Уходи красиво. Какие ошибки не стоит совершать при увольнении. Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить Провожают - по уму

Примечание. Статья посвящена такой тонкой проблеме, как нерадивые, но нахальные и юридически грамотные сотрудники. Эта проблема появилась не сегодня и не вчера, а с тех самых пор, как трудовое законодательство установило повышенные гарантии тем, кто действительно в них нуждается. Однако все чаще случается так, что будущая мать или мать уже состоявшаяся прогуливает, манкирует своими обязанностями, нарушает правила внутреннего трудового распорядка, полностью уверенная в своей правоте и безнаказанности.

Очевидно, что с такими работниками надо соблюдать предельную осторожность и избавляться от них при первой же представившейся возможности. Причем избавляться, т.е. расторгать трудовые отношения, лучше всего по взаимному согласию, поскольку в большинстве случаев такие сотрудники готовы идти на конфликт.

Беременные = неприкасаемые?

Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Можно уволить женщину, имеющую ребенка (детей) в возрасте до трех лет, но при определенных условиях. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Таким образом, прогулы, хищения и прочие "милые шалости" позволяют работодателю на законных основаниях избавиться от прогульщиц и иных нарушительниц трудовой дисциплины.
Однако, как правило, такие работницы незамедлительно бегут до ближайшей прокуратуры, а прокуроры, движимые самыми благородными чувствами, идут в суд с иском об отмене приказа о дисциплинарном взыскании и восстановлении на работе.
В судебной практике описан показательный случай. Свежеиспеченная, только из института, но уже компетентная юрист, забеременев, расширительно истолковала гарантии, предоставленные ст. 261 ТК РФ. А именно: практически не работала и прогуливала. Сгоряча работодатель ее уволил, но, опомнившись, самостоятельно отменил приказ об увольнении. Будучи восстановленной на работе, будущая мамаша за работу не принялась, что подтверждали многочисленные служебные записки руководителей подразделений, а также свидетельские показания. Она, напротив, вела себя вызывающе, допуская грубость и хамство, целыми днями бездельничала, подчеркивая, что беременна и уволить ее нельзя. Приходила и уходила, когда заблагорассудится, в итоге по отношению к ней было применено дисциплинарное взыскание за прогул.
Как и следовало ожидать, суд указал, что состояние беременности оправдывает любое злоупотребление, поскольку гарантии, предоставленные беременным женщинам, не могут быть аннулированы в связи со злоупотреблением беременной правами.
Если бы работодатель скрупулезно следовал процедуре применения дисциплинарного взыскания (получил бы объяснение или зафиксировал отказ от дачи объяснения, а также ознакомил бы работницу с приказом о наложении дисциплинарного взыскания или, соответственно, зафиксировал бы отказ от ознакомления), то суд не отменил бы приказ о выговоре.

Информация к размышлению

Хорошо, трогать беременную нельзя, а как работать с юристом? Практика показывает, что с такими приходится проявлять изобретательность и изворотливость, доводя их... нет-нет, не до истерики, не до самоубийства, но до мысли о том, что надо бы уволиться по собственному желанию. Или по соглашению сторон.
В судебной практике описан случай, когда сотрудник, вернувшись из отпуска и обнаружив на своем рабочем месте другого специалиста, сильно обиделся и стал вести себя, мягко говоря, неадекватно: не выполнять свои служебные обязанности, прогуливать - и в итоге был уволен, а суд, соответственно, признал увольнение законным (Решение Октябрьского районного суда г. Иванова от 05.10.2011 N 2-1041/2011). Самое смешное, что "узурпатор" оказался специалистом, работающим по срочному трудовому договору на период отпуска основного специалиста. Таким вот образом мнительность и заниженная самооценка человека на ровном месте вызвала не только производственный конфликт, но и судебный спор, причем виноват в этом был далеко не работодатель.

К вопросу о том, кто первый начал

Случается, что обиженные (или мнительные) сотрудники "выкатывают" в суде весьма нескромные требования, в том числе о возмещении морального вреда, в разы превышающие сумму среднего заработка за время вынужденного прогула или реально возможную компенсацию.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается сотруднику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237 ТК РФ), в случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Однако при определении размеров компенсации морального вреда суд все-таки должен принимать во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства (ст. 151 ГК РФ), а также степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Справедливости ради отметим, что довольно часто неадекватные требования сотрудников в суде вызваны неадекватными же действиями самого работодателя.
Так, работодатель объявил выговор юристу за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором, в связи с вынесением решения суда не в пользу предприятия. Работодатель посчитал это результатом ненадлежащего выполнения истцом своих обязанностей.
Однако суд установил, что юрист информировал работодателя о сомнительных перспективах судебного спора, но его мнение руководством учтено не было.
Юрист выполнял свою задачу, т.е. представлял интересы ответчика в меру возможностей, исходя из сложившейся ситуации.
Суд пришел к выводу о том, что в действиях юриста не было состава дисциплинарного проступка, поскольку:
- работодатель не представил доказательств того, что юрист не исполнил прямые распоряжения или указания руководителя, адресованные непосредственно ему;
- все действия юриста по ведению данного судебного дела координировались непосредственно генеральным директором предприятия-работодателя;
- исполнение либо неисполнение юристом должностной инструкции не могло привести к удовлетворению заведомо необоснованного иска.
В то же время сумма компенсации морального вреда в 100 000 руб., заявленная юристом, была сочтена судом чрезмерной и снижена до 5000 руб. (http://www.gcourts.ru/case/2748592).

Бывает и наоборот...

Неоднократно говорилось и писалось о том, что любое, даже самое формальное, нарушение процедуры делает справедливое по сути увольнение незаконным. Суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника. Почувствовав свою правоту и защищенность, работник начинает требовать космические суммы.
Так, работник, уволенный за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, обратился в суд с иском о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Причем формулировка увольнения уже была изменена по требованию ГИТ на увольнение по соглашению сторон.
Истец оценил свои нравственные страдания в 300 000 руб.
Суд установил, что решение ГИТ о восстановлении на работе было вынесено по формальным признакам, в связи с нарушением процедуры увольнения. А вот факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения имел место неоднократно.
Суд с учетом обстоятельств дела и степени вины, а также требований разумности и справедливости оценил подлежащий возмещению причиненный работнику моральный вред в 3000 руб. (http://medvezhegorsky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=345).
Что ж, если ошибка уже совершена и ситуацию в фирме дестабилизирует проблемный сотрудник, следует, во-первых, проявлять повышенную осторожность, во-вторых, быть готовым к адекватному ответу на претензии со стороны ГИТ и к возникновению судебного спора, в-третьих, тщательно придерживаться установленных законом процедур наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Времена, когда считалось нормой иметь одну запись в трудовой книжке, а то и одно место работы, давно прошли. Согласно опросам ВЦИОМ, если бы у граждан отпала необходимость работать ради денег, то 19% сменили бы место работы и столько же россиян вовсе отказались бы от найма. В среднем за свою профессиональную жизнь человек меняет от 10 до 15 мест, проводя в одном коллективе от нескольких месяцев до 5 лет. В большинстве случаев люди меняют работу на более оплачиваемую, из-за переезда в другой город и желания строить карьеру. Замыкает топ-5 причин выбор в пользу менее напряженной работы и бегство от некомпетентного или оказывающего давление руководства. Все чаще уход связан с желанием начать собственное дело.

В идеале решение об увольнении принимается взвешенно. Картинка, нарисованная в одном из клипов Шнура, когда с ненавистной работой расстаются на раз, со скандалом, вряд ли будет так же хороша в реальной жизни. Особенно если вам не посчастливилось недавно заработать несколько сотен миллионов долларов, и вы не планируете покончить с трудовой деятельностью навсегда.

Советы о том, как максимально безопасно расстаться с работодателем, очень похожи на рекомендации при разводе: между рабочими и романтическими отношениями намного больше общего, чем может показаться на первый взгляд. Процесс увольнения будет характеризовать и вас, и работодателя не меньше, чем опыт сотрудничества, и оба фактора будут обязательно влиять на вашу карьеру.

Информация - лично адресату

Первым, кто узнает о вашем решении покинуть компанию, должен быть ваш начальник. Иначе информация, неверно переданная коллегами, может исказить ваши истинные намерения и сделает процесс не таким простым, как вам хотелось бы. Современные способы коммуникации позволяют уволиться без личного контакта - по электронной почте, смс или в Facebook, но сообщить о своем решении лучше с глазу на глаз. Психологи и рекрутеры советуют сделать встречу ровно такой, чтобы сообщить о вашем решении и не оставлять время для дискуссий. Будьте готовы к резкой реакции, возражениям и соблазнам - приготовьте веские аргументы в пользу вашего решения.

Уходя уходи

Придерживайтесь своего плана - просто поблагодарите своего начальника за внимание и сообщите ему, что вы все равно будете двигаться дальше. Большинство людей, принимающих встречное предложение нынешнего работодателя, в конечном итоге уходят в течение шести месяцев. Говоря о причинах своего увольнения, сделайте акцент на том, что новое предложение выгоднее - по зарплате, по локации. Будьте готовы к «увольнительному» интервью: сейчас HR-службы многих компаний выстраивают стратегию удержания сотрудников, основываясь на опросах тех, кто решил уйти, но и в этом случае не стоит рубить с плеча и высказывать все, что наболело, поэтому подумайте над формулировками. Основатель Virgin Ричард Брэнсон, которому за время руководства компанией пришлось пережить немало увольнений, в том числе ведущих сотрудников, советует не сжигать мосты: многие из тех, кто поблагодарил его за опыт и смог после ухода выстроить собственный бизнес, - сейчас партнеры проектов Брэнсона.

Провожают - по уму

Поддержание хороших отношений с экс-работодателем может быть выгодным для вас обоих. Имейте в виду, бывший работодатель может дать вам хорошую рекомендацию, а может - отрицательный отзыв. Недавний случай из практики - перед соискателем закрывались двери компаний, потому что, звонив на последнее место работы, HR-специалисты слышали, что «мы с бездарностями не работаем». Даже если вы испытываете негативные эмоции, сделайте все, чтобы увольнение не повредило вашей будущей карьере. Не пытайтесь извлечь коммерческую выгоду из своего увольнения и забирать в качестве выходного пособия, например, важные сведения. На слуху история топ-менеджера Uber Энтони Левандовски, который обвинялся бывшим работодателем Google в краже секретных разработок при увольнении. Скандальные судебные разбирательства закончились увольнением Левандовски с нового места работы без материальной компенсации и возможности выкупа акций технологической корпорации. В России все еще продолжается громкое разбирательство между «Яндекс» и Zvook: последний обвиняет конкурирующую корпорацию в переманивании ключевых сотрудников, которые унесли с собой маркетинговые идеи.

Произведите последнее впечатление

Ваша потеря может быть чувствительной для всей организации. По данным Society for Human Resource Management, увольнение сотрудника дорого обходится компании - от 6 до 9 месячных зарплат сотрудника, которые пойдут на рекрутинг и обучение кандидата. Чтобы смягчить это время, вам придется отработать положенное трудовым законодательством или оговоренное контрактом время, оформить все документы, передать дела. Так вот сделайте это на самом высоком уровне. Последнее впечатление, как и первое, повторить будет невозможно. Вряд ли кто-то из коллег или работодатель вспомнят в этот период ваши прежние трудовые подвиги, а вот то, что в последнюю неделю вы постоянно опаздывали, уходили раньше и так и не смогли довести до конца начатое дело, останется в памяти у всех бывших коллег. Вряд ли вы захотите, чтобы этими сведениями они поделились с будущими работодателями. В идеале предложите профессионала себе на замену. Если работодатель уважал результат вашего труда, он со вниманием отнесется к вашим рекомендациям. Если на момент вашего ухода в компании останутся незавершенные проекты, в которых вы играете ключевую роль, предусмотрите возможность принимать участие в том, чтобы довести их до конца и после увольнения - сообщите контакты для связи.

Не раздражайте коллег

Приняв решение об увольнении, вы наверняка будете чувствовать себя как арестант, которому осталось совсем чуть-чуть до выхода на свободу. Но не стоит расстраивать коллег рассказами о том, как вам было плохо в той компании, где они остаются, и как будет хорошо на новом месте работы. Не стоит в сердцах высказывать все экс-коллегам, лучше искренне поблагодарить их за сотрудничество. И уж тем более делать это публично. Основатель и бывший операционный директор Aviasales Константин Калинов, решив уволиться, прокомментировал неприглядные обстоятельства работы в компании на своей странице в Facebook, закончив пост словами «все, я больше к этому... не отношусь никак, пользуюсь Skyscanner и Booking.com». Конечно, это не могло не иметь последствий для бизнеса. Но и автор постов рискует: не стоит сжигать мосты, потому что однажды вы можете решить вернуться. В 2011 году сопрезидент американской биржи Nasdaq Адена Фридман решила уволиться из компании из-за желания более интенсивно строить карьеру. Но через три года вернулась обратно, «домой». По ее мнению, это возможно лишь при сохранении хороших отношений с бывшими работодателями и коллегами.

2 недели назад я анонсировала запуск нового курса «Профессиональное выгорание» и объявила о тестовом периоде. Шесть первых кандидатов, приславших заявку на курс, получали обучение на нем бесплатно — так мы тестировали модель.

История первая: Эльмира и увольнение со скандалом
Первой к нам пришла Эльмира. Прямо скажем, женщина была в состоянии шока. Потому что накануне сама того не ожидая, уволилась в один день. Не просто уволилась, а при этом наговорила гадостей своему руководителю.
Срыв и его последствия
Достала она меня, сама тупая, ничего не делает, все валит на меня. Я работаю по 12 часов, причем, задания тупейшие — она даже не хочет сказать нашему директору, что часть его поручений идиотизм. И все бежит делать. А директор через 3 минуты о части поручений забывает. Он у нас просто слегка безумный креатор.

Я ей миллион раз объясняла, что ему можно аргументированно и спокойно говорить «нет». Он слушает критику, не всегда, но слушает. Но она настолько боится потерять свое место, что на все говорит да, а делать мне.

Она меня ценила, конечно... Два раза за год зарплату повысил, подчиненных новых дала.

Но тут приходит и говорит: «Теперь мы все ответы по поручению директора делаем в новом формате». Я говорю: «Как это? У нас же отчеты сквозные — за год. Значит, нужно все с января переделывать. А это огромное количество. Причем, и за свой отдел и за соседние». А она: «Эльмира, ну надо».

Это была последняя капля. Я не выдержала и при всех подчиненных все сказала. Про то, какая она непрофессиональная, что нельзя бездумно прогибаться под начальство, что ее не ценят подчиненны, что работать с ней — ад.

Она прифигела. Стоит, смотрит на меня. И прям желваки от злости ходят. А потом и говорит:

Мне такой сотрудник не нужен. Увольняйся прямо сегодняшним днем. Я считала тебя своей командой, все делала для твоей комфортной работы, а ты так. Пиши заявление об уходе.

А дела сдавать, — спрашивает Эльмира.

Пиши документ, где что у тебя лежит и кто в отделе за что отвечает, и уходи. На то тебе хватит двух часов.

Вся история случилась в 13:20, а в 17:00 Эльмира с расчетом и трудовой книжкой стояла в центре Краснодара. Без работы, и в абсолютном шоке от содеянного.
И она написала нам
В 21.00 у нас с ней был первый скайп.

Я понимала, что сказать: «раньше думать головой надо было и уйти спокойно без скандала», — бессмысленно. Что сделано, то сделано. Мы не можем изменить прошлое.

И я посоветовала:
успокоиться;
не рваться хотя бы 2-3 недели на новую работу, а выдохнуть;
понять, что же так «выбесило» на этой работе и искать те компании, в которых нет этих вещей;
разобраться с референсами.
Но Эльмира могла только паниковать: «Меня никто не возьмет, я никому не нужна. Я загубила свою карьеру».

Начали мы с психолога, за полторы недели сняли внутреннее напряжение. Одновременно наши девушки-аналитики ежедневно высылали Эльмире вакансии по ее профилю, показывая, что работа есть.

Далее Эльмира стала работать с куратором. Нужно было решить две проблемы:
понять, что так «выбесило» на прошлой работе, чтобы на новом месте не было подобной реакции;
найти это новое прекрасное место.
Но ситуация повернулась иначе
Оказалось, что, следом за таким «шумным» уходом Эльмиры, часть ее и соседнего отдела тоже написала заявление об уходе. И внезапно Эльмира стала безработным с сильной командой.

Разговоры с куратором и проработка кейсов были долгими. И постепенно стало понятно, что слабость руководителя бесила Эльмиру так сильно потому, что она сама хочет этим управленцем быть, но боится сделать шаг. И мы начали искать компанию поменьше, где Эльмира могла бы этим руководителем стать.

Но тут случилось еще одно событие. Эльмире позвонил акционер ее бывшей компании. Он заволновался, что из его компании со скандалом ушло семь очень профессиональных сотрудников. Он пригласил её на разговор.

Мы готовили Эльмиру к этому разговору тщательно. Важно было из «лички» и истеричных претензий научить Эльмиру перевести все в конструктив. Научить ее спокойно и аргументированно говорить, что можно улучшить и изменить. Делали вместе слайды и выкладки, шлифовали аргументы.

Собственно, в исходе разговора мы и не сомневались. Эльмире предложили вернуться на место ее руководительницы и изменить работу департамента. Пять из семи уволившихся решили вернуться вместе с ней.

История вторая: Дмитрий и три года ожидания
Вот Дмитрий, он IT-шник. Он три года ждал повышения. Его начальство кормило «завтраками», но повышения не давало.

Мы вместе выработали жесткую тактику «Последний шанс начальству», и вчера он получил оффер на повышение.

История третья: Ольга и борьба поколений
Вот Ольга, руководитель отдела технических переводов. Она руководитель небольшого отдела и самая младшая в коллективе. Вот подчиненные ее и не слушаются.

Мы вместе с Ольгой составили таблички ценности и обязанностей сотрудников и возможности взаимозаменяемости. Выяснилось, что из трех человек одну самую «противную» можно уволить практически без потерь, найдя на ее место нового сотрудника. Две других сотрудницы заметно присмирели и признали в Ольге авторитет.

История четвертая: Игорь и обязательства
Вот Игорь, он начальник большого департамента в известной консалтинговой фирме. Пришел с запросом, что ненавидит свою работу, а уйти не может, потому что один финансово обеспечивает свою семью, в которой четверо детей.
Пока мы мучаемся и ищем варианты.

История пятая: Анна и карьерный рост
Вот Анна, она бухгалтер энергетической компании. Пришла к нам с запросом — как мне вырасти в компании?
Но через 3 дня обучения ушла, сказав, что «долго и скучно».

История шестая: Лена и достаток
А вот самый странный случай. Лена, она пришла с запросом — я хочу зарабатывать много больше.

Прочитала первый кейс и сказала: «Я вообще ничего не хочу, и взяв в отпуск уехала на море». Ждем, когда вернется.

Что такое курс «Профессионально выгорание» и как он устроен
Этот курс для тех, кто не ищет работу и не хочет сменить компанию, но столкнулся с серьезными сложностями в своей работе:
работа перестала быть интересной;
вас не ценят, не дают роста;
у вас конфликты с начальством;
вы стали руководителем и не можете наладить контакт со своей командой;
у вас свой бизнес, но он не растет и мучает вас.
Со всем этим приходите к нам на курс «Профессиональное выгорание».

Здесь не будет видео, но есть много кейсов успешного выхода из подобных ситуаций на реалиях современного российского бизнеса, и много консультационных скайпов с кураторами и со мной.

На диагностике мы разберем все ваши проблемы и разделим их на конкретные решаемые кейсы. А дальше каждый кейс сначала вы будете письменно решать, а потом обсуждать самые сложные с нами в скайпе.

Важно! Решебник проблем построен на 84 кейсах успешного российского современного бизнеса, и проверен лучшими эйчарами и бизнес практиками России.
При этом каждый кейс дается не просто так, он до этого адаптируется под вашу конкретную ситуацию и проблему.

Курс полностью онлайновый, его можно проходить из любой точки земли в удобное вам время.
А поскольку он недешевый, то возможно рассрочка в оплате.

Истории про то, как целый отдел покидает компанию в знак протеста или во имя идеи, чаще происходят в фильмах про стартапы и производственных романах. В реальном мире, а особенно в том, где работает российский малый и средний бизнес, такое случает редко. Но все же случается. Об этом сейчас и поговорим.

Когда и почему сотрудники уходят всем отделом?

Если не брать в расчет слияния, поглощения или банкротства компаний, то массовые увольнения обычно происходят тогда, когда менеджер или неформальный лидер уходит на более высокую позицию и перетягивает свою команду на свое новое место работы. Но вы об этом узнаете, вероятнее всего, только по факту - без угроз, скандалов и лишних разговоров

В остальных ситуациях всем отделом сотрудники уходят только по причине острого конфликта с руководством и неудовлетворительных условий труда. Нужно отметить, что в компаниях с плохим менеджментом, самодурством начальства, задержками зарплаты и другими серьезными проблемами такого уровня, в принципе большая текучка. Но любое громкое увольнение в этом случае может спровоцировать цепную реакцию: просто потому что рано или поздно наступит переломный момент, когда все поймут, что работодатель никудышный и терпеть дальше не будут. Увольнение лидера или пользующегося уважением сотрудника может стать таким переломным моментом в конфликте между руководством и подчиненными.

Если же в компании нормальная атмосфера и условия труда - сотрудники предпочтут стабильность, даже если какие-то отдельные моменты в работе не нравятся. Бросить все и уволиться вслед за неформальным или формальным лидером - мощный порыв. Но все понимают, что поиски новой работы могут затянуться надолго, а покупать еду, одежду и оплачивать коммунальные нужно стабильно каждый месяц.

Что делать с шантажистом?

Как только прозвучит сакральная фраза: «Да за мной весь отдел уволится», - любые переговоры и попытки замять конфликт с сотрудником должны прекратиться. Не вести переговоров с шантажистими - первое правило. Второе - уволить, как можно скорее . Почему так, и никак иначе?

• Как только начинаются переговоры - вы теряете контроль над ситуацией. Вы по сути идете на поводу у манипулятора, который именно этого и добивается своими угрозами.
• Вы теряете авторитет у подчиненных. Все узнают, каким способом было продавлено решение, сразу, как только шантажист покинет ваш кабинет.
• Вы провоцируете других сотрудников воспользоваться тем же способом для решения своих вопросов и проблем.

Увольнение шантажиста - единственный способ сохранить авторитет и нормальную атмосферу в коллективе. Почему это нужно сделать незамедлительно? Если шантажист попытался манипулировать вами, то и по отношению к другим сотрудникам он попытается поступить так же. При помощи уловок, напористости и давления он может принудить даже лояльных компании коллег написать заявление об увольнении. Хотя внутренне они будут против этого.

Умело манипулируя коллективом, шантажист может сделать так, что даже те сотрудники, которые относятся к нему нейтрально или негативно, положат заявления вам на стол в его поддержку. Но на это нужно время. Чем меньше его у шантажиста, тем меньше вероятность, что он начнет мутить воду и подбивать других последовать его примеру. Чтобы предотвратить это, увольнение нужно провести в максимально короткие сроки.

Важно! Обратитесь к сотрудникам публично: проведите небольшое собрание и объясните, почему уволен шантажист. Скажите несколько слов о недопустимости такого поведения. Оставьте сотрудникам свободу выбора, но дайте время подумать. Если кто-то хочет последовать за уволенным сотрудником, он может это сделать, но заявление об уходе вы примете только на следующий день. Этим простым приемом вы лишите манипулятора самого главного козыря - возможности сыграть на эмоциях и чувствах других сотрудников и принудить их написать заявления прямо сейчас. Другие сотрудники, понимая, что уволенного уже завтра здесь не будет, смогут принять взвешенное решение. А оно почти всегда будет в пользу компании.

Если манипулятор все же успел повлиять на коллег, и вам на стол еще до собрания легла пачка заявлений - алгоритм тот же. С тем исключением, что вам нужно открыто сказать, что акция по массовому увольнению - результат манипуляций уволенного. И его уже завтра здесь не будет, а всех остальных вы ждете на работу. Но если кто-то действительно хочет уйти - может не приходить.

Важно держать эмоции под контролем и дать всем понять, что причина конфликта не в работе, а в одном человеке, который пытается продавить нужное только ему решение и использовать других для прикрытия своих проблем.

Как защитить бизнес компании?

В любом случае внезапное увольнение сотрудника - всегда стресс для компании, особенно небольшой. Что нужно сделать, чтобы этот процесс прошел максимально гладко и безболезненно?

• Закрыть доступ уволенному сотруднику к корпоративной CRM и системе управления проектами, сменить пароли на ресурсах с общим доступом. Так вы защитите себя от мести и саботажа со стороны уволенного.
• Распределить задачи уволенного между другими сотрудниками. Если это связано со значительным увеличением объема работы - продумать систему премирования и довести ее до подчиненных.
• Связаться с клиентами, которых вел сотрудник, предупредить их о его увольнении, дать контакты человека, который временно будет заниматься этим клиентом, скоординировать работу и договоренности, запросить обратную связь.
• Проконтролировать статусы задач уволенного сотрудника и качество их выполнения. По возможности - помогать тем, кому эти задачи были делегированы.

Если бизнес-процессы и регламенты продуманы, а система управления проектами грамотно настроена - этот процесс пройдет достаточно легко.

• Массовое увольнение сотрудников - исключительная ситуация, а не правило.
• Сотрудники уходят из-за плохих условий труда и острого конфликта в коллективе.
• Манипулятор потенциально может подбить других сотрудников на увольнение, но этот сценарий достаточно просто предотвратить.
• Незамедлительное увольнение шантажиста - обязательное условие сохранения нормальной атмосферы в коллективе.
• Держать эмоции под контролем, относиться к ситуации спокойно и открыто говорить с сотрудниками - ключ к разрешению назревающего конфликта в отделе.
• Грамотная настройка CRM и бизнес-процессов в системе управления проектами - способ безболезненно пережить уход сотрудника.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

• По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

• Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

• Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

• Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

• Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

• Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

• Опьянение

Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

• Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

• Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»

Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.

• По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
• Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
• Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
• Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
• Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
• Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
• Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
• Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
• Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (