Jak vypočítat mzdový poměr. Nápověda: Použití koeficientu participace na odměňování pracovníků ve stavební organizaci. Koeficient účasti na práci: aplikační znaky

Koeficient pracovní participace ukazuje míru participace jednotlivého zaměstnance na celkovém výsledku týmu nebo výrobního týmu. Jedná se o zobecněné kvantitativní hodnocení přínosu práce jednotlivého specialisty. Využívání KTU zabraňuje subjektivnímu posuzování přínosu každého zaměstnance ke společné věci a vzniku konfliktů při výpočtu a výplatě mzdy.

Aplikace míry participace práce

Základní hodnota KTU je 1 nebo 100. Tato hodnota se týká časového rozlišení zaměstnanců, kteří v zúčtovacím období:

• dokončil úkol;
• dodržovaly požadavky na technologii výroby, kvalitu, bezpečnost práce;
• dodržovat pracovní kázeň;
• plnil pracovní povinnosti a pracovní pokyny.

Základní koeficient se zvyšuje nebo snižuje v závislosti na ukazatelích odrážejících individuální příspěvek odborníka na kolektivní výsledek práce. Každá organizace si určuje jednotlivé dimenze ČVUT. Rozhoduje brigádní rada (zasedání) a dokládá se do příslušného protokolu.

Následně se vede denní evidence ukazatelů a vypočítá se celková KTU.

Kritéria, která mohou snížit velikost koeficientu:

• neplnění pokynů vedoucího včas;
• porušení výrobní technologie;
• neplnění plánu a stanovených ekonomických ukazatelů;
• vady, nízká kvalita práce;
• porušení pracovní kázně;
• nedodržování požadavků na ochranu práce; provádění práce bez příslušných pokynů, pracovních povolení nebo osobních ochranných prostředků;
• používání vadných nástrojů, zařízení, vadných zařízení;
• použití zařízení k jiným účelům, než je určeno, atd.

Indikátory, které zvyšují hodnotu KTU:

• projev iniciativy, tvůrčí činnosti při plnění výrobních, organizačních a technických úkolů;
• řešení složitého a zodpovědného problému;
• provádění práce v krátkém čase;
• mentoring atd.

KTU se nejčastěji používá pro mzdu za kusové práce. Tarifní část se vypočítává podle hodinových tarifních sazeb a odpracované doby. Bonus a výplata podle koeficientu participace práce jsou vypláceny z nadtarifní části mzdy (nadtarifní část mzdy).

S využitím KTU lze distribuovat následující dodatečné platby:

• bonus za pracovní výkony (za překročení normy);
• jednorázové odměňování v souvislosti se změnami norem;
• úspora mezd spojená s uvolněním personálu.

Nadtarifní mzda rozdělená podle koeficientu je zahrnuta do výrobních nákladů.

Míra pracovní účasti: vzorec v Excelu

Ukazatel skutečné práce = základní KTU + SC (součet rostoucích / klesajících kritérií).

Základní – 1 nebo 100. Od základního ukazatele práce se odečítají redukční kritéria pro hodnocení příspěvku na práci. Přidávají se zvedající.

Příklad problému. V dřevozpracující dílně pracuje tým 4 zaměstnanců. K dispozici mají 3 druhy zařízení. Platy se počítají pomocí KTU. Byl vyvinut systém zvyšujících a klesajících kritérií.

Pro výpočet jednotlivých KTU je sestavena samostatná tabulka:

Pro každé vykazované období je vyplněna samostatná tabulka. Výsledný ukazatel je součtem základních a rostoucích/klesajících kritérií.

Abychom pochopili, jak se mzdy počítají pomocí KTU, rozdělme nadtarifní část mzdy mezi členy týmu. Předpokládejme, že na květen je této brigádě přidělena částka 65 000 rublů. Tento údaj je třeba vydělit součtem KTU za všechny zaměstnance a vynásobit koeficientem individuální účasti na práci.

Do tabulky přidáme řádek „Celkem“ a vypočítáme součet koeficientů všech zaměstnanců (funkce SUM):

Bonus za pracovní úspěchy vypočítáme pomocí vzorce:

K tomuto údaji zbývá připočíst tarifní část, vypočtenou na základě odpracované doby a hodinové tarifní sazby.

Koeficient pracovní participace je jednou z možností rozdělení týmových výdělků při kolektivní práci. Umožňuje vám hodnotit přínosy práce každého zaměstnance pomocí bodového systému. Za jaké body a v jakém množství bude každý podnik rozhodovat samostatně. A mzdy budou vypočítány v poměru k přijaté částce: čím větší KTU, tím vyšší částka plateb.

Klíčovým článkem v každé společnosti jsou její zaměstnanci. Lidé jsou nejdůležitějším zdrojem, který každý podnik potřebuje, navzdory rozsáhlému nahrazování ruční práce prací strojní. Jak ale zhodnotit přínos konkrétního zaměstnance pro společnou věc? Existuje mnoho způsobů, jak toho dosáhnout, a jedním z nich je výpočet míry participace práce.

Definice

Koeficient participace práce (KTU) je podmíněným ukazatelem pro posouzení prospěchu každého zaměstnance v pracovním kolektivu. Odráží, jak cenný je jednotlivý specialista společnosti a jaký je jeho podíl na celkových výsledcích práce. Aplikuje se na technické specifikace pro stimulaci práce, stanovení motivační složky odměňování (prémie, motivační platby).

Pozornost!Čím vyšší K TU, tím větší přínos tento zaměstnanec pro společnost představuje.

Výpočtový vzorec

Pro výpočet ukazatele se používá bodový systém. To znamená, že za každou užitečnou akci je zaměstnanci přidělen určitý bod, který se pak sečte se zbytkem a vydělí se počtem bodů týmu/oddělení.

Důležité! Každá společnost si stanoví svá vlastní kritéria pro načítání/odepisování bodů.

K TU se zjistí pomocí následujícího vzorce:

• Bi je součet bodů za konkrétního zaměstnance;
• ∑B je součet bodů všech zaměstnanců;
• N je počet lidí v týmu/oddělení.

Aplikace technických specifikací v praxi

Použití koeficientu je oprávněné, pokud podnik využívá kolektivní účast na pracovním procesu a celkového výsledku je dosaženo společným úsilím. Právě pro stanovení výše této odměny jsou potřebné technické specifikace. Používá se jako složka mzdových nákladů za práci.

Odkaz! K technickým specifikacím při organizaci týmové práce, kdy každý zaměstnanec má svou vlastní kvalifikaci a vykonává určitou oblast práce, a platba připadá na celý tým.

Pokud jsou pro výpočet mezd použity jiné formy odměny za výkon (pevné platby za dosažení určitých výsledků, prémie za plnění plánu nad rámec normy), v tomto případě se koeficient počítá z částky zbývající po odečtení těchto plateb.

Odkaz! Pokud má tým 3 lidí nárok na 20 tisíc rublů. za provedení určité práce, ale Ivan získal bonus 2 000 rublů, poté se zbývající částka 18 000 rublů rozdělí podle koeficientů.

Technické specifikace se nepoužívají pro jednotlivé platby zaměstnanci. Tyto zahrnují:

• výhody;
• příplatek za kvalifikaci a praxi;
• bonus za supervizi a mentoring;
• mzda za přesčas;
• rizikové platby.

Kdo určuje K TU? Obvykle to provádí mistr nebo vedoucí směny. Otázka výpočtu koeficientu může být předložena ke společné diskusi.

Důležité! Výpočet technických specifikací nemůže být v rozporu s normami pracovního práva. Částka by neměla být nižší než minimum požadované pro tento typ práce.

Normativní hodnota

Základní hodnota koeficientu se bere jako jedna (1).

Čím vyšší je tedy koeficient, tím hodnotnější je příspěvek zaměstnance a tím vyšší je výše náhrady za jeho práci.

Příklad výpočtu

Protože každý tým může mít různé způsoby přidělování bodů, uveďme si jako příklad následující schéma.

Tým má 4 zaměstnance, z toho 1 vedoucí týmu.

Celkem tým obdrží 73 bodů a 250 tisíc rublů. mzdy, které musí být rozděleny v souladu s Technickými specifikacemi.

Podle podmínek úkolu získal nejvíce bodů zaměstnanec Ivanov I.I. - 23. Koeficient jeho pracovní účasti v týmu byl více než 1. V souladu s tím se jeho výdělky ukázaly být vyšší - téměř 79 tisíc rublů. Nejméně bodů získal praktikant F.F. Fedorov. Jeho KTU se ukázal jako nejmenší - 0,55. A výdělky jsou nižší - 34 tisíc rublů. Můžete si stáhnout příklad výpočtů v Excelu.

Výhody a nevýhody metody

Výhody použití KTU:

• adekvátní posouzení přínosu každého zaměstnance;
• transparentní bodovací systém;
• práce je hodnocena objektivně podle stanovených parametrů;
• Metoda poskytuje možnost odměňovat a trestat každého zaměstnance.

nedostatky:

• Technické specifikace nemohou zohledňovat všechny aspekty činností každého zaměstnance;
• hodnotící kritéria jsou subjektivní;
• je nutné neustále revidovat pobídkový/akruální režim, zejména v rychle rostoucích odvětvích;
• KTU může sloužit jako nástroj ovlivňování členů týmu, které manažer nemá rád.

Nejlepší je vypočítat technické specifikace na základě objektivních faktorů, čímž se sníží pravděpodobnost subjektivního hodnocení a zabrání se konfliktům v týmu.

Základním prvkem pro kvantitativní posouzení příspěvku zaměstnance k celkovému výsledku je KTU - koeficient participace na práci, výpočet je uveden níže. Tento ukazatel se často používá ve výrobních nebo stavebních podnicích s kolektivním mzdovým systémem a není regulován zákonem. Vzorce pro stanovení konkrétních hodnot jsou schváleny podle objektivních kritérií, aby se zabránilo získání subjektivního výsledku.

Kolektivní systém odměňování dělnické práce je druhem kusové formy výdělku s rozdělením mezd pro každého zaměstnance v závislosti na kusových sazbách a celkovém množství produkce vyrobené týmem, jednotkou, směnou atd. Osobní příspěvek každého zaměstnance se posuzuje koeficientem participace KTU podle přidělené hodnosti a odpracované pracovní doby. Základní hodnota se bere jako 1 nebo 100 ve vztahu ke specialistům, kteří v zúčtovacím období:

• Splnili plánovaný úkol.
• Neporušili pracovní kázeň.
• Vyráběli jsme produkty v souladu se zavedenými standardy kvality, uznávanými technologiemi a standardy bezpečnosti práce.
• Plněné úkoly dle popisu práce.

Individuální hodnotu koeficientu stanovují organizace samostatně. Za tímto účelem je sepsán protokol nebo rozhodnutí podepsané vedoucím. Ke zvýšení nebo snížení ukazatele dochází v závislosti na osobním přínosu každého zaměstnance.

Kritéria pro přechod na nižší verzi:

• Neplnění plánu výroby.
• Porušení kázně a úředních povinností.
• Nízká kvalita, vadné.
• Porušení technologických a výrobních ukazatelů.
• Používání zařízení k nesprávným účelům.
• Neplnění příkazů vedení.
• Práce na vadném zařízení.
• Práce bez ochranných pomůcek, nedodržování ochrany práce.

Zvyšující se kritéria:

• Plnění a přeplnění plánu výroby.
• Práce přesčas.
• Mentoring a mentoring nových členů týmu.
• Nestandardní řešení časově náročných a složitých problémů.

Poznámka! KTU se využívá nejen při rozdělování mezd zaměstnanců, ale také při stanovení výše odměn, jednorázových odměn, příplatků za kombinace atp.

Výpočtový vzorec

Při výpočtu konkrétního výsledku výdělku pro každého zaměstnance je důležité mít na paměti, že konečná částka nemůže být nižší než mzda zjištěná při přijetí. Tato norma, zakotvená v zákoníku práce Ruské federace (články 8, 57, 135), neumožňuje zhoršit situaci personálu, aniž by se změnily pracovní faktory práce.

Základní vzorec pro výpočet KTU vypadá takto: KTU norm + BC (základní kritéria, která zvyšují nebo snižují základ).

Například na konci měsíce má stavební tým nárok na kolektivní odměnu ve výši 60 000 rublů. Jedná se celkem o 4 zaměstnance. Nejprve byste měli vypočítat celkovou KTU pro každého člena týmu s přihlédnutím k přijatým kritériím a se základním KTU = 1.

Poté je odměna rozdělena mezi zaměstnance s přihlédnutím k získaným hodnotám KTU pro každého člena týmu.

KTU je koeficient, který odráží kvantitativní hodnocení podílu jednotlivého zaměstnance na celkových výsledcích práce skupiny pracovníků (výrobního týmu, týmu). Tato částka se někdy nazývá „účastnický poplatek“. Když je CTU usazen ve společnosti, závisí mzda zaměstnance na jeho výsledcích.

Základní momenty

KTU lze založit ve vztahu k pracovníkům, manažerům, specialistům a dalším zaměstnancům. Pokud zaměstnanec do jednoho měsíce splnil všechny normy a neměl žádné porušení, musí být na jeho platbu použit koeficient „100“ nebo „1“. V souladu s tím se KTU zvyšuje např. za zvýšení individuálního výkonu a snižuje např. za drobná porušení pracovní a výrobní kázně. Klesající a rostoucí ukazatele musí být uvedeny ve mzdových předpisech.

KTU nelze použít na plat, protože ten je pevnou částkou platby za plnění pracovních povinností určité složitosti za kalendářní měsíc, s výjimkou náhrad, pobídek a sociálních plateb.

Na poznámku

Pokud místní regulační akt stanoví postup pro změnu platů pomocí KTU, nelze takový dokument použít ().

Koeficient lze použít při rozdělování nadtarifní části výdělku, prémií za výrobní výsledky, odměn na základě výsledků práce za rok a dalších motivačních plateb.

Koeficient nelze uplatnit na doplatky, prémie za odborné dovednosti, třídu, praxi, těhotenství, porod atd. To znamená, že jej nelze použít pro jednotlivé platby. KTU se zpravidla používá v nemzdovém mzdovém systému. Pokud mají zaměstnanci mzdu, lze koeficient použít na pobídkové platby.

Úkolem každého manažera je zajistit maximální produktivitu práce, k tomu slouží různé způsoby motivace zaměstnanců. Jednou z těchto metod, používanou od sovětských dob, je KTU - koeficient účasti na práci: výpočet tohoto ukazatele přímo ovlivňuje mzdy zaměstnanců. Tento koeficient odráží účast každého zaměstnance na společné věci a také výsledky jeho práce. Při výpočtu mzdy poměrem mají pracovníci přímý zájem na zvýšení produktivity.

Co je KTU a jak se určuje

Pojem „míra participace práce“ není v pracovněprávních předpisech přímo uveden. Z toho důvodu to každá organizace počítá jinak a to někdy vede k porušení ze strany zaměstnavatele. KTU je definován jako číselný koeficient účasti konkrétního zaměstnance na činnosti skupiny a také podíl odměny, kterou by měl tento zaměstnanec obdržet. Konečný výsledek však závisí na kolektivním úsilí, takže konečný plat nezávisí na jednom zaměstnanci, ale na týmu.

Princip výpočtu podle KTU se nejčastěji uplatňuje u různých výrobních specialit, ale i u konstrukčních týmů. Je důležité s tím počítat. že KTU lze načítat pouze jako pobídku k základní mzdě uvedené ve smlouvě. Zaměstnavatel nemá právo snížit zaměstnanci mzdu. pokud k tomu nejsou zvláštní důvody, jako jsou změny pracovní doby a povaha vykonávané práce.

Tento ukazatel se vztahuje na všechny druhy motivačních plateb, bonusů a příplatků, kterými je tým odměňován za dosažené výsledky. Konečná mzda nesmí být nižší než částka, která byla uvedena v pracovní smlouvě.

Jak se počítá KTU: základní principy

• Dodržování norem pracovní kázně. Pokud zaměstnanec přijde pozdě do práce a jiná porušení, KTU se pro něj sníží, což povede ke snížení konečné mzdy.
• Dodržování termínů plnění úkolů. Pokud jsou dokončeny včas nebo v předstihu, zvyšuje se ČTÚ.
• Kvalita odvedené práce. Je určena ukazateli pro každý konkrétní typ činnosti, zaměstnavatel musí vypracovat jasná kritéria kvality odvedené práce, aby zaměstnanci jasně chápali, jakého výsledku je třeba dosáhnout.
• Plnění přesčasových úkolů. Pokud pracovníci projeví zvýšenou horlivost a plní úkoly nad rámec plánu, je to podle KTU také odměňováno.
• Chuť zvyšovat si kvalifikaci a růst odborných dovedností. Zaměstnavatel má přímý zájem na profesním růstu zaměstnanců, jejich chuť zdokonalovat se by měla být finančně podporována.
• Mentoring mladých zaměstnanců. účast na mentorských programech. Povzbuzování mentorů zlepšuje školení mladých zaměstnanců, což je přínosné pro každý podnik, proto je třeba takovou práci podporovat.

Pasivita, nedodržování termínů, pokles kvality a tempa práce a nezájem týmu o dosahování výsledků mohou vést ke snížení úrovně výkonu zaměstnance. V praxi se často koeficient snižuje za zpoždění, zbytečné přestávky, absenci a další porušení, což je jedno z účinných disciplinárních opatření.

Příklad výpočtu koeficientu (KTU)

Pro tým je přiděleno určité množství pobídek, které se rozděluje mezi zaměstnance podle koeficientu. Například pro tým tří lidí byla přidělena částka 50 000 rublů. Rozdělí se mezi tři zaměstnance v závislosti na jejich podílu na dosaženém výsledku.

Turner Petrov se nedopustil žádného porušení a plně vyhověl normám, pro něj je KTU nastavena na úroveň 1. Turner Ivanov překročil plán, pro něj bude KTU 1,3. Turner Sidorov se během práce dopustil přestupků a jeho míra účasti byla 0,8. Tyto údaje se sečtou, celkový koeficient je 3,1.

Celková částka 50 000 rublů se vydělí 3,1 a vynásobí koeficientem každého zaměstnance. V důsledku toho bude odměna Petrova 16 129 rublů, Ivanova - 20 968 a Sidorova - 12 903. Tato částka se připočítává ke standardnímu platu stanovenému v podniku a určuje plat každého zaměstnance.