С какого момента возникают трудовые отношения. Возникновение трудовых отношений. Начало трудовых отношений

Это отношения не только по поводу , но и отношения по поводу других вопросов, которые могут возникать со временем. Например, работник может быть переведен на другое место работы, может измениться размер оплаты . Это касается и иных вопросов.

Момент возникновения трудовых отношений важно определить, чтобы знать момент, с которого у сторон возникают права и обязанности . Это поможет защититься и не обременять себя дополнительными проблемами. Тем более, что возникновение трудовых отношений может происходить по-разному.

Момент принятия на работу

Возникновение трудовых отношений связывается с несколькими обстоятельствами. Отсутствие одного из них не препятствует возникновению прав и обязанностей у сторон .

Как правило, все начинается с . Сейчас это наиболее распространенное обстоятельство возникновения отношений. Трудовой договор представляет собой соглашение работодателя и работника о том, что первый предоставляет работу, создает условия труда, обязуется производить оплату, а второй обязуется выполнять поручаемую работу, соблюдать правила внутреннего распорядка.

Момент подписания договора приводит к появлению прав и обязанностей сторон. И не имеет значения, когда работник приступит к выполнению обязанностей. Однако есть одно распространенное исключение. Выполнение работы начинается до оформления каких-либо документов . Тогда трудовые отношения возникают с момента начала работы.

К работе человек должен быть допущен с ведома руководителя предприятия, работника кадровой службы, уполномоченного на допуск к работе . Человек может быть допущен к работе по поручению лица, которое обычно не занимается такими вопросами, но делает это по поручению тех, кто обладает соответствующими правами.

Возникновение трудовых отношений по иным основаниям

Для большинства людей достаточно только подписания договора . Но есть случаи, когда принятию на работу предшествует несколько обстоятельств.

Избрание на должность, например, депутаты, главы государств . Также могут выбираться руководители предприятий, например, председатель производственного кооператива.

Человек может быть избран по конкурсу. Конкурс предусмотрен для занятия должностей на государственной службе. Конкурс может применяться и в негосударственных организациях, предприятиях . Отличие от выборов в том, что выбор среди кандидатов производится руководителями организации.

При избрании по конкурсу после его проведения с работником должен быть подписан трудовой договор. Между проведением конкурса и подписание договора может пройти определенное время, однако закон его ограничивает. Может быть предусмотрено, что если после проведения конкурса договор не подписан, его результат аннулируются .

Человек может быть назначен на должность приказом вышестоящего начальника, что характерно для силовых структур, органов прокуратуры . На должность назначают, например, Указом Президента. Назначение на должность может происходить и в негосударственной организации в зависимости от того, какие процедуры прописаны в уставе. В некоторых случаях достаточно только воли собственника.

Человек может быть направлен на работу по предписанию биржи труда. Например, законодательство определяет квоты для трудоустройства инвалидов .

Решение суда

Например, суд может принудить работодателя заключить договор, если кандидату в этом незаконно отказали . Днем считается день отказа. Несмотря на наличие между сторонами должен быть подписан договор.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ их особенности.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

признаки :

♦ Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедо-говорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК).

♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не пре-кращается исполнением какого-либо обязательства работником, вы-полнением определенного круга или объема работ.

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) .

Возмездный характер.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых отношений……

по субъекту

по объекту

возмездность

срочность

подчиненность работника пвтр

включение работника в состав трудового коллектива

основание возникновения – спец.факт трудовой договор

определенность трудовой функции.

личный характер руда

Стороны труд. правоотношения: Работник и работодатель.

Коллективные субъекты (представители работников и работодателей). Субъекты по рассмотрению трудовых споров.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и рас-торжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым догово-ром труда, он может требовать от работника добросовестного ис-полнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутренне-го трудового распорядка, установленного в организации.

Основными обязанностями работодателя являются предоставле-ние работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевре-менная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасно-сти труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, тех-нической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работни-ков, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТКРФ. ТД – единственное основание….

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Перечисленные основания возникновения трудовых правоотношений, являются сложными юр.фактами (или фактическими составами), т.е. совокупностью фактов, как основания возникновения труд. правоотношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

Сфера трудового законодательства предусматривает возможность исполнения гражданами трудовых обязанностей, а также назначение лиц на различные должности на основании наличия серьезных документальных подспорий, среди которых: акт о назначении граждан на должности и трудовой договор (служебный контракт), который непосредственно определяет условия труда, особенности отдыха и работы, оплату и компенсацию и др.

Выполнение каких-либо трудовых обязанностей и предоставление любых услуг возможно не только на основании трудовых договоров, но и при наличии специализированного гражданско-правового договора. Законодательством устанавливаются пути разграничения таких правоотношений, а также определяется круг лиц, наделенных такими полномочиями.

Кто может признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Правовые ситуации, которые возникли на основании гражданско-правовой сделки, могут на законных основаниях считаться трудовыми исключительно в правовом порядке. Трудовое законодательство определяет ряд лиц, которые могут осуществлять подобные манипуляции. Среди перечня граждан, наделенных особыми полномочиями, находятся:

• лица, которые считаются заказчиками на основании заключенного ранее гражданско-правового договора;
• граждане, выступающие исполнителями на основании сделки;
• судебные органы.

Граждане, которые выступают в роли заказчика на основании составленного ранее гражданско-правового договора и приобретают возможность использовать труд физических лиц, могут признавать отношения со стороной исполнителя трудовыми. В подобном случае в обязательном порядке должно присутствовать предписание государственной инспекции в сфере трудовых отношений, которое предоставляется в судебные органы для последующего обжалования.

Предписание государственного служащего содержит запрет на подписание гражданско-правовой сделки, которая призвана регулировать особенности трудовых отношений между сторонами работодателя и исполнителя трудовых обязанностей.

Правовой механизм признания отношений, которые устанавливаются гражданско-правовой сделкой, предусматривает наличие письменного заявления от имени физического лица, которое выступает в роли исполнителя трудовых обязанностей по договору гражданско-правовой сферы. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми возможно при условии наличия предписания от имени государственного инспектора в трудовой сфере.

Учитывая тот факт, что правовая природа отношений, которые регламентируются соответствующим гражданско-правовым договором, имеет характер индивидуального спора между сторонами данной сделки. Решение данного спора относится к прямой компетенции судебных органов.

Момент признания начала трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора

Трудовым законодательством точно определяется момент, который становится основополагающим в процессе признания начала трудовых отношений, которые возникают на основании гражданско-правового договора.

Правоотношения, которые связаны с использованием личного труда и возникают на основании гражданско-правовой сделки, признаются трудовыми со дня допущения гражданина к выполнению трудовых обязанностей. Таким образом, рассматривается фактическое начало исполнения условий гражданско-правового договора физическим лицом, которое выступает работником в данном деле.

Судебная практика в сфере решения трудовых споров преимущественно придерживается установленного законодательством правила. Данная норма регламентирует возможность признания отношений, которые связаны с эксплуатацией личного труда физических лиц, а также возникли на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми со дня вынесения судом соответствующего решения.

Трудовые отношения и использование личного труда

Действующее законодательство устанавливает правовой порядок, в соответствии с которым отношения, связанные с эксплуатацией личного труда физических лиц, оформленные в форме гражданско-правового договора, признаются трудовыми отношениями и приобретают соответствующие характеристики.

Важным основанием для возникновения трудовых отношений является признание отношений, которые связаны с эксплуатацией личного труда физических лиц на основании гражданско-правового договора.

Возможность использования такого правового механизма имеет важное значение для соблюдения интересов работников, так как зачастую работодатели отказываются признавать отношения по использованию личного труда в трудовой сфере. Мотивацией для таких заявлений выступает факт оформления данных отношений в гражданско-правовой сделке.

Использование личного труда предусматривает заключение гражданско-правовой сделки, согласно с которой исполнитель работ не получает статус работника и сотрудника, который на основании трудовых норм включает в себя особенные права, обязанности и предоставление гарантий.

Мотивация работодателей к заключению гражданско-правовых договоров вместо трудовых сделок предусматривает следующие факторы:

• отсутствие необходимости предоставления социальных гарантий;
• возможность отказа сторон от применения правил по расторжению трудовых сделок, которые устанавливаются для обеспечения прав и интересов стороны исполнителей.

Критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых

Трудовое законодательство характеризуется отсутствием строгих критериев, которые позволяют отграничивать трудовые отношения от сферы гражданско-правовых правоотношений. Юридические нормы предусматривают применение двух групп признаков, которые рассматривают конкретный случай в сфере трудовых или же гражданско-правовых отношений. При детальном рассмотрении данной юридической области стоит разграничивать различные виды критериев. Характеристики, которые определяют правоотношения в трудовой сфере. К подобным факторами относятся:

• обязанность по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с штатной должностью;
• подчинение внутреннему распорядку.

Специфическими критериями, которые характеризуют правоотношения в поле гражданско-правовых сделок, являются отсутствие строго определенной заработной платы за выполнение трудовых обязанностей, а также возможность использования в качестве материального вознаграждения цены, которая устанавливается в соответствии с условиями подписанного договора.

На основании данных критериев суд должен принимать решение об основаниях, которые выступают основополагающими при разграничении трудовых отношений, и правоотношений, которые действуют на основании гражданско-правового договора.

В процессе судебного разбирательства, которое происходит в случае наличия неопределенности в вопросах разграничения трудовых отношений, решение принимается на основании трудового законодательства. Соответственно, при возникновении сомнений в вопросах использования личного труда на основании гражданско-правового договора, данные правоотношения будут определены трудовыми.

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит - состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

• возникновения трудовых отношений,

• порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

• испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Начало трудовых отношений

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

• О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

• Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:

• трудовым законодательством,

• коллективным договором (соглашением),

• другими локальными нормативными актами организации,

• трудовым договором.

Трудовой договор

• Работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

• обеспечить безопасные условия труда,

• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

• лично выполнять свои должностные обязанности,

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обратите внимание: Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным , если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

• с правилами внутреннего трудового распорядка,

• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

• коллективным договором.

• фамилия, имя, отчество работника,

• наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

• Место работы.

• в филиале,

• представительстве,

• ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

• Трудовая функция:

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
• профессии,
• специальности с указанием квалификации.
• Конкретный вид поручаемой работнику работы.

• предоставление компенсаций и льгот,

• либо наличие ограничений,

• Дата начала работы.

• Условия оплаты труда.

• размер тарифной ставки или оклада работника,
• доплаты,
• надбавки,
• поощрительные выплаты.
• Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
• Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

• Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

• Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

• Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

• недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

• недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание: Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

• справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

Обратите внимание: Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

• в связи с ее утратой, повреждением,

• по иной причине,

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

• в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

• или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

В справке должны содержаться данные:

1. О сумме заработка:

• за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

• и текущий календарный год,

• О количестве календарных дней , приходящихся в указанном периоде на:

• периоды временной нетрудоспособности,
• отпуска по беременности и родам,
• отпуска по уходу за ребенком,
• период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

Оформляем прием сотрудника на работу

Испытательный срок

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня . В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание: Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

• Принятым по конкурсу.

• Беременным женщинам.

• Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

• Не достигшим 18 лет.

• Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности , в течение года со дня окончания учебы.

• Избранным на выборную должность.

• Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

• Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

• Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

• руководителей организаций и их заместителей,

• главных бухгалтеров и их заместителей,

• руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание: В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов .

Екатерина Анненкова , аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру"

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК говорит о трудовом договоре как универсальном основании возникновения всех трудовых отношений. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом - взаимным (работника и работодателя) волеизъявлением, с которым закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей его сторон.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания (выборов) на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора;

Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Рассмотрим подробнее основания возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания (выборов) на должность.

В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают в случае, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, например при выборах в представительные, законодательные и исполнительные органы государственной и местной власти, в руководящие органы акционерных обществ.

Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица. В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:

а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества - ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах");

б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества - ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью");

в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества - ст. 10 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)");

г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива - ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах").

Кроме того, выборный порядок применяется для замещения должностей декана факультета и заведующего кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования - ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". В этом же порядке могут замещаться должности ректора вуза, в том случае когда такой порядок закреплен уставом соответствующего учреждения высшего профессионального образования.

По результатам избрания (выборов) на должность должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу претендента, который подписывается уполномоченным должностным лицом. Именно с даты приема на работу, указанной в приказе, или с даты фактического допуска к работе у работника возникают права на получение заработной платы, предусмотренных действующим законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится в следующих случаях:

При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

При назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

При заключении срочного служебного контракта;

При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;

При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Согласно п. 2 ст. 20 Закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.

С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" также заключаются на конкурсной основе.

Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности.

В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.

Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.

Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора.

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);

б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора;

в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.

Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.

Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.

Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.

Трудовые отношения, возникающие на основании при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

Направление на работу в счет установленной квоты производится уполномоченными органами государственной власти. Такое направление является основанием для работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.

За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.

Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).

Квотирование вводится в целях соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.

Так, в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.

Статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Квоты для приема на работу инвалидов определяются органами государственной власти субъектов РФ.

В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.

Федеральным законом от 24.07.1998 N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).

Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации, для которых она устанавливается.