Анализ штатных должностей организации. Аналитическая записка к анализу штатной численности работников муниципальных учреждений социальной сферы. Прибыль от реализации


Введение

Теоретические основы составления штатного расписания в организации

1 Сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием

2 Основы составления штатного расписания

3 Порядок изменений в штатном расписании

Анализ ведения штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

1 Характеристика предприятия ООО «Пумори-Оснастка»

2 Анализ составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

Заключение

Библиографический список

Приложения


ВВЕДЕНИЕ


Управленческие решения и действия организаций и предприятий фиксируются в служебных документах. В документах отражается и учитывается деятельность организации, предприятия, поэтому ведение многих документов предписано законами (организационные, кадровые и распорядительные документы и т.д.). Одним из них является штатное расписание.

Штатное расписание - это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Необходимо отметить, что столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. А именно:

Обязательно ли штатное расписание для организации?

Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться?

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты?

Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата?

Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания?

Желание разобраться в этих актуальных вопросах и определило выбор темы нашей дипломной работы: «Роль и структура штатного расписания в организации».

Целью исследования дипломной работы является изучение процесса составления штатного расписания в организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решались следующие задачи:

.изучить литературные источники по выбранной теме;

.определить сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием;

.рассмотреть порядок составления штатного расписания организации;

.проанализировать ведение штатного расписания на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования работы является процесс составления штатного расписания в организации.

Предметом исследования является деятельность по составлению штатного расписания.

В ходе исследования применялись такие общенаучные методы как: анализ, синтез, логический подход, а также классификации, группировки, обобщения и другие.

Теоретической основой работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященных вопросам теории и практики управления, кадрового планирования, менеджмента: Базарова Т.Ю., Зайцева Г.Г., Магуры М.И., Смирнова Б.М., Травина В.В. и др.

Исследовательской базой является машиностроительное предприятие ООО «Пумори-Оснастка», расположенное по адресу: Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Фрунзе, д. 35а.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОСТАВЛЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ


1.1 Сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием

штатный расписание должность управление

В практической деятельности предприятий и их руководителей можно встретить самые различные подходы к составлению, утверждению и использованию штатных расписаний.

Есть руководители предприятий, которые считают, что им штатные расписания не нужны, что они вправе набирать любое количество работающих, не связывая себя никакими обязательствами по их должностному, профессиональному или квалификационному составу, равно как и по оплате работников, занимающих те или иные должности. Такая точка зрения и практика нередки на предприятиях, созданных в ходе реформирования экономики, особенно на малых предприятиях, принадлежащих частным лицам или обществам с ограниченной ответственностью.

Есть и другая практика, когда штатные расписания охватывают полностью весь персонал предприятия и переутверждаются при каждом изменении его численности или структуры, т. е. штатное расписание подгоняется под фактическую численность персонала.

Между этими полярными подходами существует множество промежуточных вариантов. Такая ситуация нередко вызывает споры, особенно между специалистами предприятий и различных контролирующих их организаций. И далеко не всегда эти споры разрешаются на справедливой основе, даже если какая-либо из сторон права.

В практике работы со штатными расписаниями многое сохранилось от прежней экономической системы, хотя, как известно, этой системы уже не существует. Как экономический нормативный документ предприятия штатное расписание отражало противоречия прежней экономической системы: с одной стороны, преследовалась цель рационализировать расход трудовых и денежных ресурсов, используемых на оплату труда, а с другой - преследовалась цель закрепить в штатном расписании излишнюю численность, чтобы можно было легче работать в рамках планового задания. Штатное расписание было одним из важнейших документов, с которым работали специалисты кадровых служб предприятий. Численность вакансий на предприятии определялась по незанятым должностям (профессионально-квалификационным группам) штатного расписания. На основе вакансий строилась работа по подбору новых работников, их подготовке и переподготовке, осуществлялось продвижение специалистов с одной должности на другую при росте их квалификации. Важная роль штатного расписания в экономической жизни предприятия привлекала к нему внимание всех организаций, контролирующих деятельность предприятия, а их было (да и остается) немало. Штатные расписания по подразделениям (когда их руководителем делегировались права утверждения соответствующих штатных расписаний) были предметом внутреннего контроля и проверок.

В то же время новая система не оформила в каком-либо четком виде свое отношение к такому документу предприятия, как штатное расписание.

В связи с этим следует, опираясь, прежде всего, на потребности практики, рассмотреть с различных позиций (юридической, экономической, организационной, социальной) вопрос о штатном расписании как нормативном документе предприятия.

Прежде всего, для этого необходимо дать штатному расписанию определенную терминологическую трактовку, т. е. охарактеризовать то, о чем идет речь, кому и для чего нужно штатное расписание.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание - это форма отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, численность отделов, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом . Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);

закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);

позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;

устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии .

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», так как никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется.

На основе штатного расписания устанавливаются наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации.

Штатное расписание как нормативный документ предприятия фиксирует в сводном виде сложившееся на предприятии разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

Но штатное расписание - не просто документ, производный от должностных инструкций. Будучи составленным, оно начинает играть весьма активную роль в эффективном использовании работников. Штатное расписание - не алфавитный указатель имеющихся на предприятии должностей, а, как правило, оно группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т.е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Такое сравнение заставляет вернуться к анализу загрузки работников, объема и качества выполняемых ими работ, целесообразности разделения и кооперации труда и к уточнению должностных (рабочих) инструкций, а от них - к структурному делению предприятия на те или иные подразделения, вопросам нормирования и качества труда. Особенно полезно для руководителей предприятий соотносить фактическую численность работающих (по подразделениям, в разрезе должностей) с тем, что предусмотрено по штатному расписанию.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок его хранения по месту разработки и утверждения устанавливается руководством (постоянно или 3 года) .

На данный момент существуют две точки зрения относительно обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда . Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее - Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации .

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов <#"416" src="doc_zip1.jpg" /> <#"justify">Рисунок 1 - Образец заполнения штатного расписания


Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Наименования подразделений указываются по группам:

руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

производственные подразделения;

вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

Код структурного подразделения обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных.

Графа «Профессия (должность)» заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее - ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем - рабочих.

На предприятиях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание каждого структурного подразделения.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.), однако с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе.

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке, без сокращений, в именительном падеже единственного числа.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ .

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся, начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель и т.д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком "-", при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании .

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, они оформляются как "прочий персонал".

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения "зав.", "зам.", "нач." не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т.д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих .

Что же касается надбавок (графы 6 - 8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок устанавливаются в соответствии с ТК РФ, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России N 1, в штатном расписании заработную плату можно указывать не только в рублях, но и с помощью процентов, коэффициентов и т.д.

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4 - 9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф издается приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания следует обратить внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае оно будет считаться окончательно оформленным и может быть принято к утверждению. В частности, необходимо заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления предприятием . Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

1.3 Порядок изменений в штатном расписании


Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя предприятия или уполномоченного им лица (смотри рисунок 2).

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата - отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями :

) изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности;

) когда изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.


<#"justify">2. АНАЛИЗ ВЕДЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В ООО «ПУМОРИ-ОСНАСТКА»


.1 Характеристика предприятия ООО «Пумори-Оснастка»


Объектом анализа является машиностроительное предприятие ООО «Пумори-Оснастка», расположенное по адресу: Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Фрунзе, д. 35а.

ООО «Пумори-Оснастка» <#"justify">По территориальному признаку предприятие работает на рынке Уральского региона, в городе Екатеринбург.

Предприятие ООО «Пумори-Оснастка» на рынке изготовления технологической оснастки успешно работает в течение 10 лет.

Основным клиентами продукции ООО «Пумори-Оснастка» являются такие компании как ООО «УДМЗ», ООО ЗСО «Искра», ООО СИЗ, Воткинский машзавод, ООО «Виком», ОАО «КУЛЗ», ОАО «МЗМЗ-ВММ» и другие предприятия и фирмы.

Направлениями деятельности предприятия ООО «Пумори-Оснастка» являются:

разработка, производство и реализация опытных, единичных и серийных изделий, спецтехнологического оборудования, научно-технической продукции, продукции производственно-технического назначения;

внешнеэкономическая деятельность;

прочие виды деятельности, не запрещённые законом.

Целями деятельности ООО «Пумори-Оснастка» прежде всего, являются:

обеспечение предприятий различных отраслей промышленности современным высококачественным вспомогательным инструментом, технической оснасткой;

повышение эффективности производства путём снижения не производственных издержек;

создание условий для внедрения прогрессивных технологий;

увеличение доли рынка путём создания конкурентоспособной продукции и увеличения объёма продаж.

Основными видами деятельности ООО «Пумори-Оснастка» являются:

инструментальное производство А;

производство технической оснастки В.

Соотношение видов деятельности ООО «Пумори-Оснастка» представим на рисунке 3.


Рисунок 3 - Соотношение видов деятельности ООО «Пумори-Оснастка» в 2010 году

ООО «Пумори-Оснастка» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Организационная структура управления предприятием ООО «Пумори-Оснастка» представлена на рисунке 4.

ООО «Пумори-Оснастка» является дочерним предприятием одного из крупнейших российских производителей металлорежущего и сложного вспомогательного инструмента, оснастки, поставщиком современных станков и оборудования в Российской Федерации, входит в Уральскую машиностроительную корпорацию «Пумори-СИЗ».

Уральской машиностроительной корпорации «Пумори-СИЗ» была создана путем интеграции группы предприятий «Пумори» и Свердловского инструментального завода. Объединение технического, производственного, научного и творческого потенциала предприятий в рамках единой структуры способствовало успешному решению сложных задач, стоящих перед машиностроительной отраслью России. Сегодня УМК «Пумори-СИЗ» объединяет более десятка предприятий и имеет дочерние предприятия в городах Санкт-Петербург, Пермь и представительства в Москве, Нижнем Новгороде, Новосибирске и других городах Российской Федерации. Уральская машиностроительная корпорация «Пумори-СИЗ» имеет обширные деловые связи в России и за рубежом.


Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Пумори-Оснастка»


2.2 Анализ составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»


Разработка штатного расписания на предприятии ООО «Пумори-Оснастка» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Разработкой штатного расписания на предприятии ООО «Пумори-Оснастка» занимается кадровая служба с непосредственным взаимодействием с отделом труда и экономическим отделом.

В связи с необходимостью разработки штатного расписания, в ООО «Пумори-Оснастка» сначала издается приказ о возложении на конкретного работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания, где устанавливается срок создания проекта штатного расписания. Обязательным условием подготовки проекта штатного расписания является согласованность его с руководителями всех подразделений предприятия.

Утверждается штатное расписание приказом, подписанным генеральным директором организации.

Для составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка» используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем организации.

В каждое структурное подразделение включает штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном.

Общее количество штатных единиц по штатному расписанию соответствует расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете.

Наименования структурных подразделений и должностей в штатном расписании пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и рабочих профессий, утвержденными в квалификационных справочниках.

На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

ЕТКС - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

Единый квалификационный справочник должностей руководите лей, специалистов и служащих;

ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Штатное расписание в ООО «Пумори-Оснастка» было разработано и утверждено в 2001 году, в последствии, в штатное расписание вносились изменения.

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

совершенствование организационной структуры компании;

проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

реорганизация компании;

расширение или сокращение производственной основы компании;

изменение законодательства;

оптимизация управленческой работы;

планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Последнее изменение штатного расписания в связи с массовым сокращением численности в период действия мирового финансового кризиса, было в январе 2009 года, путем внесения изменений в действующее расписание.

Согласно штатному расписанию, представленому в приложении А, количество штатных единиц предприятия ООО «Пумори-Оснастка» составляет 137,4 единиц.

Однако штат ООО «Пумори-Оснастка» сформирован не полностью, согласно штатной расстановке на август 2011 г., количество занимаемых ставок составляет 121 штатная единица, это составляет 88% от всего количества штатных единиц утвержденного штатного расписания.

При детальном анализе организационно-управленческой структуры ООО «Пумори-Оснастка», мы определили, что штатное расписание отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Данная работа была посвящена вопросу о роли штатного расписания в организации, а также определения его структуры.

Во введении мы определили актуальность темы работы, поставили цель, наметили задачи работы, определили объект и предмет исследования, обозначили теоретическую, исследовательскую базу работы, основные методы исследования.

В первой главе, на основе анализа литературных источников, мы рассмотрели теоретические аспекты составления штатного расписания.

Штатное расписание - это форма отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, численность отделов, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Разработка штатного расписания в организации поручается, как правило отделу кадров, либо планово-экономическому отделу.

Способом оформления штатного расписания является заполнение унифицированной формы № Т-3.

При сокращении численности или штата работников в штатное расписание вносятся изменения. Изменения вносятся двумя путями: изменением всего штатного расписания или внесением изменений, вносимых в штатное расписание.

Мы полагаем, что штатное расписание очень важный документ, помогающий в работе руководителя и его должна иметь любая серьёзная организация.

Во второй главе работы был проведен анализ составления штатного расписания на конкретном предприятии - в ООО «Пумори-Оснастка».

При детальном анализе штатного расписания ООО «Пумори-Оснастка», мы определили, что оно отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.

Таким образом, написание работы проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ней. Задачи, поставленные в начале написания работы были решены в полной мере.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК


1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2010.

2.Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2005.

3.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2009.

4.Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник/ Т.А. Быкова - М.: МЦФР, 2006.

.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

.Единый тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих// #"justify">7.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012.

8.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИД "ФОРУМ", "ИНФРА-М", 2006.

.Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина. - М.: Омега-Л, 2007.

.Какора Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2009. №12. С. 40-41.

.Кибанов А. Я. /ред./ Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.

12.Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2010.

13.Мансуров Р.Е. «Опыт формирования экономически и технологически обоснованного штатного расписания промышленного предприятия»//Управление персоналом, 2008, N 1.

14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М. - Новосибирск, 2009 г.

.Поршнев А. Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. /ред./ Управление организацией: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»// #"justify">17.Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих//#"justify">18.Рогожин М. Ю. Справочник по делопроизводству / М. Ю. Рогожин. - М.; Юстицинформ, 2011.

19.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.

.Томилов В.В., Бабкина Л.Н., Песоцкая Е.В. и др. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2009.

21. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 2-е изд. - М.: Дело, 2007.

22.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009 г.

23.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /учебно-практическое пособие. Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002 г.

.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2010.

25.Якимов В.Н., Томашевич В.Е., Постников М.А. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учебное пособие./ Под ред. В.Н. Якимова и др. - М.: Экономика, 2011.


ПРИЛОЖЕНИЯ


Приложение А


Штатное расписание ООО «Пумори Оснстка»Унифицированная форма № Т-3 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1КодФорма по ОКУД0301017Общество с ограниченной ответственностью "Пумори-Оснастка"по ОКПО63920061наименование организацииНомер документаДата составленияШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕУТВЕРЖДЕНО Приказом организацииот " " _______ 20 года № ___штат в количестве 137,4 единицСтруктурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКол-во штатных единицТарифная ставка (оклад) и пр., руб.Надбавки, рубВсего, руб.наименованиекодРайонный коэффициентОтдел материально-технического снабжения и кооперации Группа кооперации96Заместитель начальника отдела110000,0015%11500,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации Группа кооперации96Инженер по кооперации17000,0015%8050,00Аппарат управления1Директор135000,0015%40250,00Аппарат управления1Заместитель директора по марккетингу и сбыту120000,0015%23000,00Аппарат управления1заместитель директора по техническим вопросам120000,0015%23000,00Аппарат управления1Инженер по охране труда0,57000,0015%4025,00Аппарат управления1Инспектор по кадрам17000,0015%8050,00Аппарат управления1Менеджер по персоналу110000,0015%11500,00Аппарат управления1Начальник производства120000,0015%23000,00Аппарат управления1Секретарь руководителя17000,0015%8050,00Бухгалтерия8Бухгалтер37000,00 - 8000,0015%24150,00 - 27600,00Бухгалтерия8Главный бухгалтер120000,0015%23000,00Бухгалтерия8Экономист110000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика68Главный механик0,520000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика68Энергетик110000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников69Инженер-электроник0,514000,0015%8050,00Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников69Инженер-электроник 1 категории0,57000,00 - 14000,0015%4025,00 - 8050,00Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников69Руководитель группы0,520000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика. Группа ремонта и обслуживания оборудования цехов №2, №371Слесарь-ремонтник27000,0015%16100,00Отдел главного механика и энергетика. Группа ремонта и обслуживания станков с ЧПУ70Слесарь-ремонтник114000,0015%16100,00Отдел главного механика и энергетика. Участок по текущему ремонту электрооборудования72Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования17000,0015%8050,00Отдел маркетинга и сбыта11Заместитель начальника отдела210000,0015%23000,00Отдел маркетинга и сбыта11Менеджер по продажам37000,0015%24150,00Отдел маркетинга и сбыта11Начальник отдела112000,0015%13800,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации92Начальник отдела112000,0015%13800,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Гараж.93Водитель-экспедитор17000,0015%8050,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Группа снабжения.95Инженер по снабжению17000,0015%8050,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Склад металлов и ГСМ.94Грузчик-подсобный рабочий17000,0015%152950,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Склад металлов и ГСМ.94Кладовщик17000,0015%8050,00Отдел технического контроля27Инженер-контролер17000,0015%8050,00Отдел технического контроля27Контролер37000,0015%24150,00Отдел технического контроля27Начальник ОТК0,520000,0015%11500,00Производственно-диспетчерский отдел3Диспетчер17000,0015%8050,00Производственно-диспетчерский отдел3Инженер по подготовке производства17000,0015%8050,00Производственно-диспетчерский отдел3Начальник отдела112000,0015%13800,00Технический отдел63Инженер-технолог по учету документации17000,0015%8050,00Технический отдел63Начальник отдела112000,0015%13800,00Технический отдел. Бюро моделирования и конструирования66Ведущий инженер-конструктор37000,0015%24150,00Технический отдел. Бюро моделирования и конструирования66Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Бюро нормирования64Инженер по нормированию труда17000,0015%8050,00Технический отдел. Бюро нормирования64Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Бюро управляющих программ станков с программным управлением65Инженер-программист27000,0015%16100,00Технический отдел. Бюро управляющих программ станков с программным управлением65Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Технологическое бюро вспомогательного инструмента59Инженер-технолог37000,0015%24150,00Технический отдел. Технологическое бюро вспомогательного инструмента59Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Технологическое бюро формообразующей оснастки58Инженер-технолог17000,0015%8050,00Технический отдел. Технологическое бюро формообразующей оснастки58Начальник бюро110000,0015%11500,00Участок упаковки74Начальник участка0,44000,0015%1840,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Заместитель начальника цеха110000,0015%11500,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Кладовщик17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Наладчик станков с ПУ (фрезерных)17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Начальник цеха112000,0015%13800,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ37000,0015%24150,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ (фрезерных)17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Распределитель работ 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Резчик на пилах и станках17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Слесарь -инструментальщик 5 разряда17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Слесарь инструментальщик 6 разряда27000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4токарь 3 разряда17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4токарь 4 разряда17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4токарь 6 разряда27000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Токарь-расточник17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Фрезеровщик17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4фрезеровщик 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Фрезеровщик 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Шлифовщик 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Шлифовщик 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Шлифовщик сухим способом 100% 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Водитель электро- и автотележки17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Инженер по подготовке производства17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Кладовщик17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Кладовщик-распределитель работ17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Начальник цеха112000,0015%13800,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Распределитель работ27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Мастер участка110000,0015%11500,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Наладчик станков с ПУ (токарных)27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Наладчик станков с ПУ (фрезерных)37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (токарных) 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (токарных)37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (токарных) 3 разряда37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (фрезерных)57000,0015%40250,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (фрезерных) 3 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Токарь37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33токарь 4 разряда27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33токарь 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Фрезеровщик17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Фрезеровщик 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Мастер участка110000,0015%11500,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Наладчик станков с ПУ (шлифовальных)17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Оператор станков с ПУ (лазерная установка)17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Оператор станков с ПУ (шлифовальных)17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Токарь-расточник17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик57000,0015%40250,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик (профильная шлифовка)27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик 5 разряда27000,0015%16100,00


Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное общеобразовательное учреждение высшего профессионального образования «Магнитогорский Государственный Технический университет имени Г.И.Носова»
(ГОУ ВПО «МГТУ»)
Многопрофильный колледж

Курсовая работа
По дисциплине: Экономика организации.
Тема: Штатное расписание предприятий, пути оптимизации численности работников предприятий торговли(на примере предприятия ООО «Камелия»)

Выполнила студент группы Б-09
Специальность 080110
Евтушенко Алеся Сергеевна
Руководитель курсовой работы
Евсеенко Василина Григорьевна

Магнитогорск, 2010
Содержание:
Введение………………………………………………………… ………………....3

    Экономическая характеристика предприятия ООО «Камелия»……………..5
    Штатное расписание предприятия ООО «Камелия»……………………………………………………… ……………......8
      Понятие, назначение и краткая характеристика штатного расписания…………………………………………………… ……………..8
      Структура штатного расписания…………………………………………..9
      Порядок изменения штатного расписания………………………………13
      Штатное расписание предприятия ООО « Камелия».
3.Методы оптимизации численности сотрудников предприятия ООО «Камелия»……………………………………………………… ………………….17
Заключение…………………………………………………… ……………………18
Список используемых источников……………………………………………….. 20

Введение

Штатное расписание - это локальный нормативный документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц.
Проблема штатного расписания организации носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.
Актуальность данной работы определяется тем, что штатное расписание - это важный кадровый документ, обеспечивающий документирование и структурирование процесса управления персоналом организации.
В 2004 году унифицированная форма штатного расписания была разработана и утверждена постановлением Госкомстата России, с этого времени штатное расписание является обязательным для использования во всех организациях, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации вне зависимости от форм собственности.
Тема "Штатное расписание организации" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Штатное расписание организации".
Вопросам исследования посвящено множество работ. Авторами которых являются: Шабанова Галина Павловна, Руслан Мансуров, Галка Вадим, и многие другие.

Цель данной работы: анализ сущности, целей, задач, правил документационного оформления штатного расписания и структурной и штатной численности персонала организации.
Задачи, которые стояли при написании данной работы:
Анализ нормативно-законодательной базы, регламентирующей составление и применение штатного расписания и штатной структуры и численности на предприятиях и в организациях;
Изучение правил и регламентов подготовки документов, предусмотренных унифицированной системой организационно- распорядительной документации;
Определение функций, целей и задач штатного расписания в организациях и на предприятиях, правил и стандартов оформления.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Штатное расписание компании" определяют несомненную новизну данного исследования.
Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Штатное расписание организации" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
Теоретическое значение изучения проблемы "Штатное расписание организации " заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.
При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.
Источниками информации для написания работы по теме "Штатное расписание организации" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Штатное расписание организации", справочная литература, прочие актуальные источники информации.

1.Экономическая характеристика предприятия ООО «Камелия».

Общество с ограниченной ответственностью «Камелия» (ООО «Камелия») как юридическое лицо, ранее товарищество с ограниченной ответственностью «Камелия», зарегистрировано Постановлением Главы администрации г. Хабаровска 08.12.92 г. №1181 с изменениями от 04.06.94 г. №1208.
ООО «Камелия» учреждено в соответствии с ГК РФ, принятым Государственной Думой РФ 21.10.94 г. и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г., а также на основании Решения учредителей.
Юридический адрес ООО «Камелия». Данное предприятие является юридическим лицом с моментом его государственной регистрации, обладает обособленным имуществом, которое арендует у муниципалитета (договор заключен с Комитетом по управлению имуществом г. Хабаровска), имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, товарный знак и иные реквизиты.
Целью создания ООО «Камелия» является более полное насыщение рынка товарами народного потребления и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а также создания дополнительных рабочих мест и получения дополнительной прибыли.
Предметом деятельности предприятия является:
- розничная торговля товарами народного потребления, включая одежду, обувь из кожи, сувениры, предметы народного творчества и декоративно-прикладного назначения,
- осуществление хозяйственной, коммерческой, торгово-посреднической и торгово-закупочной деятельности,
- производство товаров народного потребление,
- оказания дополнительных услуг покупателям,
- иные виды деятельности, не запрещенные законом.
Деятельность общества осуществляется в соответствии с законом РФ «О лицензировании».
ООО «Камелия» обязано в соответствии с Уставом:
- выполнять обязательства, вытекающие из законодательства РФ и заключенных им договоров,
- заключать трудовые договоры,
- полностью и в срок рассчитываться с работниками предприятия по заработной плате и социальным пособиям,
- осуществлять все виды обязательного страхования,
- своевременно предоставлять декларацию о доходах и бухгалтерскую отчетность,
- уплачивать налоги в соответствии с налоговым законодательством.
К оперативным работникам на предприятии относится торговый персонал - это продавцы и кассиры, административно-управленческий персонал - это директор, главный бухгалтер, заведующая секциями, специалисты - товароведы.
Руководство предприятием осуществляет директор магазина, который одновременно является основным его учредителем. Директор без доверенности от имени предприятия имеет право представлять его интересы, заключать договоры, выдавать доверенности, утверждать штатное расписание, издавать приказы и указания.
В таблице 1 представлены показатели торгово-экономической деятельности магазина за 2009 - 2010 гг.
Из таблицы 1 видно, что в 2010 г. магазин значительно улучшил показатели всей деятельности. Так, видно, что товарооборот увеличился на 108,6%. Валовой доход увеличился почти на 1414,7 тыс.руб., по сравнению с прошлым годом.

Таблица 1
Экономические показатели торгово-хозяйственной деятельности, тыс. руб.

Показатели 2009, тыс.
руб.
2010, тыс. руб. Отклонение, тыс.руб. Темп роста, %%
Товарооборот(без НДС), сумма 33570 36467,5 2897,5 108,6
Валовой доход(без НДС), сумма 17657,8 19072,5 1414,7 108,0
Уровень 52,6 52,3 -0,3 -
Издержки обращения, сумма 10759,2 12056,2 1297 112,05
Уровень 32,05 33,06 1,01 -
Прибыль от реализации товаров, сумма 6898,6 7016,3 117,7 101.7
Внереализационные доходы (прибыль) 142 158 16 111,3
Внереализационные расходы 120 138 18 115,0
Балансовая прибыль 6920.6 7036,3 115,7 101,7
Рентабельность предприятия 20,6 19,3 -1,3 93,7
Налог на прибыль 1384,12 1434,86 50,74 103,66
Чистая прибыль 5536,48 5601,44 64,96 101,17
Рентабельность чистой прибыли 16,5 15,36 -1,14 93,1
Фонд накопления (65%) 3598,7 3640,94 42,24 101,17
Фонд потребления (15%) 830,48 840,22 9,74 101,17
Резервный фонд (20%) 1107,3 1120,28 12,98 101,17

Исходя из этого, сумма балансовой прибыли в 2010 г. увеличилась на 115,7 тыс. руб. Это говорит о том, что в 2010 г., деятельность магазина была эффективнее, чем в 2009 г.

2.Порядок изменения штатного расписания.

2.1.Понятие, назначение и краткая характеристика штатного расписания.

Штатное расписание - это организационно- распорядительный документ, отражающий структуру организации. В нем содержится полный перечень должностей с указанием их количества и размеров окладов и различных премий и надбавок, которые существуют в данной организации по отношению к той или иной должности.
Другими словами штатное расписание – это внутриорганизационный нормативный документ, четко отражающий структуру предприятия, в него включен перечень подразделений предприятия, наименования должностей, информацию о количестве единиц в штате, размеры всех должностных окладов, дополнительных выплат и надбавок, а так же месячный фонд заработной платы.

Основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, то есть не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).
Для подготовки штатного расписания применяют унифицированную форму Т3, утвержденную постановлением Госкомстата Российской Федерации и 05.01.04г. Данным документом устанавливаются все формы первичных документов, т.е. тех документов, на основе которых ведется бухгалтерский учет организации (пункт.1 статья 9 Федерального закона от 21.11.1996г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
Нельзя не отметить, что составление штатного расписания представляет собой довольно-таки сложную процедуру, которая состоит из нескольких этапов, каждый из которых требует приложения определенных усилий и наличия некоторых знаний в области экономики.

2.2.Структура штатного расписания.

Прежде чем приступать к разработке штатного расписания главное, что необходимо сделать – это четко определить организационную структуру организации. Под структурой организации в данном контексте подразумевается схематическое отображение всех структурных подразделений предприятия с подробной прорисовкой порядка их подчиненности. Не будет лишним при определении организационной структуры организации уделить внимание не только вертикальным, но и горизонтальным связям между подразделениями.
Немаловажное значение в процессе создания штатного расписания имеет заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание».
Начинать заполнение формы Т-3 следует с наименования организации, значащегося в учредительных документах предприятия. Важно закрепить правила заполнения реквизита в специальной инструкции или внутреннем положении, чтобы избежать какие либо вопросы и спорные неоднозначные ситуации.
Затем следует присвоить документу порядковый номер. Организациям, где изменения в штатное расписание вносятся часто, рекомендуется для штатного расписания использовать отдельную нумерацию с использованием литерных обозначений.
Дата составления документа проставляется в отдельной графе следующим образом: «дд.мм.гггг». Нередко случается так, что дата составления штатного расписания не совпадает с датой вступление его в действие, поэтому в форме Т3 предусмотрена специальная графа, в которой и указывается время начала и конца действия штатного расписания.
Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации. Поэтому в форме имеется графа, где нужно проставить дату и номер приказа, а так же количество единиц в штате и месячный фонд заработной платы.
Первая колонка формы Т3 – «Наименование структурного подразделения». Правильность отображения в штатном расписании наименований структурных подразделений организации является первоочередной задачей отдела кадров или отдела организации и оплаты труда. С целью упрощения работы можно воспользоваться тарифно-квалификационными справочниками и общероссийскими классификаторами.
Наименования структурных подразделений обычно указывают по группам:

    руководящий состав и административно-бытовая часть (дирекция, бухгалтерия, секретариат, отдел кадров и т.д.)
    производственные подразделения
    обслуживающие и вспомогательные подразделения.
Каждому структурному подразделению необходимо присвоить код. Это необходимо для удобства ведения документооборота. Кодирование необходимо для обозначения места мелких структурных подразделений в структуре более крупных.
Далее следует заполнить графу «Профессия\Должность»
Эта графа должна заполняться строго в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, общероссийским классификатором должностей служащих, профессий рабочих и прочих нормативных документов. Профессии располагают в строго иерархическом порядке.
Затем необходимо внести в форму Т3 количество штатных единиц предприятия.
Штатная единица – это должностная единица, предусмотренная штатным расписанием. Обычно количество штатных единиц, особенно это касается организаций, которые финансируются из регионального или федерального бюджета, определяют вышестоящие организации исходя из потребностей предприятия и экономической целесообразности.
Далее необходимо определиться с тарифными ставками.
Тарифные ставки – это инструмент тарификации оплаты труда на предприятиях, которые финансируются из бюджета в соответствии с единой тарифной сеткой и статьей 129 Трудового кодекса РФ. По данным понятием понимают фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за определенную единицу времени.
Здесь является необходимым оговориться, что размер оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда прописанного Трудового кодекса РФ. При этом в размер минимальной оплаты труда ни в коем случае не включаются премии, доплаты и прочие поощрительные выплаты.
Для рабочих, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается отдельно с учетом специфики организации.
В форме Т3 есть несколько граф, которые объединены общим названием «надбавка»
Надбавка к заработной плате - это выплаты сверх должностного оклада, выплачиваемые с целью
стимулирования работников к достижению высоких производственных показателей и повышению производительности труда. Обычно надбавки устанавливают по итогам аттестации работников согласно решения аттестационной комиссии.
При формировании штатного расписания необходимо учитывать 2 основные формы выплаты доплат и надбавок.
Первая форма: процентная. Устанавливается в процентах от оклада.
Вторая форма: надбавка. Устанавливается в виде фиксированной суммы.
Когда в штатном расписании устанавливаются доплаты и надбавки, в соответствующей колонке указывается, в каком конкретно размере и за какие заслуги устанавливается данная надбавка или доплата.
Очень часто при составлении штатного расписания возникает вопрос, как сделать таким образом, чтобы работники, которые занимают аналогичные должности, получали бы заработную плату, которая соответствует уровню их квалификации, чтобы вместе с тем соблюдались принципы равенства, которые предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Решить данный вопрос можно абсолютно различными путями – в прямой зависимости от профессионализма руководящего состава. При этом в процессе поиска собственного решения нужно оценивать существующую систему оплаты труда в организации. Обычно данную проблему решают, устанавливая стандартный оклад всем сотрудникам, работающим по данной должности и профессии, а оплата для всех сотрудников, которые работают по данной должности должна производиться путем установления персонифицированных надбавок на конкретный период.
Всякого рода надбавки и должностной оклад, выплаченные за определенный месяц составляют месячный фонд заработной платы. Под фондом заработной платы понимаются суммарные денежные средства, предусмотренные штатным расписанием и системой оплаты, которые действуют на предприятии для выплаты работникам.
Иногда возникают ситуации, когда приходится вносить в штатное расписание определенные изменения. Как правило, изменения в штатное расписание вносятся в случаях сокращения численности или штата работников. При этом в случае сокращения численности сотрудников исключают только отдельные единицы, а в случае сокращения штата – целые подразделения. В данном случае работники, которые трудятся по сокращаемым профессиям подлежат увольнению по определенным статьям Трудового Кодекса Российской Федерации.
Согласно постановления Госкомстата Российской Федерации от 24.03.99 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» в форме первичной документации (за исключением форм по учету кассовых операций) предприятие может в случае необходимости вносить дополнительные реквизиты. Однако все реквизиты утвержденных форм остаются без изменений, в том числе код, номер формы, название документа.
Внимание! Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм КАТЕГОРИЧЕСКИ запрещено. Все вносимые изменения оформляются распорядительным документом компании. При этом форматы бланков, которые указываются в унифицированных формах первичной учетной документации хоть и являются рекомендуемыми, могут претерпевать изменения.

2.3.Порядок изменения штатного расписания.

«Все течет, все меняется», - это утверждение древнегреческого философа актуально и по сей день. Когда-то созданные компании растут, проходят этап сокращения, разделяются или объединяются с другими, меняют структуру, оптимизируют численность персонала. И все изменения в компании фактически начинаются с внесения поправок в штатное расписание. Документальному оформлению этой процедуры следует уделить особое внимание, поскольку от грамотного «начала» будут зависеть и последующие действия работодателя.
Штатное расписание представляет собой таблицу, которая состоит из десяти граф и является приложением к приказу, которым оно утверждено. В первую очередь поясним, каким образом доку ментально закрепляется изменение этого локального акта. Основное правило: поскольку этот документ утверждается приказом руководителя организации или иного его уполномоченного представителя, то и изменения в него также вносятся приказом уполномоченного лица.
Дата издания приказа о внесении изменений в штатное расписание и дата вступления изменений в силу, как правило, не совпадают.
Необходимость «перепечатывания» таблицы штатного расписания зависит от объема вносимых изменений. Так, если требуется внести большое количество изменений, то удобнее переработать всю форму целиком (фактически составить новое штатное расписание) и ввести этот документ в действие с определенной даты, издав приказ об утверждении штатного расписания. Если же изменений немного, то руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу достаточно издать приказ о внесении изменений в локальный нормативный акт.
На практике нередко возникают ситуации, когда нужно внести изменения в уже утвержденное штатное расписание. Как правило, это необходимо в следующих случаях:
создание в структуре организации новых подразделений;
введение новых должностей;
изменение наименований должностей;
изменение размеров тарифных ставок (должностных окладов), надбавок;
ликвидация структурного подразделения (подразделений);
сокращение должности (должностей), штатной единицы (штатных единиц).
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены специалисты структурных подразделений, которые будут отвечать за эти последующие действия и оформление документов. Практикуется также ознакомление с приказом тех работников, которых затрагивают введенные изменения.
Остановимся подробнее на каждом из перечисленных выше вариантов изменений штатного расписания и на последствиях этих изменений для работников.

    Создание новых подразделений, введение новых должностей.
В случае принятия решения о создании в организации отдельного структурного подразделения, введении новых должностей работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание организации.
В таком приказе определяются:
наименование нового структурного подразделения;
наименование должностей и количество штатных единиц;
дата, с которой изменения вступают в силу. При этом приказ о создании новых подразделений, введении новых должностей может вступить в силу сразу же, так как не влечет последствий для уже работающих сотрудников.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание нужно под роспись ознакомить тех работников, которые несут ответственность за разработку положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
    Изменение размеров должностных окладов, надбавок.
Работодатель может принять решение об увеличении размера тарифных ставок (должностных окладов) и надбавок и с этой целью издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.
В таком приказе определяется:
перечень должностей, для которых меняется размер тарифных ставок, окладов, надбавок;
размер повышения тарифных ставок, окладов, надбавок;

Ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условия трудового договора.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в т. ч. размер заработной платы) обязательны для включения в трудовой договор. Поэтому изменение размера заработной платы должно оформляться так же, как и любых других условий трудового договора. Это означает: после внесения изменений в штатное расписание со всеми работниками, замещающими указанные в приказе должности, должны быть заключены дополнительные соглашения об изменении условия трудового договора об оплате труда.
В связи с этим с приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены сотрудники, ответственные за документальное оформление изменений определенных сторонами условий трудовых договоров.
    Ликвидация структурных подразделений, сокращение должностей(штатных единиц)
Приняв решение сократить численность или штат работников организации, работодатель должен издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.
В приказе должны быть определены:
наименование должностей, подлежащих сокращению, и (или) количество сокращаемых штатных единиц;
дата, с которой изменения вступают в силу.
Если сокращаемые должности (штатные единицы) вакантны, то исполнение приказа о внесении изменений в штатное расписание состоит в том, что служба персонала не подбирает новых работников на эти должности. В противном случае работники, занимающие эти должности (штатные единицы), подлежат увольнению по сокращению численности или штата со всеми положенными по закону выплатами и гарантиями.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть ознакомлены сотрудники, ответственные за процедуру сокращения.
Официальных требований к оформлению уведомления нет. Оно может быть оформлено на бланке, разработанном работодателем.
Для того чтобы этот документ обладал юридической силой, необходимо соблюдать следующие требования:
уведомление должно содержать наименование работодателя;
оно должно быть зарегистрировано в специальной учетной форме;
текст уведомления должен содержать сообщение о предстоящем увольнении работника, предполагаемой дате такого увольнения;
в тексте целесообразно указать гарантии, предоставляемые работникам в связи с увольнением по этому основанию;
уведомление должно быть подписано руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом;
с уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись, с указанием даты ознакомления.

    3.Методы оптимизации численности сотрудников предприятия ООО «Камелия».

К проведению оптимизации численности персонала компании отношение было как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.
Прежде всего, была проведена диагностика текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Было систематизировано и проанализировано количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, был предложен ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, было задумано проведение модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий.
Все эти мероприятия позволили сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.
Во-первых, все работники бухгалтерии прошли курсы бухгалтерского учёта с использованием программы «1С:Предприятие» у одной из франчайзинговых фирм компании «1С». Во-вторых, для оптимизации расходов по заработной плате работников было проведено следующее, были уволены: 2 охранника, в связи с установкой видеонаблюдения; 2 кассира-контроллера, в связи с улучшением рабочего места и установкой нового кассового оборудования и 2 фасовщика, в связи с тем что большая часть продукции приходит в фасованном виде.
В-третьих, был внедрен «Платежный календарь», как инструмент оперативного планирования и контроля доходов и расходов.

Заключение

Оптимизация численности - один из эффективных инструментов управления затратами на персонал. Этот очевидный тезис, к сожалению, очень редко становится руководством к практической деятельности на предприятиях, так как предполагается, что результатом оптимизации является сокращение персонала, а это непопулярная мера, что эффективно нормировать можно только рабочие места, а административно-управленческий и инженерно-технический персонал нормировать невозможно, что оптимизация организации труда - это очень ресурсоемкая процедура.
Все эти рассуждения в конечном итоге - мифы об оптимизации. Подобные работы регулярно проводятся на средних и крупных предприятиях.
В конечном итоге оптимизация организации труда на предприятие ООО «Камелия» была сведена к минимизации потерь рабочего времени, то есть она включила в себя мероприятия по:
    выявлению фактов потерь рабочего времени;
    определению величины потерь;
    установлению причин, вызывающих эти потери;
    разработке организационно-технических мероприятий по устранению потерь.
Оптимизация профессионально- квалификационного состава персонала на предприятие ООО Камелия выявила соответствия между фактически выполняемыми работами и штатным расписанием.
Экономия затрат на предприятие ООО Камелия в результате оптимизации профессионально- квалификационного состава персонала достаточно очевидна: оплата труда приводится в соответствие выполняемой работе, а не формально установленной должности.
Проведенная оптимизация на предприятие ООО Камелия, позволила сократить расходы и повысить производительность, что способствовало повышению прибыли.
и т.д.................

Кроме законодательных актов нашей страны, которые призваны регулировать трудовую сферу, в каждой компании есть внутренние нормативные акты.

Некоторые из них обязательны, другие разрабатываются исходя из потребностей организации.

Это могут быть:

  • инструкция по охране труда;
  • должностная инструкция;
  • правила трудового распорядка;
  • и др.

Эти документы отличают от других актов несколько определенных правил:

  • они утверждаются руководителем компании;
  • их действие распространяется только на работников предприятия;
  • их содержание не должно противоречить закону, ухудшая положение служащих;
  • их действие длится определенное время.

Штатное расписание - один из таких внутренних документов компании.

Законодательство

Понятие «штатное расписание» можно встретить лишь во второй части 57 статьи Уголовного кодекса Российской Федерации.

Речь там идет об обязательных пунктах . А также в ней параллельно расшифровывается ряд понятий, таких, как должность, специальность и квалификация.

Согласно этой статье штатное расписание - это «организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.

Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде .

По законодательству, если в договоре, заключенном сотрудником с работодателем, упоминается лишь должность или специальность, то штатное расписание - обязательный документ, который должен быть составлен по всем правилам.

Если же в договоре предусмотрено полное описание рабочих обязанностей нанимаемого человека, то расписание оформлять необязательно.

Согласно статье закона этот документ не является необходимым для ИП, он предусмотрен только для организаций.

Но по факту, при проверке федеральная инспекция оштрафует такого работодателя за нарушение Трудового Кодекса (50 тыс. руб.).

Понятие

Штатное расписание - это внутренний документ предприятия, который отражает его структуру, с обязательным перечнем профессий, должностей, специальностей, а также общую численность сотрудников, размер их заработной платы и ее составляющих.

Единого мнения насчет того, нужно или нет штатное расписание на предприятии, не существует.

Неоспоримый факт - грамотно составленный документ может помочь компании выиграть в суде спор, например, с сокращенным по штату бывшим сотрудником или избежать штрафов от проверяющих органов.

Данные, содержащиеся в документе:

  • перечень всех структурных подразделений компании, согласно иерархии;
  • сведения о численности всех штатных единиц предприятия;
  • размер заработной платы, начисляемой для каждой должности;
  • перечень всех должностей;
  • перечисление с порядком их начисления.

Для составления штатного расписания у организации должна быть уже сформировавшаяся и устоявшаяся структура.

Именно в соответствии с ней в документе указываются все должности и штатные единицы.

Для чего нужно?

Привольно составленное штатное расписание помогает оперативно и эффективно решать ряд задач, а именно:

  • помогает руководителю и сотрудникам иметь четкое представление о структуре предприятия со всеми его подразделениями;
  • зафиксировать количество всего персонала компании;
  • проводить анализ и контроль количественной и качественной характеристик служащих;
  • контролировать и отслеживать систему оплаты труда в организации, а также размеры надбавок;
  • правильно составить трудовой договор;
  • при появлении вакансий, упрощает подбор работников.

Кроме текущих задач, штатное расписание поможет работодателю:

  • выиграть суд с бывшим сотрудником из-за сокращения;
  • объяснить .

При проверке компании налоговыми органами или Фондом социального страхования этот документ тоже необходим.

Хотя его наличие и не считается обязательным, ревизоры его потребуют в любом случае, чтобы проверить правильность различных денежных начислений.

Кто составляет?

Закон не упоминает о том, кто должен составлять штатное расписание.

Это может быть:

  • руководство предприятия;
  • специально созданная группа ответственных лиц;
  • сотрудники отдела кадров;
  • сотрудники юридического отдела;
  • сотрудники экономического отдела;
  • сотрудники отдела заработной платы и организации труда.

Надо отметить, что хоть один экономист должен в обязательном порядке участвовать в заполнении документа.

Как заполнять и составлять штатное расписание в 2016 году?

Как правильно разработать и составить штатное расписание?

Для этого необходимо знать несколько правил его заполнения, использую официальную форму.

Форма и разделы

Для штатного расписания используется Унифицированная форма №Т-3.

Она утверждена Постановление Госкомстата РФ в 2004 году о первичных документах по учету труда. Использовать именно эту форму необязательно, но она рекомендована.

Разделы документа:

  • Официальное название организации.
  • Код подразделения.
  • Должность согласно Общероссийскому классификатору профессий и Квалификационному справочнику руководителей и специалистов.
  • Число штатных единиц организации.
  • Тарифная ставка.
  • Надбавки
  • Общая сумма заработной платы, включая надбавки.
  • Примечания.

Пошаговый алгоритм заполнения

Алгоритм заполнения штатного расписания выглядит следующим образом:

  1. Заполняется название компании согласно учредительным документам. Если предприятие имеет полное и сокращенное название, то можно выбрать любой вариант. Но во избежание спорных ситуаций, желательно закрепить выбранный вариант в любой инструкции по заполнению реквизитов компании.
  2. Заполняется номер и дата документа. Следует иметь в виду, что штатное расписание может не сразу вступить в силу, поэтому дата ставится соответствующая. Например, если документ вступит в силу 1 января 2018 года, то это число и указывается.
  3. Заполняется наименование структурного подразделения компании. В коммерческих организациях оно может быть любым, но не иностранного происхождения. Для госпредприятий соблюдение нормативов обязательно. Потому что некоторые подразделения используются, как показатель для начисления льгот при выходе на пенсию (медицинские работники, сотрудники сферы образования, работники вредных производств).
  4. Заполняется код подразделения согласно иерархии компании. Например, департамент - 01, управление - 01.01, отдел - 01.01.01, группа - 01.01.01.01.
  5. Заполняется графа «должность». Это делается в строгом соответствии с трудовым договором и трудовой книжкой. При этом для наименования разряда, специальности, категории работников используется Общероссийской классификатор профессий и Квалификационный справочник руководителей и специалистов. Сначала заполняются должности руководителей подразделений, потом их заместителей, затем специалистов и рядовых сотрудников.
  6. Заполняется число штатных единиц. Следует помнить, что имеется в виду не фактическое число сотрудников предприятия, а необходимое. Поэтому данные этой колонки могут быть долевыми (за шаг принимается значение 0,25). Для коммерческих организаций каждое значение выбирается исходя из их потребностей. Для бюджетных предприятий количество штатных рассчитывается определенным образом.
  7. Заполняется колонка «тарифная ставка». Ее значение не может быть ниже минимальной оплаты труда. Нельзя заполнять эту колонку, например, 10-15 000 рублей. Нужно указать конкретный оклад в рублях. Если он меняется в зависимости от определенных условий, то для отражения этого используются следующие колонки формы.
  8. Заполняются следующие 3 графы «надбавки» в зависимости от норм, прописанных законодательством, схемы премирования на конкретном предприятии, режима работ или наличия вредных условий труда, допускается указание сумм в рублях или процентах.
  9. Заполняется общая заработная плата , полученная путем суммирования значений колонок 5,6,7,8.
  10. Заполняются примечания , если они есть.
  11. Заполняются графы «итого» . Это делается путем суммирования значений формы по вертикали (штатных единиц, окладов, надбавок и фонда заработной платы).

Образец заполнения (пример) формы Т-3 в 2016 году:

В приведенном примере оно заполнено для ООО «НЕКСТ».

Исходя из номера документа (№5) - это 5-е утвержденное штатное расписание в организации. Дата заполнения и утверждения совпадают - это 23 декабря 2015 года. А момент вступления штатного расписания в силу наступил только 1 января 2016 года, что указано отдельно.

Согласно документу, ООО «НЕКСТ» имеет только 3 структурных подразделения:

  • Администрацию (01). Подразделение включает в себя следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, заместитель генерального директора по АХЧ, секретарь-референт.
  • Бухгалтерию (02). Подразделение включает в себя следующие должности: главный бухгалтер, ведущий бухгалтер, бухгалтер-кассир.
  • Отдел логистики (03). Подразделение состоит из начальника отдела и логиста.

В графе №5 указаны оклады всех должностей. В колонках 6 и 7 надбавки «за интенсивность работы» и «премии молодым специалистам».

В графе №9 суммируются значения колонок 5,6,7 (графа №8 не заполнена).

В графе «итого» число штатных единиц - 10, общий оклад равен 376 000 рублей, а общий фонд заработной платы на предприятии - 477650 рублей.

Утверждение

Штатное расписание утверждается специальным приказом, что обязательно указывается (в итоговой графе документа).

Скачать образец можно здесь:

Текст приказа может быть следующим: «Утвердить штатное расписание от 15 июля 2016 года № 15 с численным составом в количестве 10 штатных единиц с месячным фондом оплаты труда 250 000 рублей».

Подписи и печати

Штатное расписание обязательно подписывается руководителем компании и главным бухгалтером.

Если документ состоит из нескольких листов, допускается подписывать каждый лист в специально предусмотренных для этого полях. Это может понадобиться, например, в организации, где сначала утверждают документ в филиалах, а затем в головном офисе.

Ставить печать на утвержденном расписании можно, но это необязательно.

Действует документ, как правило, 1 год.

Изменения в него вносят следующим образом:

  • составляют новое штатное расписание;
  • вносят поправки в уже утвержденный документ, делая пометку в нем согласно новому приказу.

Сроки хранения

Согласно Приказу Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558 Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, сроки хранения штатного расписания определяются следующим образом:

  • по месту утверждения и разработки - постоянно;
  • в другой организации - 3 года;
  • штатно-списочный состав сотрудников - 75 лет.

Могут ли подрядчики работать по штатному расписанию?

Штатное расписание распространяется только на тех сотрудников, которые работают по трудовому договору.

Работники по договору подряда не включаются в штатное расписание, потому что их отношения с работодателем регулируются Гражданским Кодексом РФ, в котором нет упоминаний об этом документе.

Подводя итоги, можно сказать, что штатное расписание не обязательный, но необходимый документ для систематизации кадровой информации в компании и для ее эффективной деятельности, не говоря уже о том, что его наличие - гарантия успешного прохождения любых ревизий.

Санкт – Петербургский государственный политехнический университет

Кафедра Экономики и Менеджмента в машиностроении

Курсовая работа

По дисциплине: Финансово-хозяйственная деятельность предприятия

На тему: «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО «ЛэндЛ»»

Выполнил: Мазалевский В.А., гр. 2071/43

Принял: Асатурова Ю.М.

Санкт-Петербург

1 Характеристика деятельности предприятия ООО «ЛэндЛ» 4

2 Анализ объема и структуры реализации ООО «ЛэндЛ» 8

3 Анализ затрат 9

3.1 Анализ транспортных расходов 10

3.2 Анализ штатного расписания 10

4 Анализ производительности труда 12

Анализ производительности труда основан на анализе изменения выручки от реализации и численности. Произ-ть 1-го раб. = Выручка/Численность раб. 12

В данном разделе мы должны проследить за связью между ростом з/п и ростом производительности труда, иначе получится либо текучесть кадров, либо падение производительности. И то, и другое плохо. 12

Анализ производительности труда и расходов по оплате труда тесно связаны между собой, т.к. определяющим фактором при оценки эффективности расходования средств на зарплату является соотношение темпов роста средней з/п и динамики выработки. 12

Экономически целесообразным является соотношение, когда индекс (прирост) фонда оплаты труда растет быстрее индекса численности, но медленнее объема реализации. При таком соотношении рост объема реализации всегда сопровождается ростом выработки на одного рабочего при одновременном увеличении з/п. 12

Таблица 3 12

5 Факторный анализ 13

6 Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ЛэндЛ» 14

7 Обобщенный анализ финансового состояния предприятия ООО «ЛэндЛ» (экспресс-анализ) 15

7.1 Анализ имущественного положения предприятия 15

7.2Анализ ликвидности баланса 17

7.3 Анализ платежеспособности 19

7.4 Анализ финансовой устойчивости 20

7.5 Анализ деловой активности 20

7.6 Анализ рентабельности 22

1 Характеристика деятельности предприятия ООО «ЛэндЛ»

Компания ООО «ЛэндЛ» основана группой частных лиц в 1995 году. Первоначально основными направлениями деятельности являлись производство разнообразной корпусной мебели и продажа фурнитуры.

На данный момент ООО «ЛэндЛ» входит в состав холдинга, куда входят еще производственное предприятие и сеть салонов по продаже мебели.

Основными видами деятельности холдинга является:

    производство серийной продукции;

    производство мебели для корпоративных клиентов;

    производство эксклюзивной продукции на заказ;

    продажа комплектующих;

    осуществление монтажных и ремонтных работ;

    оказание транспортно-экспедиторских услуг;

    организация и проведение выставок;

    дизайнерские и проектные услуги;

    обучение персонала.

Розничная реализация серийной, офисной и авторской корпусной мебели осуществляется через сеть собственных мебельных салонов и дистрибьюторские мебельные торговые центры.

Серийная продукция наряду с эксклюзивной выставляется в павильонах лучших мебельных центров города. В настоящее время концерн имеет более 15 выставочных салонов в Санкт-Петербурге и представительства в Новосибирске и Омске.

Салоны расположены на Лиговском проспекте, Итальянской улице, Каменноостровском, Московском проспекте, ул. Уточкина, Гражданском проспекте и других, в январе 2004 года открыт салон в мебельном центре «Аквилон» (Новолитовская ул., д. 15), в мае 2004 года открыт новый салон в мебельном центре «Грэйт» (Гражданский проспект, д. 41).

По всей России штат компании насчитывает более 150 высоквалифицированных специалистов. В него входят: архитекторы, дизайнеры, конструкторы, специалисты отдела снабжения и многие другие.

Производство изделий производится на собственной фабрике в Санкт-Петербурге. Это позволяет обеспечить существенную экономию времени и средств заказчика, а также осуществлять непрерывный контроль качества на всех этапах. Качество используемых материалов подтверждено требованиям соответствия гигиены и безопасности. Все материалы по экологическим показателям допускаются в производстве мебели к использованию в жилых помещениях.

Производство серийной продукции выполняется на том же профессиональном оборудовании, с использованием тех же современных технологий и того же высоко квалифицированного персонала, что и производство эксклюзивной продукции. Это позволяет гарантировать безотказную работу всех серийных изделий как минимум в течении пяти лет, а реальный срок службы гораздо больше до десяти - пятнадцати лет. Это достигается за счет использования импортных комплектующих наивысшего качества всемирно известных фирм производителей.

Производственная база оснащена современным немецким оборудованием, что гарантирует качество изделий на уровне мировых стандартов.

Богатство цветовой гаммы используемых материалов ЛДСП, ПХВ, профилей, зеркал, стекол лишь незначительно уступает тому, что используется для производства дорогих, эксклюзивных моделей.

Серийная продукция – это ряд изделий эконом-класса, имеющих фиксированные размеры, отвечающие стандартным планировкам городских квартир.

Отличительной особенностью серийной продукции является соотношение между предлагаемыми вариантами габаритов существующих моделей, подобранных исходя из наиболее часто встречающихся вариантов планировок и наполнением, способным удовлетворить желания практически любого взыскательного покупателя.

Серийные изделия разработаны таким образом, чтобы при высоком качестве и функциональности конструкции, себестоимость изделия оставалась относительно низкой. Достигается это, в первую очередь, за счет безотходного использования материалов и задействования минимального количества работников в процессе изготовления изделия, так как большинство операций производится на станках - полуавтоматах. Следует так же учитывать, что стоимость комплектующих, закупаемых у поставщиков большими партиями (например, зеркала стандартного размера) гораздо ниже, чем цены на единичные закупки, необходимые для изготовления индивидуального проекта.

Серийные изделия имеют свои преимущества в том, что они дешевле, выбор моделей больше, к тому же легко представить, как будет выглядеть в помещении понравившаяся модель, так как ее всегда можно увидеть в виде образца, выставленного в торговом зале.

Каждая коллекция серийной мебели представляет около 25 моделей мебели:

    шкафы-купе двухстворчатые;

    шкафы-купе трехстворчатые;

    шкафы-купе четырехстворчатые;

    книжные шкафы;

    прихожие;

    угловые шкафы;

Также покупателям предлагается эксклюзивная мебель по индивидуальным запросам (премиум-класс). Такая мебель проектируется с учетом индивидуальных особенностей жилищной площади заказчика и функциональности будущего изделия.

Например, помещение имеет особенную планировку или имеющаяся готовая мебель не устраивают по причине цвета, размера, внешнего вида и т.д.. Бывают ситуации когда при строительстве или ремонте специально выделено пространство для дальнейшей застройки мебели индивидуального проекта, или у Заказчика существует свое видение дизайна комнаты, концепция целого помещения или всего дома. Нередко Заказчик хочет, чтобы у него был создан свой индивидуальный и неповторимый стиль.

Габаритные размеры шкафов могут быть, абсолютно различны, так как проектируются по индивидуальным размерам конкретного помещения клиента, исходя из его высоты, ширины, и глубины. Это может быть как корпусная, так и встроенная мебель.

Основу производства составляют системы раздвижных дверей канадской фирмы Komandor, широкая цветовая гамма высококачественных направляющих представлена - Indeco, алюминиевый профиль Raumplus, позволяет возводить прочные конструкции высотой до 5 м. Производители всех этих систем являются законодателями мировых стандартов в области производства шкафов-купе.

Каждая коллекция эксклюзивной мебели включает:

    гардеробные;

    прихожие;

    гостиные;

  • подростковые.

Постоянно выпускаются новые коллекции, как серийной, так и авторской мебели. Для первых покупателей новых коллекций предлагаются скидки.

В «несезон» устанавливаются различные стимулирующие сбыт услуги - например, с 1 июля по 1 сентября при заказе серийной мебели доставка осуществляется бесплатно, при заказе авторской мебели клиент в этот период получает скидку 8% .

После реконструкции открыт Stok-центр. В Stok-центре продаются модели серийной и авторской мебели из коллекций прошлых сезонов со скидками. Скидка составляют от 5 до 50% в зависимости от модели. Салон расположен по адресу Васильевский остров, набережная реки Смоленки, 19.

Осуществляется продажа мебели в кредит. Кредит на приобретение мебели предоставляет банк, оформление кредита производится при заказе мебели. Клиент вносит первоначальный взнос в размере 20-30% от стоимости покупки. Для осуществления продажи мебели в кредит заключен договор с банком «Русский стандарт».

ООО «ЛэндЛ» является коммерческой организацией. Оно действует на основе самофинансирования и самоокупаемости, является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, приобретает гражданские права и несёт гражданские обязанности, необходимые для осуществления своей деятельности; Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, на которое по действующему законодательству может быть обращено взыскание. Общество имеет самостоятельный баланс.

Для осуществления деятельности предприятие арендует площадь по договору аренды № 77 от 20 декабря 2000 г. сроком на десять лет с правом пролонгации договора. За эксплуатацию с ООО «ЛэндЛ» арендодатель взимает арендную плату. Предметом аренды является 235 квадратных метров площади по адресу Лиговский пр., 73

Участниками общества являются три физических лица, которые являются и его учредителями. Способ осуществления вклада в уставный капитал общества - внесение имущества.

ООО «ЛэндЛ» работает в следующих основных направлениях:

    оптовые продажи серийной корпусной мебели;

    продажи эксклюзивной корпусной мебели;

    оптовые продажи мебели для корпоративных клиентов (офисов, гостиниц).

Основными потребителями ООО «ЛэндЛ» являются корпоративные заказчики. Это связано с тем, что для частных заказчиков – розничных покупателей, предназначена реализация изделий через сеть салонов.

Среди потребителей ООО «ЛэндЛ» как городские, так и региональные покупатели. Это офисы, гостиницы, крупные региональные мебельные магазины. Среди корпоративных клиентов - компания «Степан Разин», гостиница «Чайка», телерадиокомпания «ТРК Петербург», клиника косметической медицины «Меди» и многие другие.

Монтаж и доставка продукции по городу составляет порядка 8-10% от стоимости заказа. Доставка продукции по России осуществляется железнодорожным и автомобильным транспортом. Как правило, доставка осуществляется силами сторонних транспортных организаций.

Арендуемая площадь разделена на складскую территорию, офисное помещения для персонала, расчетно-кассовый узел и торговый зал. В торговом зале выставлены товарные образцы, образцы материалов для оформления.

Вниманию клиентов предлагается специальный каталог, в котором отражены практически все самые удачные модели, выпущенные компаний «ЛэндЛ».

Продажа предполагает самостоятельное ознакомление покупателей с представленными в торговом зале образцами. После осмотра продукции менеджер консультирует покупателей по способу оформления, наполнению, функциональному назначению предполагаемого изделия и т.д.

Специфика деятельности – продажа мебели – предполагает, достаточно большую площадь торгово-выставочного зала, в котором помимо моделей мебели вниманию покупателя предлагаются все возможные варианты конструкционных материалов, наполнения, размеров и оформления.

Кроме того, учитывая большую долю продаж в регионах, актуальным способом продаж являются телефонные продажи, высылка образцов мебели и каталогов в электронном виде, использование факсимильных сообщений.

ООО «ЛэндЛ» принимает участие в специализированных выставках как международного, так и российского уровня.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляет генеральный директор. Непосредственно генеральному директору починяется отдел бухгалтерии, которому подотчетен финансовый отдел.

Также генеральному директору подчиняется отдел снабжения, в чьи функции входит своевременное снабжение материалами и продукцией; отдел продаж эксклюзивной продукции, которому подчиняется отдел дизайна; отдел продаж серийной продукции, которому подчиняются отдел логистики, отвечающий за разработку способов транспортировки, поиск и подбор автотранспорта, расчет стоимости перевозки; отдел рекламы и маркетинга, занимающийся разработкой рекламной политики компании, составлением рекламного бюджета, исследованием конкурентов, отвечает за участие в выставках; отдел контроля качества и гарантийного обслуживания.

2 Анализ объема и структуры реализации ООО «ЛэндЛ»

Выручка анализируется по видам деятельности.

Основная задача: выяснить, какой вид деятельности приносит больше прибыли, выявить перспективные статьи, а также те, которые стали приносить меньше прибыли.

Также необходимо проанализировать причины роста или уменьшения объема выручки (выяснить, связано ли это с ситуацией на рынке или с нашими внутренними изменениями и реорганизацией).

Анализ объема реализации и структуры объема реализации производится на основе данных бухгалтерской и статистической отчетности, а также данных внутреннего аналитического учета.

В таблице 1 представлены объем и структура реализации ООО «ЛэндЛ» за два года.

Таблица 1.

Анализ объема и структуры реализации ООО «ЛэндЛ»

(тыс. рублей)

Наименование показателя

Объем реализации

Изменение

Темп роста

уро-вень, %

уро-вень, %

Эксклюзивная мебель

39

128,6% +

Серийная продукция

Серийная жилая мебель

84,6% -

Серийная офисная мебель

161,6% ++

Выводы по таблице :

    Из таблицы видно, что общий объем выручки увеличился на 2698,84 тыс. руб., а темп роста составил 116,3% , что очень хорошо.

    При сравнении эксклюзивной и серийной мебели мы видим, что наибольший удельный вес имеет серийная (65% → 61%) . Однако как и в структуре заметно уменьшение на 4%, так и темп роста у нее ниже, чем у эксклюзивной мебели.

    В составе серийной мебели больший удельный вес занимает жилая мебель (44% → 32%). Однако по этому виду деятельности наблюдается явное уменьшение выручки. Во-первых, удельный вес уменьшился на 12%, а во-вторых, темп роста меньше 100%

    Самая перспективная статья – серийная офисная мебель, так как у нее самый высокий темп роста (161,6%) и самое большое увеличение удельного веса.

Хорошо бы понять, чем вызваны эти изменения, сравнить с ситуацией на рынке. А также проанализировать внутренние изменения, сравнить со штатным расписанием.

3 Анализ затрат

Анализ затрат выполняется для того, чтобы выявить наиболее проблемные статьи затрат и попытаться дать какие-то рекомендации по их минимизации. Проблемные статьи выбираются по критерию наибольшего удельного веса и наивысшего темпа роста. Желательно рассмотреть эти два параметра в совокупности. По ходу исследования выбираются 1-3 статьи и оптимизируются.

В данном примере проанализируем управленческие расходы.

Таблица 2

Анализ затрат ООО «ЛэндЛ»

(тыс. руб.)

Вид затрат

Объем реализации

Изменение

Темп роста

уро-вень, %

уро-вень, %

Транспортные расходы

181,1%

Расходы на оплату труда

46,4

38,8

Начисления на з/п

Прочие расходы

111,07% +

Товарооборот

116,3% +

Уровень затрат к товарообороту

1

Анализ затрат производится совместно с анализом изменения объема товарооборота. Это делается для того, чтобы сравнить темп роста затрат с темпом роста товарооборота. Если рост затрат сопровождается ростом товарооборота, и особенно если темп роста товарооборота опережает темп роста затрат, то ситуация идеальна.

Выводы по таблице:

    Анализ затрат показал, что общий уровень затрат увеличился на 500 тыс. рублей, и темп роста составил 111%.

    Однако при сравнении темпа роста затрат с темпом роста товарооборота мы видим, что темп роста товарооборота (116%) превышает темп роста затрат (111%). Это является положительной тенденцией.

    Проанализировав более детально уровень затрат к товарообороту, мы видим уменьшение на 1%, что хорошо.

    Более детальный анализ затрат показал, что наибольший удельный вес имеет статья расходов на оплату труда. Мы видим некоторое снижение затрат по этой статье на 7%, темп роста уменьшился (93%). Скорее всего, это связано с изменением в штатном расписании.

    Самый высокий темп роста имеет статья транспортные расходы. Удельный вес достаточно большой (20%), поэтому имеет смысл подробнее разобраться с этой статьей, выяснить, чем вызваны такие изменения.

    Прочие расходы (коммунальные платежи, командировочные, реклама и т.д.) имеют темп роста равный 158%, однако удельный вес не слишком велик.

    Аренда помещений тоже растет (115%), но от нас это не зависит. Сильно беспокоиться и менять помещение пока не стоит.

Таким образом, мы сделали вывод о том, что подробнее остановиться нужно на анализе двух статей – транспортные расходы (самый большой темп роста) и расходы на оплату труда (самый большой удельный вес).

3.1 Анализ транспортных расходов

Величина транспортных расходов зависит от того, кто является арендодателем транспортных средств – непосредственно владелец или посредник.

Таблица 2.1

Анализ транспортных расходов

(тыс. руб.)

Показатель

изменение

Темп роста(%)

Аренда напрямую у трансп. орг-ции

Аренда через посредника

331 !

Выводы по таблице:

    Анализ транспортных средств показал, что средства, расходуемые на аренду транспорта расходуются нерационально.

    В силу определенных причин, предпочтение по аренде в 2003 году отдается не выходу напрямую на транспортную организацию, а на посредника (темп роста – 331%, изменение в структуре – 21%). А это увеличивает размер транспортных расходов, т.к. аренда через посредника дороже.

3.2 Анализ штатного расписания

Приведем выписку из штатного расписания, которая характеризует изменения в составе работников за анализируемый период, т.к. эти изменения могут оказать влияние на финансово-хозяйственную деятельность.

Таблица 2.2

Подразделение

Должность

Месячный фонд оплаты труда

Отдел продаж эксклюзивной мебели

менеджер

Отдел продаж серийной мебели

менеджер

Отдел логистики

Итого(по всем отделам)

Анализ штатного расписания показал :

    Уволился 1 человек из серийной мебели, а в эксклюзивной 1 человек прибыл (возможно, он просто перешел из одного отдела в другой). Скорее всего , это повлияло на то, что темп роста по эксклюзивной мебели повысился, а по серийной – уменьшился. Возможно, такая необходимость перевода сотрудника из отдела серийной мебели в отдел эксклюзивной связана с ситуацией на рынке.

    В отделе логистики уволился 1 человек. Это и обусловило увеличение аренды через посредника.

З/п логиста за год – 156 000 руб., отчисления (26%) – 40 000 руб. Итого фонд заработной платы логиста - 196 000.

А потери на аренде через посредника составляют 342 280 руб.

Экономия составит приблизительно 146 000 руб.

4 Анализ производительности труда

Анализ производительности труда основан на анализе изменения выручки от реализации и численности. Произ-ть 1-го раб. = Выручка/Численность раб.

В данном разделе мы должны проследить за связью между ростом з/п и ростом производительности труда, иначе получится либо текучесть кадров, либо падение производительности. И то, и другое плохо.

Анализ производительности труда и расходов по оплате труда тесно связаны между собой, т.к. определяющим фактором при оценки эффективности расходования средств на зарплату является соотношение темпов роста средней з/п и динамики выработки.

Экономически целесообразным является соотношение, когда индекс (прирост) фонда оплаты труда растет быстрее индекса численности, но медленнее объема реализации. При таком соотношении рост объема реализации всегда сопровождается ростом выработки на одного рабочего при одновременном увеличении з/п.

Таблица 3

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатель

Изменение

Темп роста

Объем реализации

Фонд з/п в % к товарообороту

Численность работников

Средняя з/п одного работника

Производительность труда

125,9

Выводы по таблице:

    Мы видим рост производительности труда (125,3%), а з/п практически не изменяется. Экономист должен следить за соотношением з/п и производительности и давать сигнал директору об увеличении зарплаты. Иначе возможно два варианта: 1) Текучесть кадров; 2) Падение производительности труда. Но этот процесс всегда происходит с отставанием. Поэтому мы рассчитываем коэффициент опережения .

К опер = темп роста производительности труда / темп роста ср. з/п 1-го раб.

К опер =125,3/99,9=1,25

Расчет этого коэффициента показал, что темп роста производительности труда опережает темп роста з/п в 1,25 раза.

    В нашем примере объем реализации растет, производительность растет ещё больше, а з/п практически не изменяется. (Идеальное соотношение этих факторов описано в начале раздела). Частично этим фактором можно объяснить некоторую текучесть кадров на предприятии, а также к уменьшению производительности труда.

После анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо проанализировать влияние изменения объема реализации и численности на выработку. Определяется это с помощью факторного анализа.

5 Факторный анализ

V реализ. = Числ-ть * Произв-ть

Определим влияние изменения численности и производительности труда на объем реализации.

Способы величины влияния отдельных факторов на прирост результативных показателей – один из элементов методики анализа хозяйственной деятельности.

Для этого используются следующие способы:

    Метод цепной подстановки

    Метод абсолютных разниц

    Метод относительных разниц

    Интегральный метод

    Метод пропорционального деления

    Метод логарифмирования и др.

Не все методы применимы во всех моделях, но результаты в принципе должны совпадать.

Наиболее универсальным является метод цепной подстановки. Он используется во всех типах определенных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных.

Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базового уровня каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на его фактический уровень в отчетном периоде.

С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и последующих факторов, допуская, что остальные не меняются.

Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или иного фактора позволяет исключить влияние всех факторов, кроме одного и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

В нашем примере объем реализации увеличился на 2698,84 тыс. руб.

1. Vр. 0 = Ч 0 * Пт 0 = 14* 1180,5=16527

2. Vр. УСЛ = Ч 1 * Пт 0 = 13* 1180,5=15347

∆ Vр. «ЧИСЛ» = 15347 – 16527= -1180

    Vр. 1 = Ч 1 * Пт 1 = 13* 1478,9=19226

∆ Vр. «Пт» = 19226-15347=3879

Проверка:

∆ Vр. «ЧИСЛ» +∆ Vр. «Пт» = 3879 – 1180 = 2699 (=изменение объема реализации) = 100%

За счет численности объем реализации уменьшился на 1180 тыс. руб. = -44%

За счет производительности объем реализации увеличился на 3879 тыс. руб. = 144%

Вывод:

В нашем случае мы видим, что рост объема реализации напрямую связан с ростом производительности труда, т.е. с интенсивным фактором, это большой плюс. Несмотря на то, что численность даже уменьшилась.

6 Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ЛэндЛ»

Цель – проследить, как из выручки получается прибыль. Необходимо также оценить прибыль от реализации, потому что она характеризует эффективность основной деятельности, а также чистую прибыль, т.к. она характеризует окончательный результат. Нужно определить: 1) какие показатели повлияли на увеличение/уменьшение чистой прибыли и прибыли от реализации; 2) почему чистая прибыль меньше или больше прибыли от реализации.

Таблица 4

Показатель

Изменение

Темп роста

Объем реализации

Себестоимость

Валовая прибыль

Управленческие расходы

Прибыль от реализации

1133,88

202 +

Операционные доходы

Операционные расходы

Прибыль балансовая

Налоги на прибыль

Прибыль чистая

Выводы по таблице:

    Анализируем прибыль от продаж:

Прибыль от продаж увеличилась на 1133,88 тыс. руб. Темп роста составил 202% (т.е. прибыль увеличилась почти в два раза). Выясним, с чем же связан рост прибыли от реализации. Все показатели, влияющие на нее (объем реализации, себестоимость и управленческие расходы), увеличиваются, но объем реализации (темп роста-116%) растет в большей степени, чем затраты (темп роста- 111%).

2. Анализируем чистую прибыль:

Прибыль чистая увеличивается (на 605,47 тыс. руб., а темп роста - 177%), но в меньшей степени, прибыль от продаж. Также абсолютные значения чистой прибыли по годам (768,79 тыс.руб. в 2002 году и 1392,26 тыс.руб. в 2003 году) меньше, чем у прибыли от продаж. Прежде всего, это уменьшение чистой прибыли по сравнению с прибылью от продаж связано с ростом операционных расходов (темп роста – 230%!!!). И, соответственно, с налогом на прибыль.

7 Обобщенный анализ финансового состояния предприятия ООО «ЛэндЛ» (экспресс-анализ)

7.1 Анализ имущественного положения предприятия

Оценка имущественного положения предприятия основана на изучении и анализе структуры средств предприятия и источников их формирования, а также их изменения на конец года по сравнению с началом. Источник информации – форма №1.

Анализируем отдельно пассив и отдельно актив.

Таблица 5

Ед. изм. – тыс.руб.

На начало 2002

На конец 2002

На конец 2003 года

Изменение (КГ2002 - НГ2002)

Изменение (КГ2003 - КГ2002)

Собственный капитал

Уставный капитал

Прибыль + фонды

Заемный капитал

Долгосрочный заемный капитал

Краткосрочный заемный капитал

95,4

Кредиторская задолженность

Выводы по пассиву:

1. Итог баланса увеличился на 297,466 тыс.руб. к концу 2002 года и на 758,116 тыс.руб. к концу 2003 года. Это является положительной тенденцией.

2. Источники средств предприятия сформированы в основном за счет заемного капитала, причем краткосрочного заемного капитала (95% в начале 2002 года, 85% в конце 2002 года, 79% в конце). Это очень плохо. И хотя мы видим, что удельный вес краткосрочной задолженности уменьшается, но к концу 2003 года краткосрочная задолженность возросла на 430 тыс.руб.

3. Весь заемный капитал предприятия сформирован за счет краткосрочной задолженности, что отрицательно скажется на платежеспособности.

4. Собственный капитал увеличился на 310 тыс.руб. к концу 2002 года и на 326 тыс. руб. Его удельный вес в структуре увеличился на 10% к концу 2002 года и еще на 6% к концу 2003года. Это является некоторой положительной тенденцией, но не достаточной. Увеличение собственного капитала связано с пополнением собственных средств за счет прибыли.

5. Оценим финансовую устойчивость:

Финансовую устойчивость предприятия характеризуют показатели удельного веса в общем итоге баланса.

ФУ=Ск/Б *100%, где ФУ- финансовая устойчивость, Ск – собственный капитал, Б – баланс.

На начало 2002 г. финансовая устойчивость составила 5%, на конец 2002г. 15% и на конец 2003 г. 21%. Очевидна некоторая положительная тенденция увеличения финансовой устойчивости, однако все эти показатели намного ниже нормы (меньше 50%).

Поскольку финансовая устойчивость намного меньше нормы, отсутствует возможность дополнительного привлечения долгосрочного заемного капитала, которого у предприятия нет.

Таблица 6

На начало 2002

На конец 2002

На конец 2003

Изменение (КГ2002-НГ2002)

Изменение (КГ2003-КГ2002)

1.Осн. ср-ва

2.Оборотные ср-ва

2.2 Дебит. Задолж-ть

2.4 Деньги

Выводы по активу:

1. Больший удельный вес в средствах предприятия занимают оборотные средства (99,4% в начале 2002 года, 97,4% в конце 2002 года и 98,2% в конце 2003). Оборотные средства увеличились на 240 тыс.руб. к концу 2002 года и на 765 тыс.руб. к концу 2003.

2. Основные средства предприятия к концу 2002 г. увеличились на 56 тыс.руб., а к концу 2003 г. уменьшились на 6 тыс.руб.. В целом за весь рассматриваемый период количество основных средств растет.

3. В основном рост оборотного капитала связан с пополнением дебиторской задолженности (на конец 2002г. на 121,9 тыс.руб. и на конец 2003г. на 942,5 тыс.руб.), что может отрицательно сказаться на ликвидности.

4. Кроме того, наблюдается значительное снижение денежных средств предприятия, что также отрицательно сказывается на ликвидности и платежеспособности.

Прикинем платежеспособность предприятия:

Предварительная оценка платежеспособности предприятия.

П НГ 2002 = 1,04

П КГ 2002 = 1,15

П КГ 2003 = 1,25

Платежеспособность предприятия на данный момент недостаточна. Однако имеет место быть тенденция повышения платежеспособности

Предприятию следует сокращать краткосрочные заемные сред.ства и стараться привлечь долгосрочные, увеличить удельный вес собственного капитала в источниках формирования оборотных средств.

Посчитаем СОК:

СОК= СК-осн. ср-ва., где СОК – собственный оборотный капитал, СК – собственный капитал.

СОКнг2002= 114,78-14,5=100,28

СОКкг2002=425,49-71,43=354,06

СОКкг2003=725,47-64,55=687,92

СОКизм2002=354,06-100,28=253,78

СОКизм2003=687,92-354,06=333,86

Из анализа СОК видно, что он увеличился на 253,8 тыс.руб. к концу 2002г. и на 333,9 тыс.руб. к концу 2003 г. Однако этого не достаточно для поддержания нормальной платежеспособности предприятия.

    1. Анализ ликвидности баланса

Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью оценки платежеспособности предприятия, т.е. ее способом полностью и своевременно рассчитываться по своим обязательствам.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в денежные средства соответствует сроку погашения обязательств.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания их сроков.

Таблица 7

Анализ ликвидности баланса

На начало 2002

На конец 2003

На начало 2002

На конец 2002

На конец 2003

Баланс

Платежный излишек или недостаток

А1- наиболее ликвидные активы (все денежные средства и КФВ)

А2- быстрореализуемые активы (дебиторская задолженность, платежи по которым ожидаются в течении 12 месяцев)

А3-медленнореализуемые активы (ТМЦ, дебиторская задолженность, ожидаемая в течении более чем 12 месяцев)

А4-труднореализуемые активы (основные средства)

П1- наиболее срочные обязательства (кредиторская задолженность)

П2-краткосрочные пассивы (краткосрочные заемные средства)

П3-долгосрочные пассивы (долгосрочные заемные средства, доходы будущих периодов, резервы предстоящих расходов)

П4-постоянный или устойчивые пассивы (собственный капитал, резервы)

Баланс считается абсолютно ликвидным, если:

В нашем случае: А1<П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4.

Выводы:

    Ликвидность баланса не выполняется по первой группе, а это говорит нам о плохой платежеспособности на настоящий момент времени. Самый большой платежный недостаток 2706097 руб. (на конец 2003 года). Из этого следует, что предприятие не в силах погасить свои самые срочные обязательства за счет реализации наиболее ликвидных активов. Это является отрицательным показателем при оценке ликвидности баланса.

    Однако, мы видим некоторый запас растущей платежеспособности по второй и третей статьям, но эти деньги придут к нам в течение года и даже больше.

    Четвертое неравенство выполняется и говорит о том, что у предприятия есть СОК и он растет.

Сопоставление ликвидных средств и обязательств позволяет вычислить следующие показатели:

    Текущую ликвидность, которая свидетельствует о платежеспособности или неплатежеспособности

Л тек = (А1+А2)-(П1+П2)

    Перспективную ликвидность – прогноз платежеспособности на основе будущих поступлений и платежей.

Л пер = А3-П3

ТЛ НГ 2002 = -185144

ТЛ КГ 2002 = -78218

Δ ТЛ КГ 2002 – НГ 2002 =106926

ТЛ КГ 2003 = 264430

Δ ТЛ КГ 2002 – КГ 2003 = 342648

ПЛ НГ 2002 =285423

ПЛ КГ 2002 =432282

ПЛ 2003 =423497

Δ ПЛ КГ 2002-НГ 2002 =146859

Δ ПЛ КГ 2002-КГ 2003 =-8785

Мы видим, что текущая ликвидность к концу 2002 года увеличилась на 106926 руб. НО она как и была в начале года ниже нормы, так к концу и осталась. А вот к концу 2003 текущая ликвидность увеличилась на 342648 руб. и стала выше нормы (т.е. образовался платежный излишек).

Что же качается перспективной ликвидности, то здесь у нас все хорошо. К концу 2002 года она увеличилась на 146859 руб. И хотя перспективная ликвидность к концу 2003 года уменьшилась на 8785 руб., это не так страшно, так как и в к началу 2003 года и к концу у нас имеется платежный излишек. НО все равно эти деньги будут у нас ещё только через год.

В принципе, заметна тенденция хорошая, что говорит о том, что с платежеспособностью не все так плохо.

7.3 Анализ платежеспособности

Возможности получения кредитов и инвестиций, а также партнерство с другими организациями зивит от платежеспособности предприятия.

Платежеспособность – способность расплачиваться по всем краткосрочным долгам, расплачиваться оборотными средствами. Поэтому при анализе платежеспособности сравниваются между собой величина краткосрочных средств и краткосрочная задолженность.

Существуют 3 коэффициента, характеризующие платежеспособность. Рассматриваемые коэффициенты различаются между собой уровнем ликвидности.

    Коэффициент абсолютной ликвидности - рассчитывается как отношение наиболее ликвидной части актива (денег и КФВ) к величине задолженности. Этот показатель дает ответ на вопрос какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить на день составления баланса.

    Коэффициент промежуточного покрытия - из состава оборотных средств исключаются запасы ТМЦ, т.к. они необходимы для поддержания непрерывности производства. Этот коэффициент показывает платежные возможности предприятия на близкий к рассматриваемому моменту период, при условии своевременного погашения задолженности дебиторами.

Кпп= (Деньги+КФВ+Дебит)/Кз

    Общий коэффициент покрытия – характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами. Рассчитывается как отношение общей суммы средств к величине краткосрочной задолженности Показывает платежные возможности предприятия, которые оцениваются не только при условии своевременных расчетов дебиторов и благоприятной реализации продукции, но и продажи в случае необходимости материальных средств.

Кп=

Коэффициент покрытия наиболее часто используется в оценке платежеспособности предприятия, т.к. он оценивает платежеспособность независимо от структуры оборотных активов и показывает, способно ли предприятие погасить свои краткосрочные обязательства не создав затруднение для дальнейшей работы.

Таблица 8

Коэффициент

∆кон2002-нач2002

∆кон2003-кон2002

0,92

0,96

1,09

Выводы:

Единственный показатель, который у нас в норме на протяжении каждого отрезка времени, – это коэффициент промежуточного покрытия, причем он увеличивается. Остальные показатели ниже нормы. НО хочется заметить, что у коэффициента покрытия тенденция хорошая, он постепенно растет. Что же касается коэффициента абсолютной ликвидности, то у него тенденция плохая.

Если платежеспособность плохая, то существует показатель восстановления платежеспособности (период – 6 мес.):

Квост пл-ти =(Кп кг – 6/12*(Кп кг-Кп нг)) /2 > 1

Квост пл-ти2003 =0,5975

Так как коэффициент восстановления платежеспособности меньше 1, это значит, что предприятие не сможет восстановить платежеспособность в течение 6 мес.

В принципе, этого и следовало ожидать, так как 6 мес. – не достаточный срок для данного предприятия, для того чтобы восстановить платежеспособность.

7.4 Анализ финансовой устойчивости

Финансовая устойчивость – удельный вес собственного капитала в итоге всех средств.

В современных условиях, когда компания развивается как за счет собственных средств, так и за счет заемных, важное значение приобретает финансовая независимость компании от внешних финансовых источников.

Финансовая устойчивость очень важна при работе с инвесторами, которые вкладывают в предприятие крупные суммы, как правило, это долгосрочный заемный капитал.

Показатель

∆кон2002-нач2002

∆кон2003-кон2002

Ограничения

1.1 Кавт =Ск/Б

1.2 К зк=Зк/Б

1.3 К с/ф=Ск/Зк

1.4 Кз/с=Зк/Ск

2.1Кинв=Ск/Осн.к-л

≥ 100% чем выше, тем лучше

2.2 Ксос=СОК/об. ср-ва

Усл-вие пл-ти

2.3 Кман=СОК/Ск

Усл-вие пл-ти

Выводы:

Практически все показатели таблицы ниже нормы. НО имеются положительные тенденции.

Из полученной таблицы видно, что доля собственного капитала в активах крайне мала, хотя она и увеличилась в 2003 году. Это означает, что и в отчетном и предыдущих периодах возможности по привлечению дополнительных средств малы. Предприятие не устойчиво на данный момент, однако наблюдаются положительные тенденции. Предприятие использует свой капитал на финансирование текущей деятельности, что положительно для развития компании.

7.5 Анализ деловой активности

Финансовое положение предприятия находится в непосредственной зависимости от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги. Длительность нахождения средств в обороте зависит от ряда разнонаправленных фактров внешнего и внутреннего характера.

Анализ деловой активности призван дать оценку эффективности использования предприятием своих средств (как всех средств, так и по видам). Задача анализа состоит в выявлении путей ускорения оборачиваемости.

Исходные данные для расчета показателей деловой активности

Показатели

1. Выручка от реализации

2. Себестоимость реализ.

3. Средняя ст-ть активов

4. Средняя ст-ть осн. ср-в

5. Ср. сумма дебит. зад-ти

6. Ср. ст-ть запасов (с НДС)

7. Ср. ст-ть обор. Активов

8. Ср. ст-ть Ск

9. Ср. ст-ть кред. задолж-ти

Анализ деловой активности предприятия

Показатель

Изменение

1. Оборачиваемость активов

2.Продолжительность одного оборота в днях

3.Фондоотдача

4. Период оборач-ти осн. ср-в

5.Оборачиваемость оборотного капитала

6.Период оборота об. ср-в

7. Оборачиваемость запасов

8. Средний возраст запасов

9.Оборачмваемость дебит. Задолж-ти

10. Время оборота дебит. Задолж-ти

11. Оборачиваемость кредит. Задолж-ти

12. Время оборота кред. задолж-ти

13. Операционные цикл

14. Оборачиваемость Ск

15. Время оборота Ск

Выводы:

Со всеми показателями деловой активности у предприятия все хорошо. Скорость оборачиваемости достаточно высокая, есть показатели, которые уменьшились в течение года (некоторые незначительно), а именно: Оборачиваемость активов (на 0,19), Фондоотдача (на 101,6), Оборачиваемость оборотного капитала (на 0,1), Оборачиваемость запасов (на 361,7), Средний возраст запасов (на 0,5), Оборачмваемость дебит. Задолж-ти на (0,71), Время оборота кред. задолж-ти (на 4), Оборачиваемость Ск (на 28,56). Как мы видим оборачиваемость активов уменьшилась, это не очень хорошо. Это ведет к понижению выпуска продукции на 1 руб. вложенных средств и к тому, что на тот же объем продаж придется затратить больше вложенных средств. Коэффициент ускорения оборачиваемости наоборот вырос, это также плохо. Следует обратить на это внимание. Далее из таблицы видно, что коэффициент фондоотдачи очень велик, но имеет тенденцию к уменьшению, это значит что в скором времени оборотные средства будут уменьшаться. Однако, период обращения основных средств всего 1 день, так что в ближайшее время это нас не слишком затронет. Что касается дебиторской задолжности, то рекомендуется: контролировать состояние расчетов с покупателями по долгам, расширить круг покупателей с целью уменьшения потерь от неуплаты, контроль за соотношением дебиторской и кредиторской задолжности.

7.6 Анализ рентабельности

Абсолютная величина прибыли отражает экономический эффективность, а она отражает рентабельность предприятия.

Общая формула выглядит так: Р = П(Пч, Пб, Пх/д, Пр, Пв)/ (база, с помощью которой эта прибыль получена) Для экспресс анализа возьмем чистую прибыль.

P продаж это долю прибыли в каждом заработанном рубле. Она рассчитывается делением Пч на выручку от реализации.

Р капитала Показывает способность капитала компании порождать прибыль и рассчитывается по формуле: Пч/К

Р основных средств показывает эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов предприятия. Рассчитывается как отношение чистой прибыли к величине основных средств.

Р оборотных средств показывает эффективность использования оборотных средств. Рассчитывается как отношение чистой прибыли к величине оборотных средств.

Р собственного капитала показывает отдачу на инвестиции акционеров с точки зрения учетной прибыли. Это частное от деления чистой прибыли, полученной за период, на собственный капитал организации.

Выводы: Как видно из таблицы, почти все показатели кроме рентабельности собственного капитала имеют тенденцию к повышению. Это хорошо, самая большой коэффициент и самый большой прирост у показателя рентабельность основных средств, возможно это из за их маленького удельного веса в итоге баланса. Рентабельность собственного капитала снизилась на 0.55, это произошло из за резкого увеличения собственного капитала и недостаточного роста чистой прибыли.

1. Предприятие занимается выпуском серийной и эксклюзивной мебели. Наибольший удельный вес имеет серийная мебель, однако у эксклюзивной мебели выше тем роста.

Наиболее перспективным является выпуск серийной офисной мебели так как среди всех статей ее темп роста самый высокий.

2. Общий уровень затрат увеличился на 500,01 тыс. руб.. Однако при сравнении темпа роста затрат с темпом роста товарооборота видно, что темп роста товарооборота (116%) превышает темп роста затрат (111%). Следовательно это положительная тенденция. Одной из проблемных стетей являются транспортные расходы. Средства на оплату транспортных расходов расходуются не рационально. За последний год в три раза выросла аренда через посредников, что привело к большим тратам. Проанализировав штатное расписание мы выяснили, что будет уместно нанять еще одного логиста, это сэкономит нам 145.72 тыс. рублей.

3.Так же мы выяснили, что производительность труда рабочих превышает темп роста заработной платы на 25 процентов. Возможно в ближайшем времени потребуется повысить заработную плату. В противном случае производительность труда может снизиться, или может начаться текучесть кадров.

4.Из-за уменьшения численности человек объем реализации уменьшился, однако возросла выручка. Тому причиной увеличение производительности труда. Это значит, что рост был вызван интенсивным фактором, что очень хорошо.

5.Прибыль от продаж выросла в 2 раза, на такое увеличение повлиял рост объема реализации и снижение себестоимости. Чистая прибыль увеличилась, но в меньшей степени. Тому причиной операционные расходы которые выросли в 2 раза. В такой ситуации следует уделить внимание операционным расходам и выяснить с чем связан такой рост.

6.Из пассива видно, что итог баланса растет. Это положительная тенденция. Рост произошел за счет собственного капитала, заемный же капитал наоборот уменьшился. Он состоит только из краткосрочной задолжности. Это плохо так как из за этого наша финансовая устойчивость будет очень маленькой и нам будет сложно привлечь долгосрочный заемный капитал.

7.В активе наблюдается рост основных средств, за счет дебюторской задолжности. Это в последствие может сказаться на ликвидности предприятия. Кроме того наблюдается снижение денежных средств предприятия, что плохо отразится на плетежеспособности.

8. Анализ ликвидности показал, что у данного предприятия не выполняется первое неравенство условия. Таким образом баланс предприятия нельзя назвать абсолютно ликвидным. На данный момент самый большой платежный недостаток 2706097 руб. Из этого следует, что предприятие не в силах погасить свои самые срочные обязательства, за счет реализации наиболее ликвидных активов. У предприятия остается небольшой запас платежеспособности однако эти деньги мы получим только в течение года или даже позже.

9.Исследую платежеспособность предприятия, была выявлена плохая тенденция по всем показателям кроме коэффициента промежуточного покрытия. Платежеспособность предприятия на данный момент недостаточна. Однако имеет место быть тенденция повышения платежеспособности. Предприятию следует сокращать краткосрочные заемные средства и стараться привлечь долгосрочные, увеличить удельный вес собственного капитала в источниках формирования оборотных средств.

10. Проанализировав финансовую устойчивость предприятия, можно сказать, что активы сформированы в основном за счет заемного капитала, что является негативной тенденцией в работе фирмы и снижает возможность предприятия привлечения дополнительных средств. Предприятие не устойчиво на данный момент, однако наблюдаются положительные тенденции. Предприятие использует свой капитал на финансирование текущей деятельности, что положительно для развития компании.

11. Оборачиваемость активов уменьшилась, это не очень хорошо. Это ведет к понижению выпуска продукции на 1 руб. вложенных средств и к тому, что на тот же объем продаж придется затратить больше вложенных средств. Коэффициент ускорения оборачиваемости наоборот вырос, это также плохо. Следует обратить на это внимание. Далее из таблицы видно, что коэффициент фондоотдачи очень велик, но имеет тенденцию к уменьшению, это значит что в скором времени оборотные средства будут уменьшаться. Однако, период обращения основных средств всего 1 день, так что в ближайшее время это нас не слишком затронет. Что касается дебиторской задолжности, то рекомендуется: контролировать состояние расчетов с покупателями по долгам, расширить круг покупателей с целью уменьшения потерь от неуплаты, контроль за соотношением дебиторской и кредиторской задолжности.

Анализ тема: «Анализ финансовых результатов деятельности предприятия (на примере ООО «Строй Мастер») ... на контакт. На рассматриваемом нами предприятии регулярно проводится внутренний анализ финансово -хозяйственной деятельности , ...

  • Анализ и диагностика финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО Секурс-ком

    Реферат >> Финансы

    При проведении анализа финансово -хозяйственной деятельности 7 1.3. Существующие методики проведения анализа финансово -хозяйственной деятельности 11 2. Анализ и диагностика финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО «Секурс-комплект» ...

  • Анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО Карьера

    Реферат >> Бухгалтерский учет и аудит

    Так и вертикального анализа . Рассмотрим на примере вышеуказанного предприятия аналитические балансы за... экономический анализ финансово -хозяйственной деятельности научно-производственного предприятия ООО “Карьера”. Информационной базой для анализа являлись...

  • Бухгалтерский учет и анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия ООО Лесопил

    Реферат >> Бухгалтерский учет и аудит

    Работы является «Учет и анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО «Лесопил+». В первом разделе рассматривался анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Лесопил +», который включает...


  • Введение

    1. Теоретические основы составления штатного расписания в организации

    1.1 Сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием

    1.2 Основы составления штатного расписания

    1.3 Порядок изменений в штатном расписании

    2. Анализ ведения штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

    2.1 Характеристика предприятия ООО «Пумори-Оснастка»

    2.2 Анализ составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

    Заключение

    Библиографический список

    Приложения

    ВВЕДЕНИЕ

    Управленческие решения и действия организаций и предприятий фиксируются в служебных документах. В документах отражается и учитывается деятельность организации, предприятия, поэтому ведение многих документов предписано законами (организационные, кадровые и распорядительные документы и т.д.). Одним из них является штатное расписание.

    Штатное расписание - это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

    Необходимо отметить, что столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. А именно:

    Обязательно ли штатное расписание для организации?

    Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться?

    Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты?

    Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата?

    Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания?

    Желание разобраться в этих актуальных вопросах и определило выбор темы нашей дипломной работы: «Роль и структура штатного расписания в организации».

    Целью исследования дипломной работы является изучение процесса составления штатного расписания в организации.

    Для достижения поставленной цели были поставлены и решались следующие задачи:

    1. изучить литературные источники по выбранной теме;

    2. определить сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием;

    3. рассмотреть порядок составления штатного расписания организации;

    4. проанализировать ведение штатного расписания на примере конкретного предприятия.

    Объектом исследования работы является процесс составления штатного расписания в организации.

    Предметом исследования является деятельность по составлению штатного расписания.

    В ходе исследования применялись такие общенаучные методы как: анализ, синтез, логический подход, а также классификации, группировки, обобщения и другие.

    Теоретической основой работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященных вопросам теории и практики управления, кадрового планирования, менеджмента: Базарова Т.Ю., Зайцева Г.Г., Магуры М.И., Смирнова Б.М., Травина В.В. и др.

    Исследовательской базой является машиностроительное предприятие ООО «Пумори-Оснастка», расположенное по адресу: Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Фрунзе, д. 35а.

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОСТАВЛЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

    1.1 Сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием

    штатный расписание должность управление

    В практической деятельности предприятий и их руководителей можно встретить самые различные подходы к составлению, утверждению и использованию штатных расписаний.

    Есть руководители предприятий, которые считают, что им штатные расписания не нужны, что они вправе набирать любое количество работающих, не связывая себя никакими обязательствами по их должностному, профессиональному или квалификационному составу, равно как и по оплате работников, занимающих те или иные должности. Такая точка зрения и практика нередки на предприятиях, созданных в ходе реформирования экономики, особенно на малых предприятиях, принадлежащих частным лицам или обществам с ограниченной ответственностью.

    Есть и другая практика, когда штатные расписания охватывают полностью весь персонал предприятия и переутверждаются при каждом изменении его численности или структуры, т. е. штатное расписание подгоняется под фактическую численность персонала.

    Между этими полярными подходами существует множество промежуточных вариантов. Такая ситуация нередко вызывает споры, особенно между специалистами предприятий и различных контролирующих их организаций. И далеко не всегда эти споры разрешаются на справедливой основе, даже если какая-либо из сторон права.

    В практике работы со штатными расписаниями многое сохранилось от прежней экономической системы, хотя, как известно, этой системы уже не существует. Как экономический нормативный документ предприятия штатное расписание отражало противоречия прежней экономической системы: с одной стороны, преследовалась цель рационализировать расход трудовых и денежных ресурсов, используемых на оплату труда, а с другой - преследовалась цель закрепить в штатном расписании излишнюю численность, чтобы можно было легче работать в рамках планового задания. Штатное расписание было одним из важнейших документов, с которым работали специалисты кадровых служб предприятий. Численность вакансий на предприятии определялась по незанятым должностям (профессионально-квалификационным группам) штатного расписания. На основе вакансий строилась работа по подбору новых работников, их подготовке и переподготовке, осуществлялось продвижение специалистов с одной должности на другую при росте их квалификации. Важная роль штатного расписания в экономической жизни предприятия привлекала к нему внимание всех организаций, контролирующих деятельность предприятия, а их было (да и остается) немало. Штатные расписания по подразделениям (когда их руководителем делегировались права утверждения соответствующих штатных расписаний) были предметом внутреннего контроля и проверок.

    В то же время новая система не оформила в каком-либо четком виде свое отношение к такому документу предприятия, как штатное расписание.

    В связи с этим следует, опираясь, прежде всего, на потребности практики, рассмотреть с различных позиций (юридической, экономической, организационной, социальной) вопрос о штатном расписании как нормативном документе предприятия.

    Прежде всего, для этого необходимо дать штатному расписанию определенную терминологическую трактовку, т. е. охарактеризовать то, о чем идет речь, кому и для чего нужно штатное расписание.

    Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание - это форма отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, численность отделов, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

    В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом . Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

    Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

    Позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);

    Закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);

    Позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;

    Устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

    Облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии .

    Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», так как никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется.

    На основе штатного расписания устанавливаются наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации.

    Штатное расписание как нормативный документ предприятия фиксирует в сводном виде сложившееся на предприятии разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

    Но штатное расписание - не просто документ, производный от должностных инструкций. Будучи составленным, оно начинает играть весьма активную роль в эффективном использовании работников. Штатное расписание - не алфавитный указатель имеющихся на предприятии должностей, а, как правило, оно группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т.е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Такое сравнение заставляет вернуться к анализу загрузки работников, объема и качества выполняемых ими работ, целесообразности разделения и кооперации труда и к уточнению должностных (рабочих) инструкций, а от них - к структурному делению предприятия на те или иные подразделения, вопросам нормирования и качества труда. Особенно полезно для руководителей предприятий соотносить фактическую численность работающих (по подразделениям, в разрезе должностей) с тем, что предусмотрено по штатному расписанию.

    Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок его хранения по месту разработки и утверждения устанавливается руководством (постоянно или 3 года) .

    На данный момент существуют две точки зрения относительно обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

    Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда . Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

    Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее - Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации .

    Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

    Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях.

    Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации.

    1.2 Основы составления штатного расписания

    Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 , составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение имеется не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, либо бухгалтерии, т.е. руководство предприятия самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

    Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура - это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

    Самым распространенным При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1

    Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» (смотри рисунок 1) следует начинать с наименования организации - оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования .

    Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например - «шр»).

    Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

    Рисунок 1 - Образец заполнения штатного расписания

    Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

    Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

    Наименования подразделений указываются по группам:

    Руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

    Производственные подразделения;

    Вспомогательные или обслуживающие подразделения.

    Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

    Код структурного подразделения обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных.

    Графа «Профессия (должность)» заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее - ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем - рабочих.

    На предприятиях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание каждого структурного подразделения.

    Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.), однако с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе.

    Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке, без сокращений, в именительном падеже единственного числа.

    В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации.

    Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ .

    В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся, начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель и т.д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком "-", при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании .

    В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, они оформляются как "прочий персонал".

    Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения "зав.", "зам.", "нач." не допускаются.

    Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т.д.).

    В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих .

    Что же касается надбавок (графы 6 - 8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок устанавливаются в соответствии с ТК РФ, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

    В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

    Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России N 1, в штатном расписании заработную плату можно указывать не только в рублях, но и с помощью процентов, коэффициентов и т.д.

    Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

    После заполнения всех граф основной части таблицы в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4 - 9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф издается приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

    Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

    При оформлении штатного расписания следует обратить внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае оно будет считаться окончательно оформленным и может быть принято к утверждению. В частности, необходимо заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

    Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления предприятием . Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

    1.3 Порядок изменений в штатном расписании

    Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя предприятия или уполномоченного им лица (смотри рисунок 2).

    Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата - отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

    Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя.

    Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями :

    1) изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности;

    2) когда изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

    Рисунок 2 - Пример оформления приказа при внесении изменений в штатное расписание

    В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

    - "О внесении изменений в штатное расписание";

    - "Об изменении штатного расписания";

    - "О частичном изменении штатного расписания".

    В качестве основания для внесения изменений в приказе могут быть указаны следующие причины:

    Совершенствование организационной структуры организации;

    Реорганизация организации;

    Расширение или сокращение производственной основы организации;

    Изменение законодательства;

    Планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т.д.

    Когда в действующее штатное расписание вводятся новые и исключаются старые должности, происходит изменение наименования должностей или создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся.

    В этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов .

    Переименование должности происходит тогда, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная организация производства и т.д.), по инициативе работодателя допускается их изменение.

    Обязательное условие - в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 74 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений: работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

    Таким образом, в случае переименования должности помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности) необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку N Т-2 и трудовую книжку .

    Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. При этом меняются существенные условия трудового договора (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца.

    Переименование структурного подразделения. Если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то изменение наименования (например, вместо «отдел маркетинга» - «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника, т.е. в соответствии с требованиями трудового законодательства.

    Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение его трудовой функции, определенной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

    Изменение базовых (должностных) окладов осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в трудовой договор, так как обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; в личную карточку N Т-2.

    Создание новых подразделений. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

    Решение руководителя организации;

    Проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

    Проект положения о структурном подразделении;

    Проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

    Проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

    Служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых должно быть не ниже отдела;

    Отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

    Должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

    Должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

    Введение новой (дополнительной) должности. На имя руководителя организации поступает комплект документов , включающий в себя:

    Служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

    Обновленную структуру подразделения;

    Проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

    Должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

    Должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

    Должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

    Ликвидация структурного подразделения оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

    Сокращение должности. Такое решение принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с трудовым законодательством за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

    Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией структурного подразделения, сокращение должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой.

    Итак, штатное расписание является не обязательно законодательно требуемым документом, но оно является внутренне необходимым документом, организующим работу руководства с персоналом.

    Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

    Разработка штатного расписания в организации поручается, как правило, отделу кадров, либо планово-экономическому отделу.

    Способом оформления штатного расписания является заполнение унифицированной формы № Т-3.

    Составление штатного расписания позволяет определиться с числом работников, необходимых компании денежными ресурсами на их содержание и со структурой самой организации.

    2. АНАЛИЗ ВЕДЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В ООО «ПУМОРИ-ОСНАСТКА»

    2.1 Характеристика предприятия ООО «Пумори-Оснастка»

    Объектом анализа является машиностроительное предприятие ООО «Пумори-Оснастка», расположенное по адресу: Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Фрунзе, д. 35а.

    ООО «Пумори-Оснастка» производит высококачественный импортозамещающий вспомогательный инструмент для станков с ЧПУ, сложную технологическую оснастку - штампы и пресс-формы; спортивные тренажеры; высокоточные изделия из металла по заказам предприятий. Вспомогательный инструмент «Пумори» - высокого качества, он успешно выдержал ряд испытаний, проведенных европейскими фирмами. Для его изготовления используется оборудование Okuma - токарные и фрезерные трех-, четырех и пятикоординатные станки, шлифовальные станки с ЧПУ.

    По территориальному признаку предприятие работает на рынке Уральского региона, в городе Екатеринбург.

    Предприятие ООО «Пумори-Оснастка» на рынке изготовления технологической оснастки успешно работает в течение 10 лет.

    Основным клиентами продукции ООО «Пумори-Оснастка» являются такие компании как ООО «УДМЗ», ООО ЗСО «Искра», ООО СИЗ, Воткинский машзавод, ООО «Виком», ОАО «КУЛЗ», ОАО «МЗМЗ-ВММ» и другие предприятия и фирмы.

    Направлениями деятельности предприятия ООО «Пумори-Оснастка» являются:

    Разработка, производство и реализация опытных, единичных и серийных изделий, спецтехнологического оборудования, научно-технической продукции, продукции производственно-технического назначения;

    Внешнеэкономическая деятельность;

    Прочие виды деятельности, не запрещённые законом.

    Целями деятельности ООО «Пумори-Оснастка» прежде всего, являются:

    Обеспечение предприятий различных отраслей промышленности современным высококачественным вспомогательным инструментом, технической оснасткой;

    Повышение эффективности производства путём снижения не производственных издержек;

    Создание условий для внедрения прогрессивных технологий;

    Увеличение доли рынка путём создания конкурентоспособной продукции и увеличения объёма продаж.

    Основными видами деятельности ООО «Пумори-Оснастка» являются:

    Инструментальное производство А;

    Производство технической оснастки В.

    Соотношение видов деятельности ООО «Пумори-Оснастка» представим на рисунке 3.

    Рисунок 3 - Соотношение видов деятельности ООО «Пумори-Оснастка» в 2010 году

    ООО «Пумори-Оснастка» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

    Организационная структура управления предприятием ООО «Пумори-Оснастка» представлена на рисунке 4.

    ООО «Пумори-Оснастка» является дочерним предприятием одного из крупнейших российских производителей металлорежущего и сложного вспомогательного инструмента, оснастки, поставщиком современных станков и оборудования в Российской Федерации, входит в Уральскую машиностроительную корпорацию «Пумори-СИЗ».

    Уральской машиностроительной корпорации «Пумори-СИЗ» была создана путем интеграции группы предприятий «Пумори» и Свердловского инструментального завода. Объединение технического, производственного, научного и творческого потенциала предприятий в рамках единой структуры способствовало успешному решению сложных задач, стоящих перед машиностроительной отраслью России. Сегодня УМК «Пумори-СИЗ» объединяет более десятка предприятий и имеет дочерние предприятия в городах Санкт-Петербург, Пермь и представительства в Москве, Нижнем Новгороде, Новосибирске и других городах Российской Федерации. Уральская машиностроительная корпорация «Пумори-СИЗ» имеет обширные деловые связи в России и за рубежом.

    Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Пумори-Оснастка»

    2.2 Анализ составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

    Разработка штатного расписания на предприятии ООО «Пумори-Оснастка» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.

    Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

    Разработкой штатного расписания на предприятии ООО «Пумори-Оснастка» занимается кадровая служба с непосредственным взаимодействием с отделом труда и экономическим отделом.

    В связи с необходимостью разработки штатного расписания, в ООО «Пумори-Оснастка» сначала издается приказ о возложении на конкретного работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания, где устанавливается срок создания проекта штатного расписания. Обязательным условием подготовки проекта штатного расписания является согласованность его с руководителями всех подразделений предприятия.

    Утверждается штатное расписание приказом, подписанным генеральным директором организации.

    Для составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка» используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

    Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем организации.

    В каждое структурное подразделение включает штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном.

    Общее количество штатных единиц по штатному расписанию соответствует расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете.

    Наименования структурных подразделений и должностей в штатном расписании пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и рабочих профессий, утвержденными в квалификационных справочниках.

    На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

    ЕТКС - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

    Единый квалификационный справочник должностей руководите лей, специалистов и служащих;

    ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

    Штатное расписание в ООО «Пумори-Оснастка» было разработано и утверждено в 2001 году, в последствии, в штатное расписание вносились изменения.

    В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

    Совершенствование организационной структуры компании;

    Проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

    Реорганизация компании;

    Расширение или сокращение производственной основы компании;

    Изменение законодательства;

    Оптимизация управленческой работы;

    Планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

    Последнее изменение штатного расписания в связи с массовым сокращением численности в период действия мирового финансового кризиса, было в январе 2009 года, путем внесения изменений в действующее расписание.

    Согласно штатному расписанию, представленому в приложении А, количество штатных единиц предприятия ООО «Пумори-Оснастка» составляет 137,4 единиц.

    Однако штат ООО «Пумори-Оснастка» сформирован не полностью, согласно штатной расстановке на август 2011 г., количество занимаемых ставок составляет 121 штатная единица, это составляет 88% от всего количества штатных единиц утвержденного штатного расписания.

    При детальном анализе организационно-управленческой структуры ООО «Пумори-Оснастка», мы определили, что штатное расписание отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Данная работа была посвящена вопросу о роли штатного расписания в организации, а также определения его структуры.

    Во введении мы определили актуальность темы работы, поставили цель, наметили задачи работы, определили объект и предмет исследования, обозначили теоретическую, исследовательскую базу работы, основные методы исследования.

    В первой главе, на основе анализа литературных источников, мы рассмотрели теоретические аспекты составления штатного расписания.

    Штатное расписание - это форма отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, численность отделов, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.

    Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

    Разработка штатного расписания в организации поручается, как правило отделу кадров, либо планово-экономическому отделу.

    Способом оформления штатного расписания является заполнение унифицированной формы № Т-3.

    При сокращении численности или штата работников в штатное расписание вносятся изменения. Изменения вносятся двумя путями: изменением всего штатного расписания или внесением изменений, вносимых в штатное расписание.

    Мы полагаем, что штатное расписание очень важный документ, помогающий в работе руководителя и его должна иметь любая серьёзная организация.

    Во второй главе работы был проведен анализ составления штатного расписания на конкретном предприятии - в ООО «Пумори-Оснастка».

    При детальном анализе штатного расписания ООО «Пумори-Оснастка», мы определили, что оно отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.

    Таким образом, написание работы проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ней. Задачи, поставленные в начале написания работы были решены в полной мере.

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

    1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2010.

    2. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2005.

    3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2009.
    4. Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник/ Т.А. Быкова - М.: МЦФР, 2006.
    5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.
    6. Единый тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих// http://www.tehdoc.ru/tariffing.htm
    7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012.

    8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИД "ФОРУМ", "ИНФРА-М", 2006.

    9. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина. - М.: Омега-Л, 2007.

    10. Какора Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2009. №12. С. 40-41.

    11. Кибанов А. Я. /ред./ Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.

    12. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2010.

    13. Мансуров Р.Е. «Опыт формирования экономически и технологически обоснованного штатного расписания промышленного предприятия»//Управление персоналом, 2008, N 1.

    14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М. - Новосибирск, 2009 г.

    15. Поршнев А. Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. /ред./ Управление организацией: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

    16. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»// http://www.businesspravo.ru

    17. Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих//http://www.aup.ru/docs

    18. Рогожин М. Ю. Справочник по делопроизводству / М. Ю. Рогожин. - М.; Юстицинформ, 2011.

    19. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.
    20. Томилов В.В., Бабкина Л.Н., Песоцкая Е.В. и др. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2009.
    21. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 2-е изд. - М.: Дело, 2007.
    22. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009 г.

    23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /учебно-практическое пособие. Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002 г.

    24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2010.

    25. Якимов В.Н., Томашевич В.Е., Постников М.А. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учебное пособие./ Под ред. В.Н. Якимова и др. -- М.: Экономика, 2011.

    ПРИЛОЖЕНИЯ

    Приложение А

    Штатное расписание ООО «Пумори Оснстка»

    Унифицированная форма № Т-3 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

    Форма по ОКУД

    Общество с ограниченной ответственностью "Пумори-Оснастка"

    наименование организации

    Номер документа

    Дата составления

    ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

    УТВЕРЖДЕНО

    Приказом организации

    от " " _______ 20 года № ___

    штат в количестве 137,4 единиц

    Структурное подразделение

    Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

    Кол-во штатных единиц

    Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

    Надбавки, руб

    Всего, руб.

    наименование

    Районный коэффициент

    Заместитель начальника отдела

    Отдел материально-технического снабжения и кооперации Группа кооперации

    Инженер по кооперации

    Аппарат управления

    Директор

    Аппарат управления

    Заместитель директора по марккетингу и сбыту

    Аппарат управления

    заместитель директора по техническим вопросам

    Аппарат управления

    Инженер по охране труда

    Аппарат управления

    Инспектор по кадрам

    Аппарат управления

    Менеджер по персоналу

    Аппарат управления

    Начальник производства

    Аппарат управления

    Секретарь руководителя

    Бухгалтерия

    Бухгалтер

    7000,00 - 8000,00

    24150,00 - 27600,00

    Бухгалтерия

    Главный бухгалтер

    Бухгалтерия

    Экономист

    Главный механик

    Отдел главного механика и энергетика

    Энергетик

    Инженер-электроник

    Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников

    Инженер-электроник 1 категории

    7000,00 - 14000,00

    4025,00 - 8050,00

    Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников

    Руководитель группы

    Отдел главного механика и энергетика. Группа ремонта и обслуживания оборудования цехов №2, №3

    Подобные документы

      Расчет потребного числа обслуживающего персонала гостиничного комплекса "Киевская Русь", составление штатного расписания и органиграммы. Организационная структура гостиничного комплекса, утверждение штатного расписания. Образцы оформления документов.

      контрольная работа , добавлен 25.03.2010

      Способы компьютерного учета сведений о различных организациях. Инструментарий корректировки и изменений организационной структуры предприятий и организаций. Особенности формирования штатного расписания с применением программного комплекса PersonPro 2.0.

      лабораторная работа , добавлен 26.12.2009

      Роль штатного расписания в обосновании расходования денежных средств. Унифицированная форма Т-3: понятие, правила заполнения. Месячный фонд заработной платы. Внесение изменений в штатное расписание. Структура и штатная численность АКБ "Инфо-банк".

      контрольная работа , добавлен 12.10.2012

      Определение численности производственных и вспомогательных рабочих. Расчет численности специалистов системы управления автотранспортным предприятием. Составление штатного расписания, годового фонда заработной платы. Трудовой договор со слесарем.

      курсовая работа , добавлен 01.06.2015

      Понятие, сущность и значение организации в менеджменте. Теоретические аспекты производственной деятельности предприятия и его штата. Общая характеристика деятельности, а также анализ производственной структуры и штатного расписания компании "НОDON".

      курсовая работа , добавлен 01.12.2010

      Перечень и объём услуг, оказываемых Call-центром. Расчёт количества рабочих мест операторов, телефонных линий, годовых операционных расходов, рентабельности. Разработка штатного расписания. Оценка эффективности инвестиционной деятельности предприятия.

      курсовая работа , добавлен 29.09.2014

      Планирование и организация деятельности туристского предприятия ОАО "Salsa". Выработка и описание миссии организации. Организационно-управленческая структура. Разработка штатного расписания. Расчет себестоимости продукта. Установление цен на услуги.

      курсовая работа , добавлен 11.01.2008

      Анализ внешней среды организации по производству сладостей: конкуренты, поставщики, потребители. Функциональное проектирование организации. Проект организационной культуры, структуры управления и штатного расписания. Положение об отделах и службах.

      курсовая работа , добавлен 10.03.2014

      Расчет нормативов оборотных средств в расходах будущих периодов, мероприятия по интенсификации производственной и коммерческой деятельности и ускорению процессов вращения ресурсов. Утверждение нового штатного расписания управленческого персонала.

      контрольная работа , добавлен 25.03.2010

      Анализ сильных и слабых сторон предприятия. Принципы создания организации. Оценка основных конкурентов. Описание составляющих процессов производства и управления. Построение организационной и административной структуры и разработка штатного расписания.

    Похожие публикации