Týmový duch - co to je? Budování týmu: jak rozvíjet týmového ducha v týmu Co je týmový duch

Téma 2. Týmový duch

Struktura firemní kultury

Firemní kultura je vysoce kvalitní implementace pozitivního korporativismu založená na systému hodnot a přesvědčení sdílených komunitou korporace, které určují její chování, povahu jejích aktivit, maximalizují firemního ducha a řízení, berou v úvahu sociální a etické odpovědnost. Stává se atributem moderní korporace, získává funkční orientaci, která předurčuje shodu jejích a zaměstnaneckých hodnot, kvalitativní zlepšování jejich společných životních aktivit. Firemní kultura, poskytuje:

1. Formování morálních a etických hodnot a směrnic pro život korporace, podporující potenciál intelektuální a duchovní energie lidských zdrojů pro efektivní realizaci jejího poslání.

2. Posilování vazeb (sociálního partnerství) zaměstnanců s vedením korporace, smysl pro komunitu (solidaritu) všech úrovní zaměstnanců kolem hodnot, norem, tradic a zvyšování jejich odpovědnosti za kvalitu činností.

3. Organizace práce a řízení lidských zdrojů tak, aby činnost korporace zajišťovala vysokou mobilitu, obohacení a sociální ochranu těch, kteří v ní pracují.

4. Vytváření firemní identity zaměřené na rozvoj kultury kvality, prosperity společnosti, stimulaci spokojenosti zaměstnanců a zvýšení společenského přínosu pro společnost.

5. Získávání příznivých postojů od veřejnosti mimo korporaci.

Firemní kultura prostřednictvím obsahu svých prvků vyjadřuje smysl pro celkový styl organizace a zajišťuje její flexibilitu, prosperitu a stabilitu. Každá organizace (korporace) má svou vlastní kulturu v závislosti na specifikách práce, ale její účel je stejný: sjednotit pracovní sílu kolem společných hodnot a norem a dosáhnout firemního poslání založeného na pozitivním (demokratickém) korporativismu.

Tým je skupina stejně smýšlejících lidí, kteří pracují nejen pro odměnu, ale také pro nápad. V týmu se rozvíjí zvláštní forma interakce (kolektivní akce) kreativních jednotlivců, poskytující motivační orientaci a etické hodnoty, které jsou základem jednoty a vzájemné důvěry mezi členy týmu.

Týmový (firemní) duch jsou „duchovní pouta“, která spojují aktivní organizační život do jednoho celku, dávají mu patřičnou formu a vytvářejí tak fungující korporaci. Jde o soubor duchovních (duševních) vlastností a funkcí, které doprovázejí pracovní ekonomickou činnost: ideje, hodnoty, motivy, aspirace, očekávání atd., které řídí chování pracovníků a určují spolupráci mnoha v jednom kolektivním díle. Tyto složky vytvářejí duchovní a emocionální zázemí pro život společnosti, což se projevuje v morálním a psychologickém klimatu v ní nastoleném, sociálně-psychologickém rozpoložení a pohodě zaměstnanců. Míra jeho intenzity a míra emoční intenzity mají rozhodující vliv na mechanismy, dynamiku a efektivitu fungování podniku. Týmový duch, který je nezbytnou podmínkou obchodního úspěchu, předpokládá přítomnost formálních morálních, etických a hodnotově normativních základů – morálního kodexu. Měl by být prodchnut všemi zaměstnanci firmy (vertikálně i horizontálně), což přispěje k vytvoření firemního ducha – jednotného týmu na pracovišti.

Služba PR zajišťuje regulaci a kontrolu procesu „slučování“ zaměstnanců s firmou, vytváření pocitu jejich sounáležitosti se společnou firemní kulturou a pěstování pozitivního korporativismu. Rozvíjí principy pracovní etiky a vnitřní vztahy mezi administrativou a zaměstnanci. Zejména vyvíjí „týmový kód“ (TC).

CC je základem pro přijímání manažerských rozhodnutí, která nemohou zasahovat do něčích zájmů, práv a důstojnosti.

KS stanovuje pravidla chování, určitý typ vztahu mezi všemi členy pracovního týmu, který se jeví jako optimální ve vztahu k plnění profesní povinnosti.

QC se zaměřuje na politiku „udržování“ personálu v souladu se schopnostmi společnosti a pěstování věrnosti a loajality k ní: každý, kdo v organizaci pracuje, se s ní musí ztotožnit. Je třeba mít na paměti, že zaměstnanci jsou loajální především ke svému týmu na pracovišti, poté k oddělení a až poté k firmě jako celku.

Týmový kód závisí na managementu a průmyslových vztazích a může obsahovat následující příkazy:

1. Každý člen týmu je pro nás stejně důležitý a každý má právo na přístup k účasti na strategickém plánování.

2. Etiku a morálku považujeme za nedílnou součást naší práce a zavazujeme se, že každé rozhodnutí přezkoumáme podle standardů poctivosti, zákonnosti a poctivosti.

3. Disciplína a sebekázeň jsou uznávanou nutností a naše chování, individuální i kolektivní, přispěje ke zvýšení prestiže celé firmy.

4. Věříme, že principem naší práce je týmový duch a budeme věnovat svůj čas, energii a zdroje udržování vysokých standardů kvality produktů a služeb.

5. Při vývoji řešení děláme vše pro to, abychom zohlednili všechny názory a zájmy: společně vypracované rozhodnutí provádějí všichni.

6. Budeme se neustále snažit svými slovy, činy a činy udržovat vysokou úroveň porozumění a důvěry mezi námi a veřejností.

7. Postaráme se o bezpečnost společnosti a budeme jednat podle zásady, že tým je otevřený systém a lidé, kteří mu fandí, mu neublíží.

8. Garantujeme, že každý zaměstnanec dostane rovné příležitosti k výkonu svých profesních povinností a stejně objektivní hodnocení jeho práce vedením.

9. Budeme prosazovat politiku „retence“ personálu a snažit se každému poskytnout příležitost k profesnímu růstu v souladu s možnostmi společnosti, motivací a pohodlnými pracovními podmínkami.

10. Budeme aktivně a vědomě usilovat o zachování a ochranu životního prostředí před možnými škodlivými důsledky naší činnosti.

Obecně platí, že akce týmu by měly být „transparentní“, informace jsou dostupné všem.

Nový den, nové nápady, nové věci. Každý někam spěchá, snaží se něčeho dosáhnout, ale ne vy a ne váš tým. Někdy se vám zdá, že jdete sami temným tunelem a stále tam není žádné světlo.

Každý, kdo někdy řídil tým, potvrdí: moderní podnikání je závod o přežití, a abychom v něm uspěli, je nutné udržovat morálku týmu na dostatečně vysoké úrovni.

Někdy zaměstnanci pracující ve velkých společnostech začnou mít pocit, že si jich v práci neváží, jejich názorům není nasloucháno – nikdo proto jejich zkušenosti nepotřebuje, a proto začnou ztrácet veškerý zájem o své profesní povinnosti.

Vedoucí je člověk, který musí vyřešit obtížný úkol: učinit svůj tým proaktivní, optimistický a přimět každého soustředit se na svou práci.

Jak můžete zvýšit morálku a přimět lidi k akci, zvláště když se věci vyvíjejí špatně, aniž byste sami ztratili odvahu?

1. Je pravidlem probírat se svými zaměstnanci všechny novinky a složité pracovní záležitosti a podle toho společně plánovat cestu z krizových situací. Někdy není všechno tak špatné, jak se na první pohled zdá. Navíc je vždy snazší najít cestu z patové situace společně než sami. Taková komunikace posílí vaši autoritu v očích vašich podřízených, zvýší důvěru ve vás a zaměstnanci se v těžkém období nebudou cítit opuštěni.

2. Nedávné výzkumy v psychologii ukázaly, že šťastní nejsou ti, kdo mají hodně peněz, ale ti, kdo mají cíl. Jinými slovy, nejšťastnější lidé jsou ti, kteří vědí, kam se posunout dál. A práce hraje v tomto smyslu důležitou roli. Jakýkoli cíl musí být jasně vyjádřen a musí být postaven nezměrně nad materiální pobídky. Lidé chtějí věřit, že dělají něco velmi významného, ​​na co mohou být později hrdí. Cíl nemusí být velkolepý. Příliš ambiciózní cíle často vyvolávají pocit beznaděje. Stačí, aby byl cíl dosažitelný, pak se po každém úspěchu posílí morálka natolik, že budete postupovat vpřed stále rychleji.

3. Pamatujte, že cíle je dosahováno po etapách a nejdůležitější věcí pro každého lídra je správně identifikovat tyto fáze a stanovit průběžná měřítka. Příliš bezvýznamné pokyny nepřinesou radost, ale pouze přidají cynismus a zhorší situaci. Nejjistější cíle jsou ty, jejichž dosažení vyžaduje malé množství času.

4. Nechte každého zaměstnance soustředit své úsilí na ty oblasti činnosti, kde může dosáhnout nejrealističtějších výsledků. To zlepší celkovou dynamiku a pomůže vyhnout se hysterikám, které paralyzují vůli.

5. Neignorujte faktor osobního zájmu každého zaměstnance. Když se zájmy zaměstnanců a firmy neshodují, zaměstnanci začnou mezi sebou pomlouvat, vynášet své pocity zášti na ostatních, a to má na morálku nejničivější vliv. Jediný způsob, jak s tím bojovat, je otevřeně diskutovat o všech problémech, které se objeví. Ale někdy to také nepomůže, pak je lepší se včas rozloučit s nejneloajálnějšími a nejagresivnějšími jedinci. Je lepší se rozejít s jedním nebo dvěma zaměstnanci, dokonce i se superprofesionály, než přijít o celý tým.

6. Neoddalujte se od svého týmu. Buď jedním z nich. Ukažte svým zaměstnancům, že rozumíte všem jejich problémům a obavám. Vy, stejně jako oni, procházíte těžkým obdobím.

7. Nevytvářejte nouzové situace. Pamatujte, že práce přesčas vás často vede do emočního vakua. Vaše zaměstnání by nemělo být na úkor jiných zájmů a povinností. Nové nápady a podněty totiž často přicházejí zvenčí, z velkého života, který kolem nás vře a který nám nakonec dává sílu bojovat a jít dál.

Všimli jste si, že v pracovním kolektivu začíná vládnout zmatek a kolísání? Nejsou vaši zaměstnanci tak aktivní, jak byste si přáli? Redukují komunikaci mezi sebou na formality? Spěchají hned domů, ale v pracovním chatu je kromě obchodních záležitostí jen ticho? Možná je to všechno o firemním duchu. Přesněji, .

Firemní duch je ten mystický prvek, který vám pomáhá nezbláznit se v práci, udržovat vztahy s kolegy a užívat si života, trávit s nimi 8 (nebo i více) hodin denně.

Pokud zastáváte post projektového manažera, pak je pro vás obzvláště důležité, aby celý tým fungoval jako hodinky. Na tom bude koneckonců záviset úspěšnost projektu, rychlost plnění úkolů a schopnost řešit problémy, které v procesu vzniknou.

Pokud tedy v rámci své práce řídíte lidi, neměli byste zapomínat na rozvoj a posilování firemní kultury a soudržnosti v týmu. Zde je několik užitečných tipů, co přesně byste měli a neměli dělat:

1. „Miluj bližního svého“

V práci člověk stráví přibližně třetinu svého života. Není divu, že se z týmu postupně může stát druhá rodina. Pokud k tomu dojde, pak by se PM měl stát hlavou pýchy. Jak? Pamatujte, jak se chovají milující rodiče. Vždy se zajímají o to, co jejich děti dělají ve svém volném čase. Mělo by vás tedy zajímat, jak se žije vašim kolegům za zdmi kanceláře. Ponořte se do toho, co mají členové vašeho týmu rádi: jaké filmy mají rádi, jaké akce navštěvují, co raději poslouchají a na jakých stránkách tráví nejvíce času. Tyto jednoduché informace vám pomohou zvolit správný přístup k lidem kolem vás. Díky ní můžete nejen udržovat konverzaci s člověkem, a tím si ho získat, ale také ideální dárek pro něj k narozeninám nebo jako bonus za skvělou práci. Věřte mi, takové věci jsou velmi zapamatovatelné.

2. Diverzifikujte své týmové tradice

Řekněme, že už máte ve zvyku popřát svým kolegům všechno nejlepší k narozeninám, oslavit důležité firemní dny nebo si v pátek objednat pizzu. Pak bychom možná měli přemýšlet o něčem kreativnějším? Nové, někdy až vtipné tradice dokážou zpestřit pracovní dny a dodat sváteční atmosféru. Jako základ můžete použít kalendářový důvod nebo si jej vymyslet sami, když již znáte preference svých kolegů. Předpokládejme, že zákazník projektu, na kterém pracujete rok, je fanouškem filmu Star Wars a vy a váš tým sdílíte jeho vášeň. Tak proč si neudělat Den ke cti mistra Yody!? Fanoušci velkolepého filmu a nově ražených Jediů budou moci nosit trička s filmovými postavami a bavit se účastí na flash mob: „Yoda, jak říkáš“, přeskupením slov jejich zpráv v pracovním chatu. Samozřejmě to může snížit efektivitu plnění úkolů na hodinu nebo dvě, ale věřte, že to rychle doženete.

Kancelář často „obývá“ několik lidí a některé moderní společnosti obecně preferují formát open space. Samozřejmě nemůžete potěšit každého a obecně platí, že místnost je místnost, co si z ní můžete vzít. Zdá se, že kreativitu lze projevit na vašem osobním pracovišti, ale proč se omezovat na stůl? Místnost, ve které trávíme 8 hodin denně, vážně ovlivňuje náladu a výkon týmu. Podívejte se blíže na svou kancelář. Je docela možné, že to vůbec neodráží aktivní pracovní proces, který se vyskytuje ve vašem každodenním životě. Přidejte vizuální prvky: nástěnku Kanban s lepicími papírky, plakáty s citáty, prototypy projektů. Nezapomeňte na frivolní maličkosti: krabice na vtipy a přání a vtipné fotografie pomohou „zabydlet“ každou místnost.

4. Buďte ohleduplní ke svým kolegům

Produktivita týmu do značné míry závisí na prostředí. Někdy může kolegům k dosažení pohodlí chybět nějaká maličkost. Andrey by rád pořádal každodenní stand up meetingy o hodinu později, aby měl čas se tam dostat z jiné části města. Ira už dlouho snil o tom, že bude absolvovat kurzy a vyzkoušet si roli manažera, nikoli testera, a Sergej neví, kdy mu konečně objedná větší druhý monitor. Staňte se jejich zachráncem a nabídněte svou pomoc. Součástí jejich problémů je samozřejmě starost HR, CEO a někoho dalšího, ale vaším úkolem jako projektového manažera je nejen vyžadovat efektivní plnění úkolů, ale také vytvářet příznivé prostředí pro práci. Tím, že budete pomáhat svým zaměstnancům, se můžete etablovat jako přítel a kamarád, člověk, kterému na tom záleží. Dejte lidem vědět, že nejste nadřízený, ale člen týmu, který s nimi pracuje bok po boku. Mimochodem, o strážcích. Jak je to dlouho, co jste svému týmu poskytli konstruktivní zpětnou vazbu, nejen o negativních věcech? Pokud ano, přehodnoťte svůj přístup, protože nedostatek zpětné vazby je jedním z...

5. Uspořádejte teambuildingovou akci

Ano, ano, to už je nudné slovo, které každý vnímá se sarkastickým úsměvem. Je však třeba si uvědomit, že návštěva questové místnosti, hraní paintballu, sportovních soutěží nebo jen grilování zlepšilo interakci v mnoha týmech. Teambuilding je navíc nezbytnou a pracnou zábavou pouze v případě, že nevíte, co vaše kolegy skutečně zajímá. A teď už to víte, že? Nelíbí se vám standardní možnosti zábavy? Absolvujte akční školení nebo jděte společně na nějakou odbornou akci, abyste rozvinuli tvrdé a měkké dovednosti. Nezapomeňte, že jsme v IT, tak jděte na hackathony, vždy nás to hodně spojí. Zbytečné nebudou ani workshopy obchodní angličtiny a školení vyjednávání. Jakákoli společná aktivita je dobrá, protože ve výsledku budete mít nová témata ke konverzaci.

6. Najděte si čas na hraní

Jsou mezi vašimi kolegy nějací fanoušci deskových her? Dost možná. Pak je hraní Mafie nebo Munchkina po práci skvělý nápad. S největší pravděpodobností vám nebude vadit dělat společnost ani těm, kteří podobné zábavě příliš neholdují. Jediné, co musíte udělat, je ujistit se, že máte tyto hry na skladě, koupit nějaké dobroty a jít! Už vás nebaví standardní stolní počítače? Pak pro vás máme pár dobrých nápadů. Vybrali jsme takové, které se nejlépe hodí pro projektové manažery.

7. Vyučování je lehké!

V našem městě se každý měsíc konají různé konference, workshopy, mistrovské kurzy, tematické akce a setkání se zajímavými osobnostmi. Zvažte odměňování svých kolegů vstupenkami na tyto akce, zvláště pokud nějak souvisejí s vaší prací. Seženete zájemce z celého oddělení, pak vám nejspíš dají dobrou slevu. Požádejte personalistu nebo šéfa společnosti, aby vyčlenil rozpočet na cestování na konference v jiných městech. To je nejlepší způsob, jak spojit podnikání s potěšením. Změna prostředí je pro produktivitu velmi dobrá.

8. Buďte jako průkopníci, vždy připraveni

V orchestru je hlavním dirigentem, i když tento člověk sám nevydává jediný zvuk. Aby symfonie zazněla, musí hudebníci nejen znát své party, ale také se synchronizovat v rytmu a tempu a pracovat harmonicky. Nezapomeňte, že projektový manažer je dirigentem svého týmu, osobou, která udává tempo. Přijďte do práce v dobré náladě, odpočatí a připraveni bojovat. Tým by vás měl vidět přesně tak, bez ohledu na to, co se skutečně stane. Vždy se zapojujte do nových projektů – jděte příkladem a nezapomeňte sbírat zpětnou vazbu. Ano, je velmi těžké být vždy tak živým člověkem. Ale chcete zorganizovat tým snů? Pak buďte trpěliví. Nikdo neřekl, že je to otázka pěti minut.

Firemní duch a kultura jsou složité pojmy. Udržování správné nálady vyžaduje spoustu energie, ale z dlouhodobého hlediska se to bohatě vyplácí. Nenechte se odradit, pokud vaše nápady nebudou zpočátku přijímány s velkým nadšením. Místo toho seberte tým a společně formulujte poslání společnosti tak, aby každý zaměstnanec pochopil, jak mění svět k lepšímu. Zjistěte více o tom, jak formulovat poslání společnosti -. Hlavní je nevzdávat se, stále se usmívat a nabíjet lidi kolem sebe svou pozitivitou. A ať je síla s vámi!

Ahoj všichni!

Od odběratelů blogu dostávám spoustu různých e-mailů. První věc, kterou chci říct, je, že vám všem moc děkuji za váš zájem o můj blog a mé myšlenky. Za druhé, vždy se snažím odpovídat na vaše zprávy podrobně, ale ne vždy mám volný čas. V každém případě, i když pozdě, všem odpovím.

V poslední době se mě stále častěji ptají na rozvoj týmového ducha a kroky, které je potřeba udělat na cestě ke společnému vzájemnému porozumění. A naprosto dobře chápu, že současný trend na trhu je takový, že pro úspěch je potřeba mít výborný tým, který pracuje extrémně produktivně a neztrácí čas a energii vnitřními neshodami a různými hádkami.

No, pokusím se vám popsat svou praxi. Od dětství jsem byl vychován v kolektivních sportech a na vlastní kůži vím, jak je týmový duch důležitý. Pamatuji si ty časy, kdy bylo s prací i v zemi jako takové všechno velmi špatné. Hráli jsme za jednoduchý tovární klub RTI, podporovaný pouze naším trenérem, který o nás z nějakého podivného důvodu nestál.

My, tým dětí továrních dělníků, jsme byli vychováni výhradně na týmovém duchu a respektu ke všem členům týmu. A vzhledem k tomu, že jsme neměli vždy dostatek mečů na trénink (hrál jsem fotbal), vždy jsme vyhráli a porazili seriózní profesionální týmy. A když se naši hráči nechali zlákat do jiných klubů, okamžitě přestali normálně hrát.

Jaká byla záhada? Byli jsme hráči na profesionální úrovni? Ne. Byli jsme prostí kluci, kteří byli připraveni za náš tým roztrhat kohokoli, vyšli jsme na hřiště a pochopili, že nám nezáleží na tom, jak hraje soupeř, potřebujeme jen jedno – vědět, že vedle tebe je hráč z váš tým, vaše rodina...

Co udělal trenér? V zimě kupoval vitamíny pro ty, kteří na to neměli. Pokud člen týmu udělal chybu, byli potrestáni všichni. Koupil nám také housky a mléko a o přestávce mezi tréninky jsme s celým týmem jedli, seděli na trávníku a to byly ty nejlepší vzpomínky... Jezdili jsme na soustředění a když se objevily konflikty s ostatními týmy (a kluci vždycky mít je) nás naučil, jak je řešit týmem nebo bojovat s celým týmem.

Jak se s oblibou říká, pod mostem od té doby uplynulo hodně vody, ale pochopení síly týmového ducha se mi vrylo do mysli velmi silně a jasně!

Pokusím se přesně popsat, jak zvýšit týmového ducha v 11 krocích:

1. I když jste vůdce, neměli byste se stavět nad své podřízené. Ano, jste zodpovědní, vaši podřízení musí plnit vaše požadavky, ale to vám nedává morální právo stavět se nad ostatní.

Příklad: Pokud jste klasický vůdce a myslíte si, že jsou všichni hloupí, ale vy jste byli povýšeni na tak geniální pozici, pak jste nejlepší! Řeknu vám, vaši šéfové zřejmě udělali chybu... A to velmi drsně!

1. Nejprve si pro sebe uvědomte důležitost týmové práce. Od pradávna všichni říkají: „Sám v poli není bojovník“ a já s tímto faktem naprosto souhlasím. Dobrý tým si se vším poradí.

Příklad: Před několika lety jsem vyvíjel jeden z projektů od Googlu. Zpočátku, když jsme to studovali na příkladu zahraničních zkušeností, bylo to v pohodě. Ruský trh to ale tak barvitě nepřijal. Prodeje prakticky nebyly a vyvstala otázka, že je potřeba pokrýt celý směr. Byla to škoda, věnoval jsem této práci rok a nechtělo se mi vše dokončit. V té době jsem seděl v kanceláři oddělené od obchodníků s ostatními top manažery (to byl nápad mého manažera). Uvědomil jsem si, že tuto krizi můžeme překonat pouze společně s lidmi, kteří pracují na poli. První věc, kterou jsem udělal, bylo, že jsem si vzal malý stolek a přesunul se zpět do obchodního oddělení. Za druhé jsem s každým manažerem začal pracovat na jeho klientech, začal radit a aktivně se účastnit všech jednání. Kluci to vzali s nadhledem! Za pouhých pár týdnů jsme se tak sjednotili, že jsme byli nezastavitelní. Výsledkem bylo, že jsme dosáhli nejvyšších prodejů a padlo rozhodnutí nejen nás zavřít, ale také vyčlenit zdroje na expanzi!

1. Řešte případné neshody v týmu. Chápu, že teď začnou skeptici říkat, že je nemožné odstranit všechny neshody a souhlasím. Bez hádek není vztah, ale je potřeba je minimalizovat. Musí existovat jasná pravidla, která dokážou vyřešit 98 % konfliktů. A věřte mi, je to možné!

Příklad: Když jsem poprvé začal pracovat pro novou společnost, obchodní oddělení bylo opuštěno. Každý byl sám za sebe a celý den sdílel základnu. Bylo to zvláštní, protože tam pracovali opravdoví profesionálové. Dodnes s nimi pracuji a dobře komunikuji a nemohl jsem být šťastnější, že jsem měl takové štěstí. V resortu ale nebyla jasná pravidla, vše se rozhodovalo buď náhodně, nebo ve prospěch starého ROP. Zdálo se, že týmového ducha lze zapomenout. První věc, kterou jsem po prostudování specifik podnikání udělal, bylo stanovení jasných pravidel. Společně s kluky jsme připravili nařízení, které vysvětlovalo všechny nuance práce, načež to každý podepsal vlastní rukou a byl povinen se řídit. A protože jsme to psali spolu, nikdo nemohl být v budoucnu rozhořčen, protože... každý měl v tomto nařízení prsty. Díky tomu do měsíce hádky ustaly a aktivní pohyb začal budovat týmového ducha!

1. Podporujte nápady a návrhy. Chápu, že tato myšlenka je „bayan“, ale 8 z 10 manažerů to nedělá.

Příklad: V moderní realitě není vždy možné lidi finančně povzbudit. To však není vyžadováno. Nejlepší odměnou je upřímná pozornost a povzbuzení. Navíc to rád ozdobím „silným slovem“: „Sakra, jsi neskutečně cool“ nebo „Do prdele, on to fakt dokázal!“ Příkladů je milion, ale bohužel ne každý to dělá.

1. Začněte organizovat týmová setkání. Jednou za pár týdnů můžete zajít do baru nebo si jen odpočinout od práce a komunikovat s celým týmem o abstraktních tématech.

Příklad: Když s člověkem pracujete, vidíte ho z jedné strany, když spolu pijete pivo, člověk se otevře z úplně jiné strany. Jako vůdce, který zná všechny aspekty člověka, je snazší s ním komunikovat a pracovat.

1. Zvažte systém odměn za určité úkoly nebo nejlepší výkon.

1. Hlavním tipem je vidět nástěnku se značkami v oddělení. Myslím to vážně! Ne vždy rozumím tomu, co na něj napsat, ale představuje to hlavní – centrální místo ve vaší kanceláři, kde se váš tým může scházet. A jak praxe napovídá, mít tabuli na značení vždy na ni najdete něco, co byste mohli napsat.

Příklad: Všichni víme, že nástěnka na oddělení je místem popravy. Všichni se na to neustále dívají a tak... Byl to náročný měsíc a my jsme byli hodně za plánem. Začal jsem psát na tabuli částku, která nám před plánem chyběl, a každý den jsem ji začal škrtat a psát novou s ohledem na denní účtenky. A oznámil manažerům, že je to pro nás věc cti, tohle je naše Waterloo. Tento měsíc jsme překročili plán o 15 železných rublů. Jak jsme to oslavili, ale nikdy jsme neměli tak vysoké výsledky za pár dní.

1. Jak řekl hrdina jednoho amerického filmu svým vojákům: „Mnoho od vás vyžaduji, ale také mnoho dávám! Tady je pivo pro vás a tady je zábava pro vás! Bavte se, to je můj rozkaz! o čem to mluvím? Umožněte kontrolované požitky. Zavěste šipku nebo basketbalový koš, aby si lidé mohli odpočinout od neustálé práce a trochu si odpočinout. Vše by samozřejmě mělo být v mezích.

To není třeba dělat s hluchou tváří. Přinesl jsi dárek. Za vynikající práci od nejlepšího týmu, věřte, že kluci budou moc rádi. Vždy jsem byl zastáncem toho, aby si manažeři organizovali své oddělení sami. Nyní máme sedací pytel a šipky a cítíte se jako doma. Koneckonců, pracovat celý den v šedé, banální kanceláři je velmi obtížné...

1. Chraňte své specialisty. Neurážejte ostatní vedoucí jiných oddělení a někdy i vyšší vedení. Je jasné, že by se to nemělo dělat slepě, ale ve chvílích, kdy pochopíte, že útoky jsou neopodstatněné, braňte se.

Příklad: Na našem oddělení každý ví, že vše musí být spravedlivé a spravedlivé. Pokud jsou porušena práva jednoho z nás, pak se všichni postavíme společně, a to je týmový duch. Protože Manažer má více pravomocí a možností hájit práva, takže jste to vy, kdo nesmí urážet své podřízené.

1. Naučte, že každý specialista by měl pracovat nejen pro sebe, ale i pro tým. Pokud klient zavolá na vaše obchodní oddělení a požádá o manažera, který právě není na místě, neznamená to, že musíte tohoto klienta svést, pokud není váš. Prodejte za někoho jiného, ​​udělejte něco hezkého a všechno dobré se vám určitě vrátí!

Příklad: Ach, jak to není snadné! Když jsem přijel, platilo jedno pravidlo: pokud tam manažer není a volá jeho klient, musíme si zapsat celé jméno a kontaktní telefon a až se manažer vrátí, zavolá zpět. Začal jsem s tím bojovat! Každý hovor, který k nám přijde, by měl být prodej! Za dobu, než se manažer vrátí a zavolá zpět, se svět může obrátit vzhůru nohama a klient odejde! Proto musíme prodávat tady a teď. Ale kdo se chce trápit s cizím klientem? Začalo to tím, že jsem sám začal prodávat pro ostatní a následně fakturu nebo objednávku slavnostně předat vedoucímu. Přirozeně ho to velmi potěšilo a také chtěl být v roli takového vítěze - ctnosti. V důsledku toho jsme o měsíc později prodávali s velkým zápalem nejen pro sebe, ale i pro přítele!

1. Brainstorm! Vypořádejte se s obtížnými situacemi společně. Máme stejnou desku, o které jsem psal dříve, a analyzujeme na ní všechny obtížné klienty a situace a vše dohromady.

Příklad: Většinu komerčních návrhů a nápadů jsme vymysleli společně. Když se trh opět otřásl, rozhodli jsme se zavolat našim stálým zákazníkům. V naší firmě, jak jsem již psal dříve v příspěvcích, máme oddělení pro práci se stálými zákazníky a obchodní oddělení. Obchodní oddělení nepracuje se stálými zákazníky, ale pro zvýšení prodeje jsme se rozhodli k tomuto kroku a prodat doplňkové služby stálým zákazníkům. Vyvstala otázka, jak je nazvat? Jak se představit? Mají osobní manažery, které znají dlouho, ale my jsme pro ně cizí a jen marně je můžeme rozzlobit našimi předprodeji. A kluci sami vymysleli ten nejskvělejší tah. Zavolali jsme „Podle věrnostního programu“ a zjišťovali, jak se jim produkt prodává. Bylo to cool, protože... zvýšil loajalitu stálých zákazníků až do nebes a vydělal peníze.

Nejzajímavější na tom je, že pro manažery se budování týmového ducha vždy projevuje různými způsoby. Někdo se může postavit na stůl a mávat šavlí a lidé ho budou následovat, ale někdo může dělat všechno kromě předvádění se před svými podřízenými, a to se mu nepodaří.

Ať pracuji kdekoli, zvýšení týmového ducha mi nikdy nedělalo problém. Otázka je v charisma nebo v jednoduchých krocích, které jsem popsal, nevím! Myslím, že je to všechno dohromady. Ale neměli byste být améba, chladnokrevná a arogantní. Ukažte svou účast, přidejte „silné slovo“ a buďte upřímní, lidé vás budou následovat a můžete stmelit jakýkoli tým!

Jako příklad, když na konci roku 2014 začala být ekonomika velmi horečná a dolar vyskočil do nebes, když ztichly telefony v obchodním oddělení, vrchol našeho týmového ducha byl skvělý a prošli jsme všemi problémy s minimálním poklesem. Pochopili jsme, že nejsme závislí na vnějších faktorech, protože Jsme profesionálové a případné problémy společně vyřešíme a vše překonáme. A tak se také stalo.

Pochopte, že jakákoliv změna je obtížná a setkává se s nepřátelstvím! Budování týmového ducha není snadný úkol a vyžaduje důslednost. Začněte malými krůčky a pohybujte se cílevědomě, překonávejte všechny obtíže a budete šťastní.

P.S. Ráda zodpovím všechny vaše dotazy!

Dr. Karen Richterová, projektový manažer,

školitel - expert na "Německé obchodní škole"

Týmová práce je v poslední době velmi aktivně a podrobně diskutované téma. Budování týmu a školení jsou oblasti, do kterých lze výrazně investovat. Někdy jsou investice prováděny unáhleně, a když investoři nedostanou očekávané výsledky nebo synergie, jsou přirozeně velmi zklamáni. Smysl pro komunitu v týmu vzrostl, byla to zábava a tým se dobře bavil. Je ale poměr mezi náklady a přínosy rozumný? Opravdu stálo za to zúčastnit se školení?

Abyste mohli diskutovat na téma „teambuilding“, musíte projít několika kroky. Nejprve je nutné si ujasnit, co je to příkaz, protože „příkaz“ je velmi polysémantické slovo používané v různých významech. Co například odlišuje tým od pracovní skupiny? Jaké jsou vlastnosti dobrého týmu?

Druhým krokem je, proč i přes všeobecné uznání týmové práce je tato forma práce často vnímána negativně. V této fázi by mělo být stanoveno, jak lze podporovat budování týmu a jak lze týmovou práci učinit efektivní formou práce.

co je tým? Týmy musí řešit důležité problémy, dosahovat nadprůměrných výsledků a pracovat efektivněji než osamělí válečníci nebo pracovní skupiny. Od synergického efektu týmové práce společnosti očekávají výhody oproti konkurenci v kvalitě, službách, ziskovosti a inovacích. Pojem „tým“ se také používá k popisu soudržnosti pracovní skupiny, oddělení nebo dokonce celého firemního týmu. Nemluvíme zde o výsledcích přesahujících průměr, ale především o smyslu pro komunitu, identifikaci s určitou sociální skupinou a propojení s firmou.

Řeknu-li dále „tým“, pak je to tým, který splňuje následující definici: „tým není jen množství zaměstnanců, kteří mají určité dovednosti a soustředí se na společný úkol, aby tento problém vyřešili, což je důležité k úspěchu společnosti členové týmu vyvíjejí cíle a strategii pro práci, za kterou jsou všichni zodpovědní." (Vopel: tématické týmové tréninky).

Nyní se podívejme na zde uvedená kritéria podrobněji:

Počet účastníků – pokud je tým příliš malý, je možné, že nejsou zastoupeny všechny potřebné dovednosti, a pokud je tým příliš velký, nemusí být dostatek interakce. Velikost týmu je důsledkem daných podmínek skupinové dynamiky. Malé týmy o 3 až 6 lidech mohou být velmi produktivní, pokud jsou zastoupeny všechny dovednosti. Týmy až 12 lidí také vykazují ovladatelnou dynamiku. Týmy s více než 20 účastníky jsou nejčastěji rozděleny do podskupin. V zásadě velikost skupiny 2 až 20 osob poskytuje možný prostor pro práci, optimální počet je však od 4 do 12 účastníků. Pokud úkol vyžaduje více lidí, bude pohodlnější pracovat se systémem základních a vedlejších příkazů.

Extra dovednosti- na závěr musí tým spojit všechny schopnosti a dovednosti nutné k vyřešení úkolu. A zde jsou často zapotřebí velmi odlišné typy dovedností. V prvé řadě se jedná o ryze technické a funkční dovednosti, tzn. základní podmínky pro řešení problému. Kromě toho jsou vyžadovány dovednosti v pracovních metodách, které týmu pomohou analyzovat problémy, vytvářet nápady, přijímat rozhodnutí a prezentovat výsledky. Třetí skupina dovedností se týká oblasti sociálních kompetencí, to znamená, že členové týmu musí umět mezi sebou komunikovat, umět řešit konflikty a rozvíjet vyváženou rovnováhu kritiky a ochoty pomáhat.

Obecný úkol- Od účastníků se vyžaduje vášeň, energie a kreativita. K vyřešení problému potřebují cíl, na který soustředí veškeré své úsilí. Musí být srozumitelný, tedy přístupný v kontextu firemní strategie. Týmy chtějí být užitečné, chtějí vložit svou kreativitu a energii do něčeho, co bude pro společnost přínosem, a ne se jen účastnit „výstavních bitev“. Úkol musí být týmem uznán jako zásadně řešitelný, protože nikdo nebude plýtvat energií na dosažení cíle, který je od samého začátku uznán jako nedosažitelný. Tým se musí s úkolem ztotožnit. Úkol samozřejmě většinou zadává firma, ale pak musí mít tým čas se nějak rozdělit v souladu s úkoly a vyvinout k nim vlastní přístup. Tým potřebuje prostor pro úpravu úkolu z hlediska jeho různých aspektů po dohodě s vedením. Až když je nakonec úkol schválen a přijat každýúčastníků projektu má projektová práce šanci stát se skutečně úspěšnou.

Obecná operační strategie- pro dosažení stanoveného cíle si tým musí vypracovat strategii své práce. Úkoly by měly být rozděleny podle osobních dovedností, naplánovaného času. Je nutné diskutovat o organizaci práce a „pravidlech hry“, podle kterých bude probíhat. Tato fáze není vždy snadná a bývá spojena s konflikty. Jak již bylo zmíněno výše, do týmu jsou vybíráni lidé s dalšími dovednostmi. Důsledkem této odlišnosti mezi účastníky jsou jejich různé pohledy na problém, jejich různé pohledy na jejich řešení. Proto jsou konflikty nevyhnutelné ještě před zahájením samotné práce. Proces převedení cíle do konkrétní provozní strategie může být mnohem snazší, pokud existuje rámec posílený firemní kulturou a pravidly, která od samého počátku akceptují všichni.

Vzájemná odpovědnost- v rámci pracovní skupiny je každý zodpovědný za svou vlastní činnost, ale v rámci týmu každý účastník přebírá odpovědnost za řešení společného problému na rovnocenném základě s ostatními. Zde má každý právo vyjádřit svou kritiku zaměstnanců. Nikdo by neměl nikoho nutit k účasti a zájmu o práci, protože s obecným přijetím společného cíle přebírá každý zaměstnanec stejný díl odpovědnosti za dosažení cíle. Taková odpovědnost tedy neumožňuje lhostejnost k práci druhých. Každý člověk, který dosáhne stanoveného průběžného cíle, zvyšuje celkovou odpovědnost a také zvyšuje počet již překonaných potíží a krizí.

Jak poznáte, že se pracovní skupina promění v tým? Musí mít svou vlastní „osobnost“, to znamená, že má svůj vlastní jazyk, kterému cizinci plně nerozumí, protože tento jazyk se stává srozumitelným pouze v kontextu. Tým má svou vlastní historii vývoje, se svými úspěchy i neúspěchy, smutnými i radostnými událostmi. Má svá pravidla chování, svůj styl práce a někdy i styl oblékání. Do jaké míry se může tým proměnit v samostatného jednotlivce, dobře ilustruje kniha DeMarca a Lustera na příkladu „černého týmu“, který i přes odchod a příchod některých nových zaměstnanců neztrácí svou individualitu a osobnost. (DeMarco, Luster: „Vídeň na tebe čeká!“).

Dobrý tým se vyznačuje tím, že jeho členové pracují intenzivně a s nadšením a ne vždy se zde uchytí outsideři. Členové týmu ukazují ostatním, že nepracují za plat nebo v oficiálních lhůtách. Ukazují, že svůj úkol považují za velmi důležitý a mají vždy radost z dosažených výsledků a zdokonalování svých kompetencí či úspěchů svých kolegů. Důležitým znakem úspěšného týmu je kvalita dosahovaných výsledků. Dobré týmy pracují rychleji a lépe a vysoce výkonné týmy dosahují výsledků, které nikdo nikdy nepovažoval za možné.

Pokud jsou týmy pro společnost tak cenné, proč by se vůbec měly potýkat s překážkami, a dokonce s tak rozdílnými: vedoucími pracovníky, kolegy a někdy dokonce i samotnými potenciálními členy týmu.

Dobře fungující tým je pro mnohé manažery něčím, co není zcela v jejich kompetenci a nefunguje podle klasických organizačních principů. Pro mnoho manažerů je taková organizace týmové práce velmi diskutabilní. Někteří manažeři vidí tým jako hrozbu pro svou mocenskou pozici, protože mnoho věcí v týmu je mimo jejich kontrolu. Jiní manažeři považují tým za užitečný pro pracovní prostředí, ale neužitečný pro pracovní výsledky. V tomto názoru se utvrzují, když je tým na začátku své činnosti a zabývá se identifikací s úkolem a formováním pracovní strategie, ale nedosahuje žádných konkrétních výsledků. Tým se tak stává luxusním artiklem, který si firma nechává zlidštit, ale který se při potížích obětuje pro tradičnější druhy práce.

To, že existují překážky ze strany kolegů, je celkem pochopitelné. Tým s vlastním jazykem, vlastními pravidly a kulturou se cizincům zdá cizí, zvláště když se na něj nevztahují pravidla celé společnosti. Některým zaměstnancům připadá tým, který zvládne náročný úkol, jako něco elitního. Pak se cítí nepřijati do této skupiny lidí. Tým je vnímán jako hrozba, zvláště když se některý ze zaměstnanců obává, že výsledky týmové práce negativně ovlivní jeho osobní práci. To je například možné, pokud musí zaměstnanec čelit novým pracovním nárokům kvůli zavádění inovací.

V neposlední řadě stojí za zmínku překážky týmové práce ze strany některých členů, které tým potřebuje jako kvalifikované zaměstnance. Zde můžeme mluvit o některých „osamělých bojovníkech“, kteří jsou orientovaní na výsledek, kteří se s tím nechtějí spokojit, ale raději nesou odpovědnost společně. To druhé předpokládá dokonalou důvěru mezi účastníky a jejich vysoký výkon. Další proces formování skupiny je pro „osamělé bojovníky“ zaměřené na úspěch příliš pomalý. Zdá se to zbytečné, protože to nepřináší žádné konkrétní výsledky. Atmosféra, která vzniká v dobré skupině vzájemné důvěry a intimity, může být vnímána jako ohrožující, protože samotáři nemusí být schopni rozpoznat významný vliv skupiny na jejich práci. Chování takových zaměstnanců je ovlivněno pocitem, že dělají práci týmu a ohrožují tak svou vlastní kariéru.

Co zde může firma udělat, aby vytvořila úspěšnou týmovou práci i přes různé překážky?

Tým musí být přesvědčen, že úkol, který je mu přidělen, má pro společnost skutečně velký význam. To by mělo být probráno během komunikace mezi vedením a týmem. Kromě toho musí tým vědět, jaké výsledky manažer od týmové práce očekává. Intenzivní dialog mezi vedením a týmem je ústředním faktorem úspěchu a měl by mu být vyhrazen čas. Čas, který vedení stráví komunikací s týmem, je rozhodujícím ukazatelem toho, jak důležitý je úkol pro společnost. Svěřit týmu důležitý úkol také znamená dát mu určitou svobodu jednání a uznat autoritu týmu do té míry, do jaké ji potřebuje k řešení problému.

Při sestavování týmu by kritériem výběru měly být dostupné dodatečné dovednosti potřebné k dosažení cíle. Aby se skupina neustále rozvíjela a učila, musí mít možnost na jedné straně se obracet na specialisty, kteří mají dovednosti potřebné k řešení problémů. Na druhou stranu potřebujeme účastníky, které lze snadno školit – týmová práce poskytuje úžasný vzdělávací proces, během kterého se mohou profesně i osobnostně rozvíjet. V týmu se tak neustále objevuje kvalifikovaný personál. Kromě toho je důležité, aby management poskytl týmu šanci naplnit potřebu učení „just in time“ a rychle tak získat dovednosti potřebné k řešení projektového problému. Zvláště důležitým rozhodnutím ve složení týmu je výběr kvalifikovaného vedoucího týmu. Na něm do značné míry závisí, zda se skupina účastníků promění ve skutečný tým. Důležitým kritériem výběru zde je, že manažer jasně rozumí práci týmu. Jeho primární úlohou je podporovat týmovou angažovanost a sebevědomí prostřednictvím pozitivní zpětné vazby a povzbuzování. Poskytuje prostor pro vyjádření členů týmu a zapojuje se do každodenní práce. Navíc reprezentuje tým navenek a stará se o odstranění všech překážek v práci. Je tedy odpovědný za „záď“ týmu a vytváří jeho obranu. Samozřejmě i on potřebuje podporu managementu. Práce dobrého vůdce jako člena týmu by neměla být tak nápadná, aby členové týmu řekli: „Udělali jsme to sami“.

Jak již bylo zmíněno výše, v počáteční fázi týmové práce velmi často vznikají krize a problémy. Členové týmu se musí poznat, sžít se s úkolem, určit si strategii práce a nějak se domluvit na spolupráci. Existují týmy, ve kterých třenice začínají již během prvních 3 fází vývoje týmu: seznámení, „boj na blízko“, stanovení norem – tedy když ještě nedochází ke skutečné kreativní práci. To se stává zvláště často, když skupina musí dlouho čekat na zahájení projektu. Tým tedy potřebuje speciální podporu v počáteční fázi. Vedení by mělo týmu věnovat čas, aby se členové cítili jako skutečný tým. Ideálními podmínkami k tomu jsou různé workshopy pro tým. Mimo společnost, během které si tým může zvyknout na úkoly bez rušení. Navíc v počáteční fázi musí být tým chráněn vedením před neopodstatněnými očekáváními.

Tým, jako každá skupina, potřebuje jasná pravidla práce. Nestačí je ale jednoduše oznámit na začátku projektu. Musí být formovány, tedy „zažity“ týmem. Členové týmu si tak mohou ověřit vážnost svých záměrů. Pokud lze beztrestně porušovat stanovená pravidla, víra členů v tým zmizí. Proto je důležité nejen myslet na případy porušení pravidel, ale mít s porušovatelem vážný rozhovor. V procesu utváření pravidel hry přebírá vedoucí týmu klíčovou funkci: musí se starat o neustálé vylepšování pravidel a trestání za porušení. V případě častého porušování pravidel ze strany různých členů skupiny by to mělo být projednáno na schůzce a v případě potřeby by měla být některá pravidla změněna.

Aby tým co nejrychleji získal pozitivní pocit sebevědomí, potřebuje co nejrychleji první úspěch. První dílčí cíl by proto měl být vytvořen tak, aby byl obtížný, ale dosažitelný v dohledné době. Takový „organizovaný úspěch“ v počáteční fázi by měl vést k rostoucímu přesvědčení týmu, že jeho členové jsou schopni řešit i složitější problémy.

Tým se zpravidla soustředí na řešení daného úkolu, to znamená, že je zaneprázdněn vlastní prací a je tak orientován dovnitř. Existuje zde následující reálné nebezpečí: tým se izoluje od celé společnosti a začne žít „ve svém vlastním světě“. V tomto ohledu musí management organizovat tok informací do az firmy. Uspořádání takového živého toku informací zajišťuje nejen to, že tým může použít relevantní informace k řešení problému, ale také to, že se tým cítí v kontextu společnosti.

Aby tým dosáhl synergického efektu, potřebuje mezi jeho členy intenzivní osobní kontakt. To vyžaduje čas a prostor. V ideálním případě bude mít tým vlastní pracovní prostor, kde může pracovat bez překážek. Kromě toho má v tomto případě tým schopnost vizualizovat toto publikum. Přinejmenším potřebuje tým dostatek času na schůzky a workshopy. Je důležité, že kromě plánovaného času tým potřebuje také „neplánovanou“ interakci

Pocit týmové sounáležitosti vyžaduje určitou frekvenci interakce, které je dosaženo nejen pracovními schůzkami, ale také blízkostí členů týmu. Tento intenzivní osobní kontakt je důležitý zejména v krizových situacích.

Pokud si tým stanoví velmi obtížný úkol, potřebuje v tomto složitém pracovním postupu pravidelnou zpětnou vazbu a schvalování. To je důležité jak pro tým, tak pro jednání vedení vůči týmu. Být týmem zevnitř znamená otevřeně a kriticky se vyrovnat se svými zaměstnanci a jejich chováním na základě všeobecné dobré vůle. Členové týmu se tak budou cítit v týmu sebevědomě i v obtížných situacích. Být týmem zvenčí znamená pravidelně dávat týmu příležitost pravidelně prezentovat průběžné výsledky a zároveň dostávat kvalifikovanou zpětnou vazbu. Zejména v krizových situacích, kdy tým pochybuje o vlastním výkonu, potřebuje pozitivní impulsy a souhlas zvenčí.

Tým je zpravidla zcela ponořen do řešení daného úkolu. Týmová školení mohou být pro tým velmi užitečná, protože má možnost po určité době reflektovat pracovní proces a identifikovat nové rezervy, rozvíjet týmové dovednosti, eliminovat konflikty, nastolit důvěru. Týmový trénink není samoúčelný, ale neexistuje pouze pro posílení pocitu komunity. Jsou to důležité milníky, časy pro hodnocení svých výkonů, fáze sebereflexe – to znamená, že jsou naprosto nevyhnutelné pro úspěšnou týmovou práci.

Být součástí týmu je kariérním rizikem, individuální kontrola je rizikem produktivity, ochota neustále se odborně i osobně učit zcela nové věci je rizikem sebeúcty, delegování odpovědnosti na celý tým je organizačním rizikem a vzdát se hierarchického kontrola je riziko stability. Taková rizika jsou opodstatněná pouze tehdy, pokud v důsledku toho může tým dosáhnout mimořádných úspěchů, které jsou pro společnost důležité, a členové týmu zároveň získají vyšší kvalifikaci, což je při tak intenzivní práci stěží možné.