровый аудит); проведение семинаров и тренингов; коучинг-руководителей и топ-менеджеров; бенчмаркинг (законная бизнес-разведка) и др. Консультанты активно используют технологии проектного управления; анкетирование, интервьюирование, проведение комплексных социологических исследований, мониторинг, аудит; тренинги и коуч-сессии, а также элементы фокус-группы. Быстрый результат приносят групповая дискуссия, диагностика командных отношений, элементы социально-психологического, рефлексивного и организационного тренингов и группы личностного роста. Кравцова Н. Кадровый консалтинг / Н. Кравцова. - Иркутск: БГУЭП, 2003. - С. 35.

Набирают популярность технологии решения сложных задач, моделирования желаемого будущего и многие другие. В процессе решения проблем применяются технология группового решения проблемы, процедуры которой предписывают определенные действия, направленные, в конечном счете, на решение проблемы; диагностика ситуации; постановка проблем; определение целей; выработка решений; разработка проекта; разработка программ реализации.

Основная технология, используемая консалтинговыми компаниями при подборе персонала - executive recruiting (высококачественный рекрутинг) и executive search (прямой поиск специалистов высшей квалификации).

Консультанты оказывают клиенту содействие в тестировании и оценке кандидатов. Это делается при помощи интервью, психологических тестов или тестов на определение способностей, через оценочные центры и путем тщательной проверки всех рекомендаций. При этом также занимаются разработкой и распространением компьютерных психометрических тестов для подбора, аттестации и оценки персонала.

Эффективность деятельности специалистов кадрового консалтинга, во многом обусловливают принципы, реализация которых для них является обязательной:

Принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);

Принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);

Принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);

Принцип научности (использование последних достижений науки).

Заключение

Таким образом, стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами.

В данной работе был проведен теоретический анализ особенностей кадрового консалтинга и его использование в развитие кадровых служб. При этом были решены следующие задачи:

Исследована сущность и содержание консалтинга, его место в системе кадровых служб;

Определены цели, задачи и этапы консультирования.

Кадровый консалтинг представляет собой деятельность, осуществляемую по заказу клиента специалистами, специализированными предприятиями и организациями в области управления персоналом, результатом которой является выработка рекомендаций по решению поставленных проблем.

Основная задача консультантов в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов организации.

Следовательно, кадровый консалтинг можно определить как систему организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Нами изучены особенности кадрового консалтинга в РФ. Реформирование российской экономики повлекло за собой увеличение и расширение спроса на консультационные услуги области управления персоналом. Профессиональные консультанты на основе проведенного анализа определяют проблемы и находят пути устранения их.

Выделяют две поведенческие роли консультанта: консультант по ресурсам - экспертиза актуального состояния профессионально-кадрового состояния и предложение путей разрешения кадровых проблем; консультант по процессу - организация процесса разрешения проблем и обучение сотрудников организации самостоятельным действиям в рамках созданных алгоритмов.

Любой консалтинговый проект включает в себя основные этапы: диагностика (выявление проблем); разработка решений проблемы; внедрение решений в практическую деятельность компании. В укрупненном виде можно выделить два этапа.

На первом этапе проводится анализ ситуации и определяется базовая стратегия разрешения проблемы;

На втором этапе формируются конкретные процедуры и разрабатывается план мероприятий, сотрудники обучаются использовать эти мероприятия для повышения эффективности собственной деятельности, а руководители обучаются управлять системой новых мероприятий организационных процедур.

Обучение консультанта и клиента происходит взаимно, хотя иногда клиент не осознает того, что учит консультанта. Консультант в процессе консультирования организует обучающие семинары.

В настоящее время актуализируются следующие консалтинговые услуги: оценка работающего персонала (кадровый аудит); проведение семинаров и тренингов; коучинг-руководителей и топ-менеджеров; бенчмаркинг и др.

При этом, консультанты активно используют технологии проектного управления; проведение комплексных социологических исследований, аудит; тренинги и т.д. Эффективный результат приносят групповая дискуссия, диагностика командных отношений, элементы социально-психологического, рефлексивного и организационного тренингов.

Эффективность деятельности специалистов кадрового консалтинга, во многом обусловливают принципы, реализация которых для них является обязательной.

Список используемых источников

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704 с.

2. Арефьева Н. Кадровый консалтинг - что это // Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2002.

3. Блинов А.О. Управленческое консультирование / А.О. Блинов, В.А. Дресвянников. - М.: Дашков и К, 2013. - 212 с.

4. Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

6. Ефремов В.С. Консалтинговая деятельность: Учебник / В.С. Ефремов. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - С. 70.

7. Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии / М. Зильберман - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

8. Карта российского консалтинга // Аудитор. - 2011. - № 3. - С. 18-22.

9. Клопотовская П.В. Востребованность консалтинга в области управления персоналом / П.В. Клопотовская, Т.В. Лукьянова // Кадровик. - 2013. - № 8.- С. 124-132.

10. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / П.В. Клопотовская // Научный журнал «Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки». - 2012. - № 5.

11. Корнюшин В.Ю. Кадровый консалтинг. Учебно-методический комплекс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - 86 с. С. 12.

12. Кравцова Н. Кадровый консалтинг / Н. Кравцова. - Иркутск: БГУЭП, 2003. - 223 с.

13. Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 с. С.404-406.

14. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом / Е.И. Кудрявцева. - СПб: Изд-во МИПК, 2008. - 293 с. - С. 254-261.

15. Лукьянова Т.В. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2012. - С.12.

16. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пос. / Г.И. Маринко. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 381 с.

17. Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010. - 46 с.

18. Токмакова Н.О. Основы управленческого консультирования: Учебное пособие / Н.О. Токмакова. - М.: МГУЭСИ 2004. - 226 с.

19. Управление персоналом организации: Учеб. для студентов / Под ред. А.Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

20. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 560 с. С. 238-248.

21. Целютина Т.В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами / Т.В. Целютина // Экономика и менеджмент: проблемы и тенденции развития. - Ярославль. - 2011. - № 12. - 103 с.

22. Цыцарова Т.Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. ? Ульяновск: УлГТУ, 2009. ? 63 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Создание кадровых агентств в современной России. Краткая характеристика деятельности кадровых агентств. Задачи и цели кадрового консалтинга. Виды кадровых агентств, их развитие. Технологии подбора персонала: еxecutive search; selection recruitment.

курсовая работа , добавлен 17.01.2010


Кадровое консультирование: понятие, сущность и содержание. Развитие кадрового консалтинга в России. Аутсорсинг как метод консалтинга. Оптимизация административно-управленческих процессов в органах государственной власти и местного самоуправления в РФ.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Роль кадрового консалтинга в системе менеджмента организаций. Использование тренингов для повышения квалификации, улучшения знаний и навыков персонала организаций в условиях рыночных отношений. Концепции, методы и критерии аттестации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 26.12.2015


Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.

курсовая работа , добавлен 08.11.2014


Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".

курсовая работа , добавлен 29.08.2014


Роль специалистов в области политического консалтинга в проведении выборов, их классификация. Оптимальные критерии отбора специалистов по политическому консалтингу. Показатели успешной политической кампании. Особенности политического консалтинга в России.

реферат , добавлен 07.12.2009


Современные технологии управления персоналом. Аутплейсмент как один из важнейших видов услуг в области кадрового консалтинга. Статистический "портрет" Королевства Нидерландов. Flexicurity - гибкая политика на рынке труда. Эффективная организация труда.

курсовая работа , добавлен 26.11.2014


Способы мотивации персонала, предоставление социального сервиса. Методы привлечения новых сотрудников. Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примере Т.Д. "Максидом". Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом. Методы оценки персонала.

курсовая работа , добавлен 02.05.2009


Основные понятия: организация, персонал, организационная культура, менеджмент. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. История развития кадровых служб. Технологии и методы управления персоналом. Адаптация персонала.

учебное пособие , добавлен 18.05.2012


Организационная структура предприятия и функционирование системы бюджетирования, ключевые факторы кадровой политики. Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом. Описание новых методов оценки персонала: ассейссмент-центры и метод 360 градусов.